組織文化與工作績效的關系——基于高校社團組織文化對社團組織干部工作績效影響的研究

連瑩

（廈門大學公共事務學院，福建 廈門 361000）

一直以來，高校社團活動豐富多彩，各種形式的高校社團如雨后春筍般快速興起，社團組織的管理層干部對社團的發展有重大的影響。大學學生干部團體的工作績效，不僅關系著工作任務的完成情況，而且考驗著學生日后面對復雜的社會環境，擔當更大的重任的能力。通過觀察可以從中發現，每個學生干部團隊中，都有各自的組織文化，在不同的組織文化氛圍下，他們有著自己的工作宗旨、原則及工作方式，并不是每個學生干部團隊都以高效而著稱，這與每個組織中的文化息息相關。

組織文化概念，最早出現于美國，其又被稱為企業文化或公司文化。普遍認為，學者Schein對組織文化的定義最具代表性與影響力。他認為，組織文化是指特定群體所發明、發現和發展的，用于學習應對外部環境和內部整合問題的基本假設的形式，這些形式運作良好足以顯示出成效，因而他們成為教育員工用以知覺、思考和感受組織問題的實際方式（Schein，1985）。

Wallach（1983）提出三種組織文化類型，即官僚型文化、創新型文化和支持型文化。官僚型文化是以等級、權威和自上而下的聯系方式為特點的權威式文化，此類型文化通常建立在控制和權利的基礎上。創新型文化是營造一種以挑戰、冒險和創造性為價值觀的，以結果為導向的，即創造一種勇于承擔風險的文化。支持型文化則是建立在頻繁的正面交流、相互支持以及工作者之間、工作者和上級之間的基本信任的基礎上。企業中有高度的支持、公平、鼓勵、開放與信任，是十分重視人際關系導向的工作環境。

在現代管理中，績效一詞更多地與組織一詞聯用，稱為“組織績效”。組織績效又稱為“組織的有效性”，是指組織滿足顧客需求和實現組織目標活動中，在效率中所表現出來的結果。組織績效涵蓋財務狀況、客戶滿意度、員工滿意度及創新能力等諸多方面。

幾乎所有研究組織文化的著作都會論及一個主題，即組織文化和組織績效的關系。一般認為，對組織文化的認同感越高，員工的績效水平會越高。陳枝烈等人將文化認同分為三個維度，分別是文化投入，即個人主動參與到文化活動中，并積極吸收文化的相關信息；文化歸屬，即個人自我感覺隸屬于某個文化團體，并把該團體的價值觀、社會規范視為自己價值體系的一部分；文化融合，即個人能把某一團體的文化與其他文化加以融合，而不會出現文化沖突（陳枝烈，1997）。大陸學者王彥斌提出組織認同是一個綜合概念：指組織成員在行為與觀念等諸方面對所加入的組織具有一致性，并且成員覺得自己對組織既有理性的期待感和責任感，也有非理性的歸屬感和依賴感，以及在這種心理基礎上表現出的對組織盡心盡力的行為結果（王彥斌，2004）。

高校學生社團是大學生基于共同的興趣、愛好，為實現共同的發展目標，以自愿參加為原則組織起來的非營利性群眾組織。據統計，現在在每個高校中，學生社團平均至少覆蓋了一半的在校學生，多姿多彩的大學生社團在引領校園文化的潮流，大學生社團因而被稱作高校的“第二基層組織”。由共青團中央和中國青少年研究中心進行的一項調查結果顯示，截至2005年，全國高校有59.7%的大學生參加了校內社團，平均每人參與的社團數為1.8個，尤其是在大學校園中，都可以經?？吹綄W生奔波于各種學生社團舉辦的活動。然而，通過觀察可以發現，高校學生社團良莠不齊狀況非常明顯，有的已成為品牌社團，有的卻猶如“曇花一現”，正在萎縮甚至消亡，退出校園舞臺。筆者認為，高校學生社團，其實跟企業運作是一個道理，社團中的管理層干部與成員，就類似于企業中的領導與職員。學生社團干部或管理者的工作績效，即他們的工作效率與任務的完成情況，將會直接影響社團的發展前景，而組織文化將會直接影響管理者的工作績效。

筆者通過觀察與親身實踐發現，在高校中，一些組織社團能夠高效運作，其團結凝聚力是其他社團不可比擬的。

學生會，是眾所周知的高校最為官方的組織，學生會的“管理者”，即主席、各部門部長等，都是通過層層選拔而選出的佼佼者。然而，在這群“管理者”中，經常不能形成一種很好的凝聚力，為廣大師生服務。如果從組織文化的分類來看，學生會的組織文化是一種官僚性文化或按部就班型文化，因此常常缺乏一種凝聚力，他們往往是根據上級的指示而工作，很少會主動地提出承接此項任務，甚至是事前先做好工作準備，彼此之間盡管有著各種任務的聯系，但是在一些問題出現后，往往會出現相互推諉的局面，甚至有時候，在承擔一些工作上，他們都會互相逃避責任。筆者也曾經擔任過學生干部，在自己的實踐工作中，經常會出現上述問題。相反，在一些社團組織中，每個成員，無論是社團的社長，或是管理部門一名小小的干事，都會積極主動地去完成每一項工作。在對比了這些社團之后，筆者認為，組織文化是影響學生組織干部工作績效的重要原因之一。

在學生會組織中，十分缺少一種組織文化，來聯系各學生干部。筆者認為，組織文化可以縮小為一種價值觀，它通過一種隱形的聯系連接著組織成員。通過查閱許多文獻發現，雖然很多學者都將組織文化局限在企事業單位中，但似乎很難對學生會的組織文化進行定義，雖然它的宗旨是為師生服務，但是，卻很難將這個宗旨具體細化。而在其他一些社團組織中，經常可以在社團的活動或者宣講會中清楚地看到每個社團的組織文化背景，這些社團的組織文化，在筆者看來可以歸類為創新型與支持型文化的結合體。筆者曾經參加過“AIESEC”組織的宣講會，在宣講會上，他們清楚地說明了“AIESEC”組織的宗旨，即“培養青年人領導力、國際觀、以及跨文化的團隊工作能力，使其對社會有正面的影響力?！倍麄円餐ㄟ^當下一些流行的方式——歌曲和舞蹈，將他們的信念表達出來。在“AIESEC”組織的宣講會的最后一個部分，是管理層們將他們自己創造的“AIESEC”之歌唱出來，歌詞就是“AIESEC”組織的宗旨與信念，并且加上簡單的舞蹈動作增加彼此的互動。管理層的干部首先對本組織的文化有了極大的認同，并且在觀念上積極向本組織文化靠攏，通過創新的方式宣傳與開展活動，各部門之間相互支持，從而極大地影響著這個組織的生命力，使得它的影響力日漸擴大。

在撰寫此文之前，筆者在網上聞悉廈門大學 SIFE（賽扶）獲得2012年全國總決賽的冠軍，而筆者也對賽扶這個組織早有所聞。因此，筆者通過聯系廈大及福大的賽扶組織的主干成員進行簡單的訪談，以研究了解這個社團組織強大凝聚力與高工作績效的原因。正如企業文化一樣，SIFE 的文化背景也相當明確。SIFE 在納新時會明確告知他們的成員組織的戰略目標有4 點：第一，成為領先的國際商務和高等教育的聯系網絡；第二，與賽扶項目中的商業人才合作，為世界發展作出特別的及有意義的貢獻；第三，成為培養高效而富有責任新的人才的領導力量；第四，運營一個以財務實力和員工領導力才能為本的卓越非營利機構。這些戰略是鞏固賽扶的運營模式和推廣他們主張的價值觀，各SIFE 組織也通過三個方面是的領導群體進行共同合作，分別是社區項目、職業發展概覽和領導力概覽。廈大SIFE 的一個主要領導成員明確告訴我，他所理解的SIFE 價值觀，就是證明自己，回饋社會，筆者在整理訪談記錄后也發現，其他一些管理者對這個問題的回答也十分類似。正是因為這樣的組織文化，將社團組織中的成員能夠在精神深處極大地認同它，然后彼此緊密地聯系在一起。這樣的組織文化確定了一個明確的活動方向，所有組織成員一方面時刻地提醒自己的價值觀，并且開展著各種融合組織價值觀的活動以增強社團組織的凝聚力，另一方面，組織成員也時刻參照著組織文化的價值觀以不斷完善活動，最后，通過一系列活動成果不斷地提升自己的價值觀，激勵組織日后的發展，并且將影響不斷擴大，輻射到更多的群體中，這也與筆者之前文獻中書中所論述的組織文化的五功能，即導向、約束、凝聚、激勵及輻射功能不謀而合。

在這個過程中，筆者也清楚地發現組織文化與工作績效之間是如何相互影響的。社團干部成員的工作完成情況，活動開展的效率、成果、工作的滿意度情況及彼此之間的認同情況，可以簡單地認為就是工作績效。首先，組織文化塑造了成員的價值觀，使得每個社團的成員干部能夠在每次活動之前都能將活動的主題、目的與該社團的組織文化、宗旨緊密地聯系在一起，即便是在開展過程中遇到了彼此意見不同或其他困難時，他們都能夠從組織文化的角度出發，提出最為妥善的解決方法。其次，學生干部成員們一旦有了相同的價值觀，他們便能建立高效的合作基礎，形成較高的工作績效，為社團的發展奠定基礎。再者，工作績效一旦提升上去，社團的發展便會蒸蒸日上，在面對社團影響力不斷擴大的情形，學生干部成員會更加堅信自己所信奉自己的價值觀，無形之中又加深了組織文化對成員工作績效的影響。

在對比學生會組織與SIFE 社團兩個組織文化對干部工作績效的影響及整理訪談記錄后，筆者也對當前發展社團組織中文化建設方面進行了思考。如果以文化的概念建設社團，不僅有利于提高社團的品味，為社團注入了文化的沉淀，同時能夠不斷適應變化發展道德社會需要。筆者認為，對于目前一些工作績效較低的社團，從加強組織文化建設的角度，可以從三個角度入手，分別是觀念文化、制度文化和行為文化。從觀念文化上而言，必須首先建立一個社團共同發展的目標，打破專業的局限性，讓所有的社團成員能夠在情感上、掛念上認同這樣一種追求，并能夠為之付出實際的努力。其次，必須達成對社團概念的共識，讓社團成員能夠既能有創新精神，又有腳踏實地的實踐能力，清楚地認清形式，勇敢地接受挑戰和面對失敗。從制度文化上而言，應選擇符合自身實際的社團管理方式，建立合乎規律有人性化的管理制度，以長遠的嚴管對待發展，為青年學生實踐創新開路，使得所建立的制度能夠充分爭取青年學生的認可，保證它像社會文化風俗一樣成為約定俗成的習慣。從行為文化而言，應以實踐鍛煉為出發點，鼓勵青年學生以社團為載體增長才干，加強對社團活動方向的直營，積極探索開發青年學生行為文化之路。同時也應以創造思維為吸引力，鼓勵青年學生以社團為載體大膽創新，展現青年社團發展的廣闊前景，以高素質的行為引導青年學生。最為重要的一點，即必須以社團情感為支柱，鼓勵青年學生以社團為對象全情投入，提高社團活動的層次。對于一個社團組織而言，如果能夠從組織文化方面加強社團的建設，勢必能夠將原來較為“零散”的社團成員通過一條無形的線連接起來，以在各方面提高社團管理層的工作績效。

高校學生社團作為一個小型的社會組織，學生通過參加社團活動，進行社團管理為日后自己邁入社會積累實踐經驗。面臨現在社團發展不均衡的情況，筆者通過組織文化的角度考察了社團干部的工作績效與組織文化之間的關系。研究也發現，一些在高校乃至社會中發揮重大影響力的社團，其影響因素主要是社團管理層的工作績效比一般社團更高，社團成員能夠高效高質創造性地完成各項任務與開辦各種活動，而與工作績效緊密相連的是組織文化，每個社團成員能夠堅守本社團的組織文化信念，并以此為出發點投入各項工作中。但研究也發現，目前高校學生的社團組織文化發展仍局限于一定范圍，應如何發揮社團的組織文化以提高社團成員的工作績效，解決當前社團發展遇到的瓶頸，更好地發揮社團作用，將是日后這方面研究者的研究重點。

[1]陳枝烈，1997，《臺灣原住民教育》，臺北：師院出版社。

[2]王彥斌，2004，《管理中的組織認同》，北京：人民出版社。