民辦高職院校師資隊伍存在的問題及解決方法

陳懷亮

(南通紡織職業技術學院建工系，江蘇南通 226007)

高等職業教育要面向人、面向社會著力培育學生的職業道德、職業技能和就業創業能力，滿足經濟社會對高素質技能型人才的需求，師資隊伍的質量對該目標的能否實現起了至關重要的作用。本文分析了民辦高職院校師資隊伍的現狀、特點，以及影響師資建設的主要因素，并結合建筑工程類專業的特點，提出了一些解決方法。

1 民辦高職院校師資隊伍建設方面存在的主要問題

1)教師隊伍中普遍存在理論強、實踐能力弱的特點。我國的民辦高職院校起步較晚，各方面的條件都無法與發展成熟的普通高校相比，在引進人才方面處于劣勢，每年新進的教師中很大一部分是普通高校的應屆畢業生，青年教師在教師隊伍中占了相當大的比重[1]。特別是民辦高職院校，許多青年教師本科或者研究生畢業后直接到高職院校任教，這些大多在我國傳統高等教育體制下培養出來的學生，他們對生產第一線缺乏必要的了解，從高校課堂到高職講臺的高職教師在實踐能力和工作經驗上普遍較弱。有的青年教師具有碩士學位，讀研期間在導師的指導下，能夠獨立從事一些科研工作，能夠獨立完成科研論文的寫作，具有很強的科研能力和理論水平。這些教師進入高職院校任教后，他們的工程實踐能力較弱，剛從校園出來又進入校園，由原來的學生身份變成了教師。進入高職院校后，特別是具有研究生學位的教師在教學過程中，感覺很困惑，有一種有力無處使的感覺，在基礎課程的教學上相對輕松，因為他們的理論知識很充足，而在專業課程的教學上明顯感覺吃力。特別是建筑類專業，如建筑工程施工、建筑給水排水工程施工、建筑電工等應用性、實踐性很強的課程教學上感覺力不從心，缺乏工程實踐經驗，對許多施工工藝、環節不夠了解，特別在實踐教學上往往只停留在形式上，很難滿足高職類院校的教學要求，對學生的職業能力沒有實質性的提高。

2)教師隊伍流動性較大。民辦高職院校的師資隊伍流動性較大，民辦高職院校的師資隊伍中很大一部分是離退休教師和剛畢業不久的年輕教師。離退休教師數量偏高，年齡偏大，多數為公辦院校退休后，想繼續為教育教學發揮余熱，能干多久就干多久，身體健康難以保證，往往工作年限不確定，不能長期留在學校任教。近年來，就業壓力不斷增大，不得已才到民辦院校工作，年輕教師到了民辦院校任教以后，更加關心所在院校是否有利于自己的發展，有的甚至把它作為一個過渡階段，繼續尋找更好的工作機會。民辦高職院校中存在一定比例的兼職教師，而教師兼職的流動性較大，難以保證他們在教學過程中的穩定性。

3)師資隊伍結構不合理。年齡結構不合理，民辦高職院校的師資隊伍普遍呈“兩頭大，中間小”的局面，離退休教師和年輕教師。教師數量不足，按照國家對高校師生比(1∶15)的要求，絕大多數民辦高職院校教師數量嚴重不足，有些院校甚至達到1∶50以上[2]，由于教師數量不足，造成部分專業教師工作量偏大，大部分的精力都花在備課上課方面，沒有充分的時間來提高實踐能力。

2 完善民辦高職院校教師隊伍建設的主要途徑

1)重視培養教師的職業能力和實踐能力。建筑工程類專業應用性很強而且和實際工程聯系密切，而對于高職院校建筑工程類專業的學生而言實踐能力的培養尤為重要，他們必須具有很強的動手能力，與本科生和研究生的培養有很大的區別，高職教育的原則是“理論夠用，重在實踐”，學生的實踐能力怎么培養，學生是靠教師培養的，那么要求教師必須具有較強的工程實踐能力。這些實踐能力不是在辦公室就能獲得的，如果一個教師一直在學校滿足把課上完，不走出去，這樣在辦公室只能閉門造車、紙上談兵，特別是年輕教師，在和工程實際聯系很緊密的專業課程的教學上就會覺得很吃力，課堂上沒有東西講，難免照本宣科。如建筑工程類的專業教師，可鼓勵教師走出去，和建筑設計單位、施工單位、監理單位以及造價咨詢公司等單位建立合作關系，到這些單位兼職，利用寒暑假、節假日參與工程實踐，可以接觸實際工程，鍛煉動手能力，還可以豐富課堂內容，另一方面可以借此機會考取各種建筑行業的資格證書增加收入。

2)為教師創造一個寬松的工作環境。很多民辦高職院校的創辦者有多年的企業管理經驗，對學校實行企業化管理，實行嚴格的上下班制度，教師在完成教學任務以后還要在學校，這樣不利于師資隊伍的建設，特別是對于剛從學校畢業的年輕老師。本文認為作為民辦高職院校的專職教師，在完成學校規定工作量的基礎上，學校應該努力為他們創造一個寬松的工作環境，不要把他們困在學校、困在辦公室，鼓勵他們走出學校、到各種單位兼職，甚至到其他學校兼課，這樣一方面可以通過各種途徑增加收入，還可以互相學習，了解不同學校學生的思想狀況，這對提高教學水平、積累教學經驗都很有幫助。

3)提高教師待遇。本文以南通市的高職院校為例，民辦高職院校教師的待遇明顯低于公辦的高職院校，在人才引進方面，民辦高職院校明顯處于劣勢，在民辦高職院校工作的年輕老師穩定性較差，他們在工作的同時還在考慮個人以后的發展，有很多年輕老師在準備考公務員、事業單位，想辦法去待遇更好的企業單位、公辦院校。提高待遇是留住教師最好的途徑之一，民辦高職院校在制定工資制度時，可向一線教師傾斜，如果民辦高職院校教師的待遇高于公辦院校，能夠創造各種條件讓教師個人得到發展，對提高教師隊伍的穩定性一定會有幫助。

4)制定切實有效的激勵措施。設立職業資格津貼激勵措施，鼓勵在職教師獲取工程師、高級工程師等專業技術職稱，考取建造師、監理工程師、造價工程師等執業資格證書，掌握最新的技術和管理規范，把行業和技術領域中的最新成果不斷引入課堂。

5)加強年輕教師的培養，建立年輕教師導師制度。民辦高職院校中年輕老師占的比重較大，為使他們能盡快成為教學和科研骨干，為每一位年輕教師配備專業骨干教師作為他們的導師，在教學、科研等方面給予指導和幫助。老教師帶教、新教師見習與聽課等措施的實施使得教師能盡快轉型，更快更好地適應本專業的教學科研與社會服務的需要。

[1] 王文龍.工程技術應用類高職院校“雙師型”教師隊伍建設研究[J].高等職業教育——天津職業大學學報，2007，16(6):68-70.

[2] 石華玲.民辦高職院校師資隊伍建設探索[J].科技咨詢導報，2006(20):247-248.

[3] 賴新馨.淺談民辦高職院校的師資隊伍結構[J].長春理工大學學報(高教版)，2007，2(3):13-15.