對高校目標管理的審視及對策建議

馮永紅，侯貴寶

(黃岡師范學院，湖北黃岡438000)

對高校目標管理的審視及對策建議

馮永紅，侯貴寶

(黃岡師范學院，湖北黃岡438000)

目標管理是近年來許多高校較為普遍采用的辦學運行機制，是實現學校管理科學化、規范化的重要舉措。明晰目標管理的內涵及特點，反觀我國高校實施目標管理存在的問題，提出相應的改革建議，達到目標管理的優化與實效是本文的主旨。

目標管理;激勵;績效

一、目標管理的含義及特點

目標管理(MBO)的概念是1954年美國管理學家彼得·F·德魯克于在其《管理實踐》一書中提出并系統論述的。是一種試圖通過對人們目標確定、目標實施過程，以及目標實施結果等進行考核、獎懲的活動，逐步實現“自我控制”的管理方法。它主要包涵兩方面的含義，其一，目標管理是一個動態的過程，在實施過程中要對其實施全程監控與跟蹤，并視具體情況適時調整和完善;其二，目標管理是一個不斷強化各管理主體作用的過程，既注重組織中各主體單位的積極性，也高度重視個人在目標實施中自覺和貢獻。目標管理作為現代管理學理論體系的重要組成部分，其主要具有三個方面的特點:

(一)目標管理是以行為科學作為其重要的理論基礎 美國心理學家、行為學家麥格雷戈認為，目標管理試圖將學校管理的重點從尋找弱點轉移到績效分析上來，以區別人的能力和潛能。作為組織成員的個體必須確定個人的短期績效目標和行動方案從而衡量自我績效，以實現組織的目標。

目標管理對行為科學理論的運用主要體現在自我控制和參與式管理兩個方面。德雷克認為，目標管理的主要貢獻在于，它使得我們在管理中實現了以自我控制管理代替強制性管理，把客觀需要轉化為個人目標，當組織及其成員通過自我控制達到目標并取得成就，這種管理才是科學而富于人性的方式。組織成員能夠參與確立他們自己的工作目標及成績指標，并通過實際結果來評估自己的工作績效，以不斷修正自我，改進工作，這是目標管理的最大好處。

(二)目標管理是以引導管理者從重視管理流程向重視組織整體目標轉變為主旨 德魯克的最大貢獻在于，他把管理的重點從工作努力轉移到生產率上來，強調管理行為的最終結果，而不是對行為本身和行為過程的監控。一方面，每個經理人或崗位負責人要有明確的目標，而這些目標既要以組織的總目標為依據，也要在調整中始終與總目標保持一致。另一方面，要科學、合理、有效地把組織目標轉化為個人目標，以自我控制替代他人控制和管理，并通過自我監控和調節以實現成就。

(三)目標管理以明確各層級管理者的責權利為基本準則 確定科學、合理的目標是目標管理的核心，因而，必須明確各層級管理者工作目標，而且這種工作目標要以所屬組織的總目標相一致，并以他們對所屬組織總目標的實現應做的貢獻來規定。換言之，做一個經理人或中層管理者必須要在整個組織中承擔應有的責任，并被賦予相應的權利，基層管理者亦然。同時，上級主管部門具有對下級，即中層和基層管理者所制定目標審核、調整、批準和否決的的權力。

總之，理解目標管理的精髓，應著重把握以下三點，即強調中層管理者(經理人)確定目標的權利和責任，主張實施自我控制和參與管理的管理模式，強調目標管理的目的是發揮過程激勵而不是控制。

二、實施目標管理是高校自身深化改革的必然要求

(一)目標管理契合了高等教育大眾化的內在要求 步入高等教育大眾化發展階段，不僅標志著我國高等教育實現了歷史性跨越，也為高等教育的承載者— —大學提供了前所未有的發展機遇，伴隨著我國大眾化發展進程，大學尤其是地方院校實現了辦學規模的迅速擴張，在校學生人數劇增，學科專業增加，教育資源配置都是空前的。機遇與挑戰并存，在大眾化發展進程中傳統的管理模式和手段已難以適應高等教育迅猛發展的需要，傳統的經驗管理甚至成為阻滯學校發展的桎梏，要實現地方院校的可持續發展，不斷改革創新高校管理方式就成為應有之意。目標管理實質上就是為實現學?？傮w發展目標所采取的分解式管理，通過制定目標、實施目標及目標完成情況考核等環節達到管理的優化。這種管理模式是以目標為指向，明確組織中各主體的責權利，鼓勵各主體方主體作用充分發揮，能有效克服因傳統的經驗主義管理弊端。

(二)目標管理有助于落實高校辦學自主權傳統的高校集權管理模式伴隨著高校規模的擴大已不適應時代發展的需要，改革高校內部管理模式，落實辦學自主權是高校應對大眾化的必然選擇，而內部管理體制改革的關鍵，就是由集權管理向目標管理過渡，由學校集中統一管理向以學院(系)為中心的兩極管理過渡，實現學校管理中心的下移。實施目標管理有助于院系為中心的兩極管理體制的落實與有效運行，對進一步理順校、院(系)兩級辦學主體之間的關系，明晰院(系)辦學職能，調整與學校各職能部門之間管理權限、幅度等具有積極作用。

(三)目標管理有助于提高高校管理水平高校規模的擴大要求改變傳統的以“經驗”為主的管理模式，逐步實現學校管理的科學化和規范化，實施目標管理是實現高校管理的科學化和規范化的有效途徑之一。其一，目標管理有助于明晰學校各辦學主體及管理人員的的責任、權利和義務，強化崗位意識，工作恪盡職守。其二，目標管理有助于依據學?？偟陌l展規劃及年度發展目標，科學、合理的將其分解到各個部門和個人，并視其工作性質、崗位特點確定具體的工作預定目標和任務，且量化之。第三，目標管理有助于學校各職能部門及教學院(系)形成以目標為導向的科學管理。通過統籌安排年度工作計劃和進程，過程實施自我管理，年終以目標考核的方式對各部門的工作進行評估，總結經驗，發現問題，提出改進意見，并進行獎懲的途徑和手段，引導學校管理模式的變革，不斷提高管理水平和效益。

三、當前我國高校目標管理中存在的問題

高校目標管理是指學校管理者引導管理部門、院系共同確定工作目標及體系，并以總目標為指針，確定各單位的分目標，明確各自的責任和發揮各方面的主動性，各單位在獲得適當的資源配置和授權的前提下，積極主動地為各自的分目標而奮斗，從而使組織的總目標得以實現。［1］目標管理對實現高校管理科學化具有重要的理論意義和實踐價值。盡管目標管理在實施的高校取得了顯著成效，但與目標管理的精髓和要義相比，并未達到應有的預期。

(一)目標制定時出現偏差 制定科學合理，具有張力的目標是高校順利實施目標管理的前提。但不少高校在制定目標具體實踐中，就在認識及過程上出現了偏差。在認識上，未能真正認識目標管理的本質及價值取向，容易受到來自組織及本部門內外其它因素的影響，致使所確定的目標缺乏權威與公信，理想目標與現實目標發生分離與脫節。一方面，為了滿足盲目攀層次的需要，如有些地方大學往往制定出“建設高水平的研究型大學”的辦學目標，顯然這是不切實際的;另一方面，具體到學校各部門目標的制定，考慮到年終目標考核的結果與獎金的分配掛鉤，有些部門就從方便考核的角度出發，而不是考慮如何才能卓有成效地開展部門的工作，從而制定出較低的目標，使目標的制定形同虛設，發揮不了應有的激勵作用。而在對部門目標制定過程中，存在著學校對部門所制定目標的監督、審查不嚴，過多的尊重和遷就各部門意見的傾向，致使所制定的目標不能發揮應有的作用。

(二)目標實施的激勵機制缺失 激勵而不是控制是目標管理實施的目的。目標激勵理論是目標管理重要的的理論基礎之一，它的核心思想是要以通過設置目標并把它作為一種激勵手段，以達到提高績效水平。可見，目標管理的核心手段是激勵，而不是其它。在目標管理實踐中，不少高校由于激勵機制的缺失或不夠健全，獎懲不明，利益均沾，致使教職工存在著干多干少一個樣，干好干壞一個樣的思想，正是因為相應制度的缺失，獎懲與業績的脫節，甚至倒掛，嚴重挫傷了教職員工的積極性、創造性，消解了一級組織應有的公平與正義，削弱了目標管理的實效。

(三)目標考核程式化 目標管理是一種將結果與預定目標進行比較，通過考核和激勵達到預定效果的管理。它既不同于強制性的法制管理、也不同于組織單位中約束性的規章制度管理，而是有其自身特點、規律和要求的，但在管理實踐中，往往存在著將其視作萬能管理方法的傾向，幾乎將學校所有工作都囊括、納入目標管理體系之中進行考核結果使得目標管理的體系繁雜，模糊因素增多，從而導致工作方法簡單化、形式化以及考核的程式化。

此外，目標管理簡單化、形式化和考核的程式化的另一個重要的表現就是片面夸大了目標管理的功能，以目標管理代替各種管理。其實，目標管理只是各種管理方法中的一種，有其特定的適用范圍，不能簡單的以目標管理取代過程管理等其他管理方法，而是盡量做到目標管理和過程管理的有機結合。

四、改進目標管理的舉措

(一)健全有利于目標實現的管理體制 改變傳統的、以經驗為主的管理模式，健全相應的制度體系建設，是目標管理順利實施的保障。高校倡導和實施目標管理這一現代管理手段，必須要建立起與之相應的、匹配的制度體系。唯此，學校確立的總體目標，方能以制度的形式轉化為部門和個人具體的工作目標，實現主體責權利的統一，從而最大限度地激發工作的自覺性和創造性。因此，創設良好的制度環境，健全有利于目標實現的管理體制，是落實目標管理的重要保障。

(二)強化中層單位領導的目標責任 強調中層單位領導的目標責任，是目標管理理論的精髓之一。中層單位的領導擔負著根據學校發展目標制定部門目標并監督其執行效果的重要責任，這也是他們的首要責任。一方面，在制定目標的過程中，切實圍繞學校發展的需要確定部門的目標，應防止制定過高或過低的目標，這都不利于發揮其目標正向的激勵作用。另一方面，中層領導作為一個部門的負責人，還擔負著監督部門目標實施效果的重要責任，這就需要進一步明確部門內部員工的權、責、利，建立相應的監督和激勵機制，只有這樣，才能為員工創造一個主動發揮其才能的良好氛圍，達到部門發展目標和個人發展目標的主動融合。

(三)注重教職工的自我控制和參與管理

目標管理理論假設之一就是基于“有責任心的人”。因此，在目標管理中，我們要創設和諧的校園管理環境，尊重教職員工的主體作用，給予他們自由發揮才能的時間和空間，并因勢利導，不斷增強教職員工的自我控制意識，長此以往，教職員工將組織的目標與個人的發展目標有機結合并統一的自覺行為才能逐步形成。同時，要淡化目標約束，減緩控制員工的行為，培養教職員工民主參與的意識。特別是在高校這個特殊的專業組織里，對教師的管理，就不能沿用以往的科層管理模式，要調動廣大教師參與管理的積極性，就需要給與其專業管理的自由和權利，讓教師在自己的專業領域里開展自我控制，同時參與到學校的決策中去。教師作為一個有著高度自治意識、高素質的特殊群體，應努力實踐目標管理中的“自我控制和參與管理”的原則，才能切實地將目標管理落到實處。

(四)完善基于績效的目標考核 目標管理是以年初目標制定為起點，以年終考核評估目標實施情況為終點。目標考核既是年度目標管理周期的最后一環，也是新一輪目標動態過程再啟動的準備階段，因此，學校與各部門要及時獲取反映目標實現程度的數據信息，及時進行分析處理，并將以定量為主的數據信息作為下一年目標管理決策制定的依據。

要不斷完善基于績效的目標考評機制，考評結果有獎有罰，考評結果與單位人員的經濟利益掛鉤。除了兌現經濟獎罰外，為了更好地突出基于績效的考核原則，實行班子績效與干部的利益掛鉤，作為評價領導班子、選拔任用干部的參考依據。

［1］池臨封，劉繼榮．目標管理:高校崗位聘任制深化改革的思路與方法［J］．高等農業教育，2001，(10)．

G647

A

1003-8078(2012)01-0121-03

2011-11-17

10．3969/j．issn．1003 －8078．2012．01．37

馮永紅(1966－)，女，河南焦作人，黃岡師范學院圖書館助理館員;侯貴寶(1963－)，男，河南輝縣人，黃岡師范學院大學發展研究中心教授。

責任編輯 袁小鵬