論知識經濟時代企業激勵機制的構建

當前我國企業在制定關于激勵人才、留住人才的策略時，在激勵的重點上，如果還是以傳統的激勵機制進行考核的話，并不會達到預期的效果，因此建立一個適合當前高科技企業的激勵機制成為一種必然。

1 國內外研究現狀

1.1 國外研究現狀

當前西方新的管理理念是從人性化角度出發，把人作為人來進行管理，他們抓住的是人與物的根本區別，使之更為有效地對員工進行管理。把員工的內在的精神需要和物質需要作為重點的因素考慮。

在美國當前企業的管理實踐中尤其是高科技企業，對知識型員工在激勵過程中采用的非物質上的激勵，開始使用人本主義的思想。例如，美國的惠普公司匯集著大量的高素質的人才，惠普公司為能夠吸引并留住這些高級優秀人才，特制定出一套針對不同員工而制定的職業生涯規劃策略；GE公司實施員工輪崗制度，作為實現員工職業生涯擴展的手段，使其更有效地進行激勵員工；在摩托羅拉公司，員工可以通過 參加“總經理座談會”、“業績報告會”等形式來反映個人問題，進而對企業提出合理化建議，與管理層進行直接溝通，從而促進員工和企業的雙贏。

1.2 國內研究現狀

從計劃經濟體制到改革開放的深入發展到市場經濟的確立，我國企業大踏步向前發展，但并不存在真正意義上的員工激勵機制。盡管在西方管理思想的浪潮下，我國新一代的高新技術企業的經營管理者，開始逐步重視激勵機制在管理中的重要作用，例如海爾公司的以人為本，對員工合理化建議進行落實，同時給予適當獎勵等方式，但由于相關激勵機制不健全，在實踐中采用的激勵方式也大都停留在物質激勵層面，激勵效果很不明顯，甚至影響了組織發展的契機。

在我國當前高科技企業的發展過程中，由于采用的激勵方式的無效性造成了大批優秀的知識工作者流失到國外，國內企業又吸引不來人才，吸引過來的人才又留不住的局面。企業激勵口號喊的十分響亮，但具體的操作僅僅只限于紙面文章，沒有哪幾家企業能真正做到長期有效的激勵。又由于個人“自私”的風氣存在，導致企業普遍采用的薪資激勵方式反而帶來了負面作用，往往高額的獎勵機制會使大家彼此封鎖消息，影響整個工作的正常進行，這種效應在社會中已經極為普遍。

2 當前我國高科技企業激勵機制存在的問題

受管理層和所有者的人才觀念，以及對激勵方式靈活運用的能力等諸多因素的影響，目前我國大多數高科技企業存在激勵方式不到位，比如，激勵方式過于單一；產權激勵滯后；不注重感情激勵，同時不能靈活運用各種激勵方式；長期忽視員工的培訓，以及環境激勵的作用等問題。

2.1 忽視知識型員工與一般員工的區別

知識型員工在需求層次和工作特征等方面與一般員工存在很大差別，這必然要求采用不同的激勵與管理手段。知識型員工與一般員工的區別如表1所示。

表1 知識型員工與普通員工特點區別

然而在當前的大多數企業，甚至高科技企業中，對于“知識員工”這個概念能真正理解的還是極少數。大多數的管理者甚至還沒有意識到“知識型員工”本身所具有特殊的心理需求和行為動態，更不用說對“知識型員工”管理的重要性了。因此，如果管理層在管理上仍然繼續采用傳統的管理方式的話，結果依然是大批知識員工得不到本質上的激勵，他們的潛能不能有效地挖掘，創造性將會隨之灰飛煙滅。

2.2 忽視知識型員工本身的需要

“知識型員工”是高科技企業最為重要的人力資源，這已成為管理者的共識。但目前很多企業還是停留在“組織本位論”的基準上，只是把“知識型員工”看作是整個組織運行過程中的一個投入因素，僅看重的是該要素對組織的貢獻價值，而忽略了“知識型員工”本身這種特殊要素價值的體現。中國企業聯合會、中國企業家協會與2010年年末對全國上千戶企業進行調查，結果顯示：只有15.98%的企業具有員工職業生涯規劃計劃并能按照計劃正常執行，有42.21%的企業具有和經營戰略相結合的人力資源規劃且能按照規劃來實施。這在一定程度上表明了企業的經營管理并沒有真正把員工的職業生涯發展同企業的目標相結合起來，并沒有形成互動的綜合發展策略。

2.3 忽視員工的培訓與開發

受市場因素和競爭的影響，企業要想站穩市場并保持持續的發展，就必然不斷地創新，這要求企業對現有人才的知識不斷進行更新。因此對企業的員工進行培訓顯得尤為重要。但由于對員工進行培訓，在投資與收益進行權衡時存在時差的因素，導致最終結果不能量化。當前很多企業在人才培養上存在不同程度的短視癥，不能放眼于未來。仍采用中國企業聯合會、中國企業家協會2010年年末對全國千戶企業進行調查的結果進行說明，在所調查的企業中，有18.84%的企業沒有設置員工培訓機構，甚至沒有設置培訓計劃，對員工的培訓費與再教育投入的費用占銷售收入比例低于0.05%的企業達到25.4%，比例超過5%的企業也僅占5.32%。

2.4 忽視企業環境對員工的激勵作用

環境激勵方式是指通過改善政治環境、工作環境、生活環境和人際環境等方式來吸納和穩定人才。寬松的環境、人際關系融洽、氛圍溫馨、生活安定、心情舒暢、人的潛能才能得到充分發揮。只有良好的工作環境才能夠讓企業的員工獲得與其貢獻相適應的回報價值，只有當企業給予員工的回報能讓員工感到有所回報時才能夠把人才真正留住。

近幾年來，國際上比較成功的公司都極其重視員工個人事業的發展，把員工本身事業的成功看作是企業本身成功的前提和基礎。相比之下，當前我國多數高科技企業對員工管制得太多、太死，限制太厲害，甚至忽視員工存在的工作環境。盡管有些企業能夠給員工提供比較舒適的硬件環境，但卻忽略了員工在想象力、創造力和向心力等方面的軟件環境給予。

3 完善高科技企業激勵機制的建議

同非知識型員工相比，知識型員工更注重追求個性化、多樣化和自主創新上，傳統的物質和薪資激勵方式已遠不能對他們產生有效的激勵作用。因此，在我國目前急需建立一套適合我國國情、實用的高科技知識型員工的激勵機制。

3.1 充分授權并委以重任

知識型員工將企業所賦予的工作自主性和工作權限看作是軟福利。因此，企業要想提高本身的經濟效益和良好的運行，必須建立一套科學有序的分權和授權機制，作為員工的軟福利來刺激員工。企業在對員工授權的同時，要充分相信員工，給員工大量的鼓勵和信任，讓他們在良好的心態下安排工作，發揮自我的潛能，樂于為企業做出奉獻。

在委以重任的同時，員工內心的負擔和挑戰會隨之增加，在臉面和欲望的“唆使”下，員工會以比平時更大的干勁去投入到工作中，發揮更大的功效，與此同時企業在這方面獲得雙贏。

3.2 制定彈性工作制度

知識型員工更著迷于彈性的工作時間安排和個性化自由工作的刺激。當前，信息技術和互聯網的存在，使辦公體系變得完善，這使得遠程操控變為可能。企業可以隨時對處于休假和在外地出差的員工進行工作安排，同時員工通過網略在異地完成單位交給的任務。這樣做既節省了時間，也為企業節省了大量的不必要開支。同樣，員工和企業達到一個雙贏態勢。

具體做法主要體現在以下兩個方面：

(1)彈性工作時間。制定合理的規章制度，在某種程度下，允許知識型員工根據自己的需要和企業的安排選擇一個適合的上下班時間，讓員工在工作時間安排上行使一定的自主權，激勵他們把工作調整到效率最高的狀態，減少拖拉現象，提高員工士氣和企業的生產率。

(2)壓縮工作周。即把原定的每個月4周的早八晚五工作時間，進一步縮短為知識型員工認為的合理安排。這樣做可以為員工提供更多的閑暇時間，減少他們在上下班途中時間的消耗。

3.3 加大教育培訓的范圍和力度

管理大師彼得·德魯克曾說過，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。當今社會企業要想吸引并留住人才，培訓與教育成為一項重要的手段。員工在不斷地培訓中擴大了知識面豐富了視野，創新能力隨之增加。在對企業存在感激的因素下努力地位企業做出貢獻，不愿理離開。企業在開展員工培訓時，應該與員工的職業發展規劃密切結合。

培訓本身應該也是一個溝通的過程，一方面要了解員工的需求；另一方面，也是企業向員工灌輸企業制度的一個平臺。培訓應該是一個持續發展的過程，與知識型員工發展的不同階段相對應，制定一個具有個性化和差別化的培訓計劃，把企業與知識型員工職業發展規劃結合起來。培訓本身也是一種投資，是對企業人力資本的一種投資。通過提供持續的人力資源開發和培訓，滿足知識型員工不斷學習的需求，不僅提升了知識型員工的人力資本價值同時也增強了企業得核心競爭能力強，在市場競爭中立于不敗之地。

3.4 加大工作環境的管理

工作環境直接影響著員工的情緒，在一個輕松、舒適的環境里，員工更能體會到家的感覺，干凈、清新的環境，個性化的辦公區裝扮，都能讓員工感到異常的溫暖。在這樣的工作環境下，員工會把最好的狀態發揮出來，進一步增大企業的效益。當前，工作環境的舒適度已經成為員工在選擇工作時的一個重要條件。因此，企業要加大對工作環境的管理，具體可以從下面幾方面著手處理：

(1)制定人性化的規章制度，人性化的規章制度可以對員工產生意想不到激勵效果。一個合理的、公平的規章制度能讓員工感受到在企業中沒有等級之分，大家都是公平的，都是憑借能力做事，能夠心服口服。減少內心的不平，進一步提高工作效率。

(2)設置寬松的工作氛圍，員工最反對的就是監管，尤其是知識型員工。監管讓他們失去對工作的熱情和創造意愿，沒有哪個老板能比員工更了解自己。因此，知識型員工跟樂意與在寬松的氛圍中工作，讓他們感到安心、放心，這樣才能激勵出創造的火花。

(3)增加娛樂上的激勵，在一個充滿樂趣的環境里，員工時刻處于一個開心、高度興奮的狀態下，工作的樂趣使員工的心態、士氣大大提高，這樣的環境下員工會感覺到有用不完的力氣，緊張的情緒得到放松，做起工作來更是得心應手，提高了員工的自信力；在輕松愉悅的氛圍下，團隊的凝聚力大大提高，從而提高了企業的生產效率、創造力，為企業在競爭中打下良好的基礎。

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