中青年干部成長成才的困境與出路探析

陳曉玲

(中共衡陽縣委黨校，湖南 衡陽 421200)

中青年干部是我國干部隊伍的主體，是我們黨執政治國的重要骨干，也是各級領導班子的后備力量。毛澤東同志早在革命戰爭年代就提出：“有計劃地培養大批的新干部，就是我們的戰斗任務。”［1］P526鄧小平同志也反復告誡全黨：“認真選好接班人，這是一個戰略問題，是關系到我們黨和國家長遠利益的大問題。”［2］P222-223此后，我們黨相繼提出了許多喊得響亮的中青年干部選人用人標準和原則。但從現實來看，中青年干部的培養和選拔還沒有實現大的歷史性的突破，還存在一些體制、機制等方面的若干問題。從哲學的角度分析，一個事物總在人民的持續關注中，說明這個事物不但沒有得到解決，而且可能有愈演愈烈之勢。筆者試從基層視角就現有體制下中青年干部成長成才的困境與出路作些簡單思考，期望引起大家的關注。

一、難邁的“坎”

中青年干部成長成才并非一路鮮花、一路坦途，遭遇許許多多難邁的“坎”，大致有：

1．晉職遭遇“天花板”。就縣級而言，縣里四套班子就幾十個人，處級領導干部職數有限，一般而言，當干部能混到正科級基本到頂了。以衡陽縣為例，截至2010年6月，全縣總人口113萬人，干部總人數19040人，正科實職干部271人，副科實職干部688人，而在職處級領導干部只有66人，干部基數大、領導職位少的“僧多粥少”現象十分突出。要想在縣一級競爭處級領導崗位難上加難：一是在正常情況下并不是每年都有補缺的機會;二是即便到5年屆滿時騰出來的位置也是屈指可數;三是如果有職務空缺也還要有資歷、年齡、文化、性別、外派等因素的限制。中青年干部要想人人都在仕途上有很大發展基本沒有可能。

2．交流遭遇“自留地”。在我國行政體制內，“一次就業定終身”基本成為干部從政的“不二定律”，一般第一次在哪個單位就業就意味著在哪個單位退休，基本沒有交流的機會。在一個單位，要用干部，一般都講究“內部提拔”，“肥水不流外人田”，作為單位主要領導，都想把單位有限的用人空間作為自己的“自留地”，大有“臥榻之側豈容他人鼾睡”的味道。另外，我們也不得不面臨一個不容回避的事實：雖然都是為人民服務，但各個部門還是因為有利益之別而有強弱之分。強勢部門的領導不愿意交流到弱勢部門去，弱勢部門的領導要交流到強勢部門往往是有心無力。中青年干部想靠異動交流來達到鍛煉自己的目的很難實現。

3．公選遭遇“條件門”。有些中青年干部覺得在縣里無法得到很大發展，就想通過公開選拔的方式實現自己上臺階的目的，但在現實面前也很難實現。以學歷為例，1970年代出生的中青年干部，他們有的擁有的是大專學歷，實際上相當于現在擴招后的本科學歷，但有關部門在制定公選報名條件時不尊重歷史大多設定“具有全日制本科或研究生學歷”的高門檻，這無疑又將一部分德才兼備的中青年干部拒之門外。

4．工作遭遇“浮躁癥”。“浮躁癥”的突出特點就是急于求成，急功近利。有的干部“兩年不提拔、心中有想法，三年不調動、到處去活動”;有的干部“權嫌少、錢嫌少、官嫌少、事嫌多”;有的干部把“有吃有喝有按摩有小道消息”作為榮耀;有的干部不想“排隊”，光想著“插隊”。“浮躁癥”的病因在于少數干部“官念”不正，內在的世界觀、人生觀、價值觀出現偏差，權力觀、地位觀、利益觀發生錯位，沒有解決好為誰“當官”、為誰發展等問題。某些干部把個人升遷看得高于一切，干工作不是從黨和人民的利益出發，而是考慮自己在上級心中的影響，生怕“組織埋沒了自己、領導忘記了自己”，把心思和精力都用在“造勢”和“謀官”上，終日里浮在上面、浮在表面，心中卻打著如意算盤：怎樣引起上面的“注意”，怎樣贏得關鍵領導、關鍵部門的歡喜。甚至為了達到個人目的而不惜投機取巧，不擇手段。這種病癥一旦傳染開來，后果不堪設想。

二、失落的“痛”

中青年干部成長成才遭遇的坎兒，無疑是一個嚴重的現實問題。它使得中青年干部成長成才的夢想擱淺，在他們失落的心里埋下了陰霾，化為揮之不去的痛。

1．“朝氣”壓抑。中青年干部一般都有一股蓬勃向上的朝氣，如果向上的通道被阻住，這就必然使得他們的工作熱情下降，很容易在他們心中形成“得過且過”、“做一日和尚撞一日鐘”等消極怠工意識，反正干好和干壞，都升遷無望，又何必去花氣力努力工作呢?這樣，“一杯茶、一包煙、一張報紙看半天”的機關現象就不足為奇了。

2．“暮氣”縈繞。實踐證明，一個人長期呆在一種環境中很容易誤入一個從“適應——奮起——疲倦——應付——消極”的怪圈。作為一個中青年干部而言，當他在一個單位把自己的才華、自己的人脈、自己的資源基本施展或使用殆盡之后，自己的階段性目標實現之后，他無疑是很想獲得晉職，在這條道路被封死后，他們想的更多的是能夠交流出去，換個環境、換個領域去戰斗，如果這條路也走不通，那就只好作退隱的準備。“暮年未到，暮氣先至”這絕不是中青年干部應有的精神狀態。

3．“銳氣”缺失。一些中青年干部在經歷若干年的打拼后，仕途官運沒有起色，經濟收入僅限“溫飽”，加之政治思想沒有修煉到位、激勵機制不健全等因素，剛參加工作時的一股干勁和銳氣被打磨得“沒有脾氣、不會生氣”，有的甚至想過了35歲就退休。

三、希翼的“路”

中青年干部都希望在最佳時間、最佳年齡、最佳位置得到重用，充分發揮最大潛能，實現人生最大夢想。但我們不能寄希望于少數伯樂來識別和選拔大批優秀中青年干部，而是必須多管齊下：

1．創新機制：“唯有源頭活水來”

一個人要在工作中始終保持動力和熱情，就必須有不斷地改革與創新的體制機制作保證，給其成長成才注入新的升級模式，這樣才使得他們擁有活力得以跟上時代的步伐。

一是導向激勵機制。對中青年干部的成長追求，我們應該要有理性的態度。靠純粹的法紀制約這種“堵”的形式(如換屆紀律要求的“5個嚴禁”“17個不準”“5個一律”等等)是絕對解決不了根本問題的，要想一勞永逸還得靠“疏”，鯀和禹的治水功效是顯而易見的。要確立正確的導向，把中青年干部的成長追求從一味追求職務的升遷疏導到追求能力的提升、追求人格的完美、追求心靈的和諧和追求榮譽的歸屬感等方面來。要增加公務員級別設置，考慮在不增加職務的前提下，增加現行公務員級別總數設置，增加每一職務對應的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務的中青年干部有望晉升級別，增強政治榮譽感。要大膽實行薪酬制度改革，按若干個等級制定不同的浮動工資標準，并可以定期升級，使中青年干部在晉職晉級不能如愿時還能夠實現工資待遇的增長，謀求心理的平衡。

二是轉崗轉任機制。要按照黨的十七大“健全領導干部職務任期、回避、交流制度，完善公務員制度”［3］P51的要求，進一步加大中青年干部轉崗轉任的力度。參照團委干部轉崗和今年各級黨委換屆時對領導干部轉任的規定，擴大中青年干部轉崗轉任的覆蓋面。參照德國對公務員的崗位輪換的做法，出臺硬性措施：如政府官員5年必須輪崗，對要害部門則將輪崗間隔縮短為3年等。在新的環境、新的體制下進一步激發中青年干部的工作潛力和創造活力。［4］

三是競爭競聘機制。有競爭才有動力，有競爭才有活力。要打破現行的干部委任制，堅持以公開招考、平等競爭、擇優聘任為主要選拔方式的競爭競聘機制，“拜人民為師”，把對干部的評價權交給人民群眾，增強干部工作的透明度和公信力，徹底扭轉那種“當官靠跑”、“用人唯知”的官場習氣，讓那些真正想干事、能干事的中青年干部脫穎而出。

2．搭建平臺：“不拘一格用人才”

一是“上行”，搭建中青年干部向上拓展的平臺。今年中央機關公開遴選公務員試點，就是暢通基層干部上行通道、破除干部成長的“天花板”、擴大選人用人視野的重要手段，是深化干部人事制度改革、樹立重視基層用人導向、保證黨政機關與基層人民群眾密切聯系的重要舉措。今后，中央包括省市機關要進一步擴大面向基層一線公開遴選公務員的范圍并使之常態化。

二是“下派”，搭建中青年干部到農村鍛煉的平臺。“農村是一個廣闊的天地，在那里是可以大有作為的”，到農村一線去鍛煉，有利于中青年干部磨礪意志、錘煉作風，豐富閱歷、歷練人生，加快政治成熟，提高開展群眾工作的能力、處理實際問題的能力、應對復雜局面的能力，積累比較全面的基層工作和領導工作經驗和才干。［5］掛職鍛煉和委派實職都是不錯的選擇。

三是“洗牌”，搭建中青年干部快速成長的平臺。真正的不拘一格用人才，就是要敢于自我否定，創新思路，換一種思維、換一下立場，繪就一幅“百舸爭流、千帆競發”的官場生態圖。選拔人才時，要廣開視野，避免“唯學歷”、“唯資歷”、“唯年齡”、“唯關系”的“四唯”傾向，少塞上一些這樣或那樣的“臺階”或條條框框;要敢于突破，只要認定是能真正起到模范作用的“共產黨員”，即使是無任何官場經歷的“草根”，也可以大膽起用;要取長避短，人盡其才，而不求全責備，計生干部可以到財政部門任職、縣委黨校教師可以任鄉鎮黨委委員……不要試圖打造一批又一批的“系統”干部、“戰線”干部、“專業”干部，要讓有真才實學的人擁有良好的成才環境，為中青年干部的快速成長打通“綠色通道”。

3．加強修為：“不管風吹浪打，勝似閑庭信步”

中青年干部的成長成才客觀上有“硬環境”的影響，但也跟他們個人的修為有很大的關系。作為中青年領導干部要送給自己的三句話：再艱難也要堅持;再順暢也要淡定;再低迷也要熱情。

一是再艱難也要堅持。一個人能夠升遷，這個人一般來講是優秀人才之一，但絕對不可能是唯一。優秀的人才是一個群體，但是干部的提拔有時是過“獨木橋”，要一個人過了另一個人再過。由于這一個優秀群體的年齡、性別、性格、崗位、業績不同，那么得到群眾和領導認可的先后順序就不同。這既有它的必然性，但客觀地講也有很大的偶然性。作為一個中青年干部，作為一個優秀群體的一分子，要想擠上“獨木橋”，愿望當然是好的，但路途也是相當艱辛的，唯有以堅強的毅力、不懈的努力、不俗的業績才能在工作中找到自信，在困境中找到堅持的力量。

二是再順暢也要淡定。人沒有高低貴賤之分，只有干得好不好之別。如果你有大的能力，且又有機遇垂青，趕上了升遷的機會，肩負起更大的責任，能夠為更多的人去服務，［6］P527在更廣闊的空間里去實現人生價值，當然是可喜可賀。但“做官是一陣子、做人是一輩子”，要學會“拿得起，放得下”，“寵辱不驚，去來無意”，絕不能狂妄自大、驕傲自滿、沾沾自喜，要以平和的心態、科學的思維、加倍的干勁，把本職工作做到最好，在平凡當中體現不平凡。

三是再低迷也要熱情。馬克思主義哲學的基本原理告訴我們，意識可以反作用于物質。實踐證明，良好的精神狀態能激發出一個人自身的智慧和潛能，產生巨大的內在動力。一個人的成長不可能一帆風順，中青年干部在成長成才的過程中總會遇到低迷時期，如果沒有一股蓬勃向上的熱情去支撐，就會像“棄婦”、“怨婦”一樣心態失衡、自暴自棄、浮躁無為。中青年干部雖一時遇到挫折、情緒低落，但從長遠看，正處于事業的上升時期，迫切需要迸發熱情振奮精神、以朝氣打破暮氣，［7］只有這樣，才能成就一番事業，成就更為快樂、更為充實、也更有意義的人生。

［1］毛澤東選集(第 2卷)［M］．北京：人民出版社，1991．

［2］鄧小平文選(第2卷)［M］．北京：人民出版社，1993．

［3］十七大報告輔導讀本［M］．北京：人民出版社，2007．

［4］王智源．健全公務員交流輪崗制度若干問題探討［J］．中共合肥市委黨校學報，2008，(4)．

［5］胡錦濤．在慶祝中國共產黨成立90周年大會上的講話［EB/OL］．http：//www．gov．cn/ldhd/2011-07/01/content_1897720．htm．

［6］建國以來毛澤東文稿(第5卷)［M］．北京：中央文獻出版社，1991．

［7］夏建平．論加強領導決策能力［J］．湖湘論壇，2011，(1)．