區域性重大勞資矛盾預警機制構建中組織資源整合研究

張 良 常慧玲

（華東理工大學社會與公共管理學院，上海 200237）

主題研討：勞資矛盾的預警機制研究

區域性重大勞資矛盾預警機制構建中組織資源整合研究

張 良 常慧玲

（華東理工大學社會與公共管理學院，上海 200237）

為防止勞資糾紛激化引發重大勞資矛盾和勞資沖突，消除社會不穩定的潛在因素，建立區域性重大勞資矛盾預警機制具有十分重要的現實意義。本文在對金橋開發區勞資矛盾預警機制運作實踐進行實證分析的基礎上提出，建立區域性重大勞資矛盾預警機制的重點是對既有的組織資源進行有效整合，關鍵是明確各類相關組織的職能定位：政府發揮主導作用，工會發揮主體作用，各類協會、仲裁機構、律師事務所起到支持作用。

重大勞資矛盾 預警機制 組織資源整合

一、問題提出

2008年全球金融危機引致我國實體經濟出現嚴重經營困難，許多外向型企業訂單銳減，出現大量解雇員工或欠薪現象，個別企業主甚至欠薪逃匿。我國勞資關系的各方主體面臨著嚴峻挑戰，反映勞資關系狀況的重要指標——勞動爭議案件數量劇增，2008年前10個月全國勞動爭議訴訟案件同比上升93.52%，北京市在2008年1-9月勞動爭議仲裁案件同比增長103.8%；2008年全國內地基層調解組織受理勞動爭議同比上升42%，其中浙江、廣東兩省勞動爭議高發，分別增長246%和73%。①張鳴起：《應對勞動關系領域新變化》，《瞭望》2009年第3期。在勞動爭議案件數量劇增的背景下，由于勞動者維護權益的能力相對較弱，難以在現有制度框架下合法合規主張和維護自身權益，在全國許多地方，重大勞資矛盾乃至勞資沖突屢屢出現，成為影響社會穩定的突出因素。

由金融危機引發的重大勞資矛盾和勞資沖突頻發的現象，反映出在社會轉型期勞資關系不協調、勞資矛盾處置機制建設不力的事實。同時，也提出了一個新的任務，為防止勞資糾紛激化引發重大勞資矛盾和勞資沖突，消除社會不穩定的潛在因素，建立區域性重大勞資矛盾預警機制具有十分重要的現實意義。

第一，建立區域性重大勞資矛盾預警機制有利于盡早預判和發現可能引發重大勞資矛盾事件的因素。首先，重大勞資矛盾預警機制具有預測和監控功能。通過向企業征詢信息、工會上報、員工舉報等方式收集企業的運營信息，與預警機制中的各項指標進行比對，可以盡早發現勞資之間矛盾的萌芽因素，起到基礎性的預防作用。其次，重大勞資矛盾預警機制具有判斷功能。在勞資糾紛轉變為重大勞資矛盾之前給出預判，當出現預設的警情時，通過預警指標體系和專家分析，對警級給出評估和確定，及時將警情傳遞給有關部門或組織。再次，重大勞資矛盾預警機制具有調控功能。通過警情的了解，警級的預報，快速啟動相應的預案，從而將勞資矛盾控制在一定范圍內。

第二，建立區域性重大勞資矛盾預警機制有利于盡早對重大勞資矛盾事件進行干預和調解。預警機制在對重大勞資矛盾因素發出警報的基礎上，將相關信息及時反饋到相應的政府部門和相關組織，并啟動相應預案進行干預和調解，爭取在其沒有導致惡劣后果之前予以控制和解決，這在很大程度上為保護勞動者合法權益和維護社會和諧穩定構筑起穩固的“防護提”。

第三，建立區域性重大勞資矛盾預警機制有利于促使企業重視經營管理中存在的風險。預警機制要求建立一整套的信息收集，信息整理分析與比對，信息發布與反饋的系統。這對企業來講也是一種良好的預警，企業會在這些過程中發現自身存在的一些問題，在勞資糾紛沒有發生前減少或杜絕其發生的可能性，使企業內部勞資雙方的關系更加和諧，進而促進企業的有序發展。

二、信息獲取：重大勞資矛盾預警機制有效作用的基礎

預警一詞最早出現于軍事領域，是指為了對付突然襲擊的防范措施。當預警目標的構成模式和目標量接近或者超過設定的目標量閾值時，預示著即將發生突然襲擊，因而預先發出警報，警示預警主體做出相應對策性決定。預警過程是預示變化、發出警報、啟動應對等三個環節緊緊相扣的反映過程。從本質上說，預警就是組織的一種信息反饋機制。

根據預警的本義，可以把勞資矛盾預警理解為：政府、工會等相關組織等通過接受舉報、主動排查等方式，及時發現企業內部經營管理中存在的、有可能引發勞資糾紛事件的各種顯性或隱性問題的信息，如企業經營陷入窘境、大量解雇、惡意拖欠工薪等，在其接近或者超過設定的目標量閾值時發出警報。同時，相關組織對警報的重大勞資矛盾，通過協調、調解、仲裁等方式進行訴訟外的解決和處置，以避免勞資糾紛惡化為群體性勞資矛盾突發事件。①常凱：《勞動關系學》，勞動社會保障出版社2005年版，第400-401頁。

從實際運作過程來看，重大勞資矛盾預警與重大勞資矛盾預警機制是相互聯系的整體。預警機制反映的是與勞資矛盾相關的各種要素的相互關系、評價標準、運行程序等，而重大勞資矛盾預警則是預警機制作用結果的顯示，也就是說，重大勞資矛盾預警的有效性依賴于機制的完善性。一般而言，重大勞資矛盾預警機制由預警指標體系和預警處理體系所構成。其中，重大勞資矛盾預警指標體系由一系列反映勞資關系中較為敏感的重要關節點的數量指標所構成，每個指標都顯示可能發生的問題及程度的信號。重大勞資矛盾預警處理體系由警情報告網絡、預警分析系統和協調處置系統等部分構成。

重大勞資矛盾預警機制的運行原理是，通過準確及時地收集相關信息，將這些信息與預警機制指標體系進行比對，從而對勞資矛盾狀態進行預判，給出相應的警級并發布給相關部門或組織。相關部門或組織依據警情、警級，啟動預案對相關事件進行解決和處置。也就是說，在重大勞資矛盾預警機制運行過程中，與指標體系的比對、對勞資矛盾狀態的預判等都是依據獲取的信息來實現。因此，企業勞資關系現狀信息的準確獲取和及時傳遞，是重大勞資矛盾預警機制發揮作用的最基礎的保證。

目前，我國勞資糾紛和勞資矛盾呈現出面廣、量多、分散的現實特點，企業勞資關系現狀相關信息的獲取處于渠道不暢通、信息被屏蔽和扭曲的困境。由于勞資糾紛和勞資矛盾主要發生在企業內部，企業往往會選擇內部處理，而不會選擇上報給政府、工會等組織。在這種情況下，若企業處理比較及時妥當，則可能安然無事，若企業對存在問題的嚴重性認識不夠，或沒有及時處理，往往就會使得勞資糾紛演變為重大勞資矛盾和勞資沖突。尤其是在中小型企業中，往往沒有專門的部門或人員負責協調勞資關系，無法意識和發現勞資關系不穩定或勞資糾紛的苗頭，更無法做到對勞資關系變化的準確預判和相關信息的及時傳遞。

在經濟全球化使資本逾越國界擴張的背景下，大量國外資本來我國投資辦廠，在促進我國經濟增長的同時也對勞資關系帶來重大的影響，對我國勞資關系的調整提出了一系列新的挑戰。一方面，經濟利益和各項權利在資本與勞動者之間的重新配置，改變了勞資力量的對比；另一方面，勞動者內部也出現了一定的分化分層，改變了各類勞動者群體的力量對比。

近些年來，由于過于強調經濟發展，許多地方對勞動者權益保護的重視程度有所不足，對雇主的強勢地位缺乏有效制衡，基層工會組織的維權職能不夠到位，相關的制度和機制建設嚴重滯后，企業生產經營和勞資關系的許多信息處在“盲區”、信息傳遞渠道患上“盲腸炎”，相關政府部門和社會組織既無法做到信息獲取的準確和共享，也無法做到對勞資糾紛和勞資矛盾的及時預判預警，更無法做到把勞資糾紛控制在萌芽狀態和企業內部，最終導致企業的勞資糾紛演化為“突發”性重大勞資矛盾和勞資沖突，對整個社會造成一定的沖擊。

三、區域性重大勞資矛盾預警機制中組織資源整合的實踐經驗

上海市金橋出口加工區（簡稱金橋開發區）是1990年經國務院批準成立的國家級經濟技術開發區，位于上海市浦東新區中部，規劃面積27.38平方公里。金橋開發區是上海規模最大的先進制造業基地，外資企業集聚，跨國公司眾多，世界500強跨國公司中有50家在區內投資了100多個項目，產業工人達到16萬。整個開發區呈現出跨國企業集聚、產業工人集聚和制造類科技集聚的特點。

從2008年底起，由于國際金融危機的沖擊，金橋開發區內52%的企業受到了不同的影響，部分外資企業為應對危機，采取了搬遷、關閉、停產、減員、降薪等措施，由于相關企業缺乏與員工的有效溝通，引發了一系列勞資矛盾。①何文慶：《矛盾再尖銳，也要“有話好好說”》，《勞動報》2009年6月25日。

為穩定企業勞動關系，維持企業正常生產秩序和維護勞動者合法利益，金橋開發區針對金融危機造成的勞資糾紛和勞資矛盾的實際狀況，以金橋開發區綜合黨委和工會聯合會為主體，協調各方力量，妥善處置開發區各類勞資矛盾，發展和諧勞動關系，建立起預警、協調、處置三環緊扣的區域性重大勞資矛盾預警機制。①李幼林：《充滿活力的熱土：金橋開發區黨建創新研究》，華東理工大學出版社2011版，第23-25頁。

——預警。要求在第一時間預報，及時掌握勞資糾紛的實情，使矛盾糾紛處在可控狀態。

金橋開發區通過整合內部和外部資源，建立“橫向到邊，縱向到底”的信息網絡和組織系統。黨群干部與區域內企業保持密切聯系，隨時了解企業經營、員工就業等動態情況，收集信息，及時報送。對企業應對勞資糾紛情況進行定期排摸，利用召開基層會議機會，填寫企業情況調查表；及時匯總有關數據，分析局勢，指導全面工作。編寫專報，溝通各方，及時快速反映開發區內企業減產裁員、重要勞資矛盾案例、應對勞資矛盾處置措施等情況。每期專報分別同時報送浦東新區總工會、浦東新區人力資源和社會保障局勞動關系處、金橋出口加工區管理委員會信訪辦、上海金橋（集團）有限公司、浦東新區金橋治安派出所、浦東新區金橋公共人力資源服務中心等單位，幫助政府相關部門及時快速了解開發區企業生產經營情況和勞資關系變化情況。

——協調。強調保證各級組織，尤其是工會組織快速介入協調，防止事態擴大，力求保持平穩。

金橋工會聯合會面對所出現的群體性重大勞資矛盾，快速介入進行協調，協調的首要目標就是要把矛盾控制在廠區內、控制在開發區內，做到“三不”，即：勞資矛盾不出廠區；勞資糾紛不發生肢體沖突；不得損壞公司財物。“三不”要求為妥善解決勞資矛盾營造平穩有序氛圍，有效防止矛盾升級，為勞資雙方協商解決糾紛奠定基礎。

——處置。突出依托社會資源就地化解勞資矛盾。當企業發生勞資矛盾時，企業黨群組織都要在第一時間向上級黨群組織和政府有關部門報告信息，上級黨群組織第一時間派員到現場了解情況，第一時間介入調查，依法協調，化解矛盾。

金橋開發區堅持勞資雙方通過有序協商和集體協商解決問題。協商之前要做到“三個充分”：充分了解發生勞資糾紛企業的現狀和實情，將企業搬遷、轉制、關閉、產品結構調整等減員、裁員的具體原因分析清楚，實現分類指導；充分掌握安置不同員工的有關法律法規的具體規定，依法操作；充分考慮員工中的特殊情況，特別是困難群體情況，安置方案要以人為本、體現關愛。

協商程序堅持分三步：第一步召開職工代表（職工）大會，說明企業變故情況；第二步組織職工民主推選職工協商代表，做好“表決、簽名、公示”工作；第三步職工協商代表與企業經營管理方反復討論安置方案，雙方達成一致意見后，將員工安置方案公示。個別有不同意見的職工，引導其走法律途徑，訴求權益。

在化解國際金融危機引發的勞資矛盾中，金橋開發區黨政、工會等組織及時反應、整合資源、協同合作，在2009年有效處置19起群體性勞資矛盾，涉及員工3500人。②王洪波：《架設和諧發展的“金橋”——上海浦東金橋開發區黨建工作啟示錄》，《組織人事報》2010年6月10日。尤其值得注意的是，金橋開發區在建立區域性重大勞資矛盾預警機制中，通過整合既有的相關組織資源形成工作合力。

第一，黨群聯動搭建平臺，各方聯手協同處置。金橋開發區搭建了兩個層面的整合聯動平臺。第一個層面由金橋開發區綜合黨委牽頭，成立區域勞資矛盾處置顧問團，發揮政府有關部門的優勢，起到指導工作，協調政策的作用。第二個層面由金橋開發區工會聯合會召集建立區域勞資矛盾處置小組，由浦東新區人力資源和社會保障局勞動關系處、浦東新區維護穩定辦公室、浦東新區司法局調解矛盾指導中心、浦東新區勞動保障監察大隊、浦東新區仲裁院、浦東新區金橋治安派出所、浦東新區金橋鎮勞動保障事務所、浦東新區金橋公共人力資源服務中心、律師事務所等行政職能部門和社會組織聯手參加勞資矛盾處置工作。小組的日常工作由工會聯合會負責，情況通報和協調會議由工會聯合會負責召集。當預警機制發出重大勞資矛盾的預警報告時，協調和處置機制立即進入運作狀態，在第一時間內使小組成員之間形成信息暢通、資源共享、優勢互補、步調一致的工作狀態。同時，針對企業勞資矛盾的實際情況進行個案指導，深入企業了解情況，通過電話咨詢、勞資關系協商文本審核、上門指導等形式，做到從源頭上參與勞資矛盾的協調和處置。

第二，發揮基層組織作用，筑牢維穩第一道防線。企業工會組織作為第一道防線，對化解勞資糾紛和勞資矛盾起著至關重要的作用。金橋開發區要求企業工會督促企業建立、完善“勞動爭議調解委員會”，調委會由企業工會代表、企業經營管理者代表與企業職工代表三方組成，由工會主席任主任。企業“勞動爭議調解委員會”的工作主要滿足“三個所需”：維穩形勢所需，企業關閉裁員會引發勞資糾紛，需要有組織出面處置；企業所需，企業迫切需要解決勞資矛盾；員工所需，員工要維護自身合法權益。調委會在工會的召集下，開展職工情況調查、向上級工會和政府部門報告信息、組織三方協商討論安置方案、共同處置勞資糾紛。

四、重大勞資矛盾預警機制中組織資源整合的策略

我國現行勞動法主要以“勞動行政監察+勞動者個體維權”模式實現勞動者權益保護。但該模式中的兩種機制實質上并未能有效保護勞動者權益或者達不到傾斜性保護的效果。一方面，我國勞動行政監察機構及人員可能疏于更惰于執法，而且又無法介入涉及集體勞動關系的大部分領域；另一方面，勞動者自我依靠式的個體維權無法真正強制約束用人單位履行法定義務，最終必導致勞動者的一些法定權益形同虛設。與此同時，工會集體協商維權這一可有效保護勞動者權益的機制在我國沒能真正發揮其應有的作用。①趙紅梅：《從“富士康事件”看我國勞動者權益保護機制的缺陷》，《法學》2010年第8期。因此，單靠勞動者自己或者單靠某一政府部門很難實現對勞動者權益的維護，更談不上對重大勞資矛盾的預警。

在我國社會轉型和社會建設過程中，要求建立與新的社會結構形態相適應的新的社會管理模式，實現政府與社會各類組織的互動性和合作型管理，政府與經營性組織、社會組織、社會公眾建立民主對話、平等合作、雙向互動的合作伙伴關系。政社合作伙伴關系的構建，有利于維護市場經濟的良好秩序，有利于實現社會利益關系的有效協調，有利于達成社會“善治”的理想狀態，有利于推動現代社會的穩步成長。②張良：《政社之間應為“競合”關系》，《上海人大月刊》2010年第8期。金橋開發區應對金融危機的成功實踐證明，通過整合各類組織資源，做大信息共享、協同合作，是區域性重大勞資矛盾預警機制有效構建和充分作用的重要條件。

目前，我國既有的與勞資矛盾預警和處置相關的組織資源較為分散，缺乏有機聯系，無法形成合力。因此，建立區域性重大勞資矛盾預警機制的重點不是設立新的組織，而是對既有的組織資源進行有效的整合，關鍵是明確區域性重大勞資矛盾預警機制中各類相關組織的職能定位。

根據相關法律規定和職能界定，目前，我國區域性重大勞資矛盾預警機制涉及的各類組織主要包括：政府職能部門、各級工會組織、社會支持組織等三個大類。在組織資源整合中，根據其職能定位和作用特點，各類組織及其相互關系是：政府主導、工會主體、協會輔助、仲裁反饋、律師支持。

第一，政府在建立區域性勞資矛盾預警機制中起主導作用。實現和諧勞資關系是我國社會主義市場經濟條件下政府的一項重要職能。政府能否有效實現這一職能不僅關涉到社會的公平和公正，還影響到經濟的持續發展，社會的穩定和諧。政府具有制定法律、法規和規章的權力和掌握宏觀信息的優勢，因此，在建立區域性勞資矛盾預警機制中政府必須發揮主導作用。

政府要積極為建立區域性勞資矛盾預警機制提供政策支撐。政府要運用行政權威推動勞動關系三方協調會議制度、集體協商和集體合同制度等勞動關系協調制度的建立和完善。政府要加大投入，使勞動保障監察機構組織網絡完備、人員和經費充足，提高執法監督能力。

第二，工會在建立區域性勞資矛盾預警機制中起主體作用。在強資本弱勞工的情形下，勞動者必須依法組成工會組織，以提高自己的談判地位和增強談判能力。工會組織是我國企業中能夠代表勞動者利益的強有力的組織，在勞資雙方關系中，工會有著強大的影響力。在區域性勞資矛盾預警機制構建和運作中，工會能夠更加詳實地掌握第一手資料，能夠代表勞動者的利益，反映勞動者的真實訴求。這些對于勞資矛盾警級的預判和處置方案的選擇都有重要作用。

區域工會聯合會要發揮樞紐作用，搭建平臺、整合資源、暢通信息、及時協調、介入處置。企業工會要發揮“觸角”作用，一方面，成為勞資矛盾預警機制中信息網絡的末端，及時發現和傳遞相關信息，另一方面，積極了解員工實際需求、反應員工利益訴求、組織三方溝通協商。

第三，其他組織在建立區域性勞資矛盾預警機制中起支持作用。區域內的各類協會、仲裁機構及律師事務所具有自身的信息渠道和專業能力，能夠在政府和工會之外對勞資矛盾預警機制的運作起到支持性作用。

各類協會組織（如外商企業協會、私營經濟協會等）更容易把握各自群體的利益訴求，所反映的信息和問題具有較強的整體性和針對性，是勞資糾紛和勞資矛盾信息收集及協調的重要渠道之一。仲裁機構和律師事務所在協調勞資糾紛和勞資矛盾過程中，通過相關案例的分析能夠較為準確地了解區域勞資糾紛和勞資矛盾的特點和趨勢，是勞資矛盾預警的重要信息源和協調勞資矛盾的有力支持條件。

Study on the integration of organizational resources in the establishment of early warning mechanism for regional major labor and capital contradictions

ZHANG Liang，CHANG Huiling

It is of great practical meaning to build the early warning mechanism of regional major labor and capital conflicts in terms of prevention or intensification of labor disputes which can lead to significant labor and capital contradictions and conflicts as well as elimination of the potential factors for social instability.Basd on empirical analysis for the operation of early warning mechanism for major labor and capital conflicts in Jinqiao Deveopment Zone，this paper points out that the most important things are to integrate the existing organizational resources effectively，especially to clarify the functions of various organizations which includes the leading role of the government，the main role of labor unions and the supporting role of various associations，arbitration institutions and law agencies.

major labor and capital contradictions，early warning mechanism，integration of organizational resources

張良（1960-），男，華東理工大學公共管理系副教授；常慧玲（1988-），女，華東理工大學行政管理專業碩士研究生。

D922.591

A

1008-7672（2012）01-0111-06

劍平）