性別差異視角下高校女教師發展現狀的審視與思考
——基于教育部2010年教育統計數據

孫詠潔

（南京師范大學外國語學院，江蘇南京210097）

性別差異視角下高校女教師發展現狀的審視與思考
——基于教育部2010年教育統計數據

孫詠潔

（南京師范大學外國語學院，江蘇南京210097）

隨著我國高等教育的迅猛發展，女性進入高校從事教學與科研工作的人數逐年增加，女教師在我國高等教育中扮演越來越重要的角色。高校女教師的生存與發展狀況已成為社會和教育學界關注的焦點。基于教育部2010年最新教育統計數據發現，在同等條件下與男教師相比，我國高等院校女教師普遍層次結構偏低，青年教師呈現“女性化”傾向，女教師高層次人才稀缺，高校女教師發展總體處于劣勢。文章試圖從影響我國高校女教師發展的自身因素、我國現實的社會因素和“馬太效應”和“有限差別”理論三方面入手探討造成這種現象的根源，并提出促進高校女教師發展的思考和建議。

性別差異高校女教師職業發展

一、我國高校女教師層次結構現況與分析

1.高校教師年齡結構的性別差異現狀

據教育部教育統計數據顯示1999年我國高校女教師占教師總數的37.60%，2010年最新數據統計達到46.48%，接近1/2比例。表1顯示：41歲以上女教師人數明顯少于同年齡段男教師人數；36—40歲年齡段女教師人數開始上升，并接近男教師人數；31歲以下女教師人數逐步超過男性，且越年輕，女教師比重越大，青年教師呈現“女性化”傾向。

表1 我國高校男女教師年齡結構

表1數據來源：中華人民共和國教育部網站2010年教育統計數據

2.高校教師學歷、職稱的性別差異現狀

表2顯示：與男性相比，女教師在學歷學位方面，大多集中在本科及碩士學位層面，且在碩士學位層面達到峰值，比例超過男教師，而在博士學位層面遠遠低于男教師比例。

表2 我國高校男女教師學歷、學位分布

表2數據來源：中華人民共和國教育部網站2010年教育統計數據

表3顯示：在職稱方面，男教師從低職稱到高職稱比例呈曲線上升趨勢；而女教師比例在中級職稱以下均超過男教師，而在正高、副高級職稱層面人數均低于男性，比例迅速下降，到正高級職稱層面，女教師比例遠遠低于男教師。

表3 我國高校男女教師職稱分布

表3數據來源：中華人民共和國教育部網站2010年教育統計數據

1)電壓暫降發生后恢復過程迅速，基波電壓有效值變化過程大致呈矩形；在整個故障期間，可能出現多次暫降；電壓暫降幅值在突變點之間基本保持不變，而只在開始與結束瞬間發生了突變[13-22]。

3.高校研究生導師性別比例現狀

高校研究生導師群體代表我國高校高層次人才群體，教育部網站2010年最新統計數據顯示，研究生導師總計為240023人，女導師只有1673人，僅占總數的27.22%，其中碩士生導師中女導師占30.64%，不足1/3，博士生導師中女導師僅占13.43%，還不到1/7比例，呈現高校女教師高層次人才稀缺的危機現象。

表4 我國高校研究生導師性別比例狀況

表4數據來源：中華人民共和國教育部網站2010年教育統計數據

二、影響高校女教師職業發展的因素探析

1.阻礙高校女教師職業發展的自身因素

社會學者許艷麗針對高校女性開展的關于性別與科學的調研訪談具有一定代表性,在論及高校女教師高層次人才稀缺現象時，受訪者大多從女教師自身因素和社會因素兩個方面尋求原因。多數受訪者認為女教師自身因素是阻礙女教師在職業道路上發展的主要因素。自身因素包括生理因素和心理因素［1］。

生理結構決定了男女教師在教學科研行為要求與思維方式等方面存在的性別差異和各自特點。女教師在教學上熱情飽滿，對教學工作認真踏實，善于誘導啟發學生；教學中考慮細節問題更周到更有耐心，善于激發學生的學習必趣。女教師直觀感覺與語言能力方面比較出色，課堂語言組織、與學生的課堂交流等方面普遍優于男教師。與之相比，男教師能夠更理性地看待問題，在培養學生認識問題和分析解決問題的能力等方面更有條理，邏輯層次分明。中山大學教育科學研究所張建奇研究認為，高校女教師的優勢主要表現在課堂教學上，而男教師優勢則主要在科研和參與社會活動上。科研成果是女教師職稱、晉升評定的必備條件，科研也對教學工作具有很大的促進作用。女性生理結構特點決定了女教師比男教師更感性且較少理性，抽象思維能力較薄弱，客觀上導致女教師在研究成果方面比男教師明顯更少。女教師未能像男教師那樣較深入地進行教學研究和學術研究，因而女教師在教學知識的寬度、深度方面明顯處于劣勢。

心理因素中性別意識導致女教師成就動機偏低。社會學者景懷斌在《中國人成就動機性別差異研究》中發現中國女性的成就動機普遍低于男性，特別是受過高等教育的女性成就動機顯著低于相應水平的男性。成就動機的性別差異具體表現在成就競爭性、成就抱負水平、成就自我評價三個方面，男性顯著高于女性。與之相關，女性的成就期望、競爭意識、自我評價與男性相比更低更弱。［2］中加合作的“高等教育中婦女參與的實證調研”發現，女教師對工作的期望值包括學術成就、職稱晉升等職業發展的期望普遍低于男教師［3］。女教師在經歷結婚生子的特殊心理過程后，往往缺乏競爭性和挑戰性，易產生自卑心理和依附心理，對于艱苦的事業追求往往產生畏難情緒，甚至懼怕成功，更愿意選擇輕松的生活，對事業的追求精神被逐步淡化。這種強化性別意識，降低自身要求的結果，必然阻礙女教師的職業發展，逐步形成男女教師職業發展上的巨大差距。

2．阻礙高校女教師職業發展的社會因素

高校女教師除了扮演公共領域的角色，還要扮演社會傳統家庭角色。婚姻家庭牽絆著女教師在時間和精力上對事業發展的投入。赫伯·戈德伯格與漢瑞特·布莉卡合著的《陰陽合璧男女之間》一書中指出，奮力想要兼顧事業和個人生活的女性，常常陷入兩難的困惑中：如果全力奉獻給丈夫、孩子，又似乎犧牲了事業前途。相反地，如果把事業擺在第一位，往往覺得愧對家庭［4］。

相關研究發現，高校教師職業發展的最佳年齡階段是25歲至45歲，峰值為37歲。遺憾的是，由于生育養育子女的使命和社會家庭角色的格局，使同年齡階段的女教師在自身職業發展上的精力投入與男性無法比擬。社會學者樊秀娣在同濟大學所做的問卷調查顯示：“每天用于家務勞動的時間2小時以上”的女教師有64.5%，男教師只有35.5%。社會學者施遠濤所做的湖北問卷調查顯示，有48.8%的女性每天要花2個小時及以上的時間用于家務勞動，而男性為此所花的時間僅為女性的25.1%。楊麗博士所著的《中國女性科學家群體狀況研究》一書中，對新疆高校女教師的一項調查顯示，有52.7%的女教師業余時間多用于做家務。

我國各級政府乃至各高校目前仍然沒有根據社會性別和社會分工的現實狀況而制定的相應政策和評價體系，現行政策和評價體系還存在性別盲區。在評價體系方面，社會學者張非非在《同行評議中性別歧視問題研究》一文中指出，科學社會學家曾對女性晉升職稱、晉升職位的評定、項目和獲獎的評定、出版論文審稿三個評價環節進行過一些實證研究發現，由于同行評議“仲裁人”受其個人閱歷、個人信仰、不同社會文化等主觀因素的影響，難免產生各種偏見和缺陷，特別是性別偏見。研究還發現同行評議過程中一個值得重視的現象，女性科學家跟男性科學家一樣，更傾向于選擇男性，而并非像過去認為如果存在性別歧視問題，那么一定是男性對女性的偏見［5］。可見，科學教育體系內部存在著隱性性別歧視，這是阻礙教師發展的因素之一。在現行政策方面，我國的人才評選公共政策規定看似形式公平，實際缺乏性別敏感性，沒有考慮女性的生理、心理特征和社會分工。科學技術與社會政策研究專家劉兵、章梅芳在《科技政策中的“性別平等”問題》一文中提到：從政策供給看，我國現有的科技政策是在無視兩性差異基礎上，依照主流社會的男性標準來要求女性，沒有給予女性平等的實現發展的機會，科技政策存在性別盲視［6］。總之，現行的政策和評價體系表面看似平等，實際隱藏著性別的不平等。

3．“馬太效應”制約女教師獲取有利資源

美國科學社會學界對科學界女性群體研究取得了相當成就，頗具代表性的默頓學派提出“優劣勢積累”效應理論，并指出優劣勢積累效應正是影響男女科學家發展和分化的重要因素之一。該理論是指科學家角色表現導致在獲得資源、發展機會、獎勵等方面分布出現“貧富不均”，并隨著年齡增加而出現持續分化，占優勢的人更加占優勢，反之處于劣勢的人更加不利。這種現象又稱“馬太效應”［7］。美國學者科爾和辛格在《有限差別理論：科學界的產出之謎》一文中提出了一種新理論，即“有限差別”理論。其基本概念為“沖擊與回應”，“沖擊”有可能是正向的或反向的，“回應”也如此。“回應”即沖擊所造成的結果，對沖擊的回應是有限的、微小的，但具有累積效應。正是這些細微差異不斷累積，產生“滾雪球效應”，最終導致男女科學家在學術研究成果及科學生涯發展中出現較大差異［8］。

“優劣勢積累”效應理論和“有限差別”理論對于探究我國高校女教師群體狀況及其職業發展的影響因素具有重要的借鑒意義。高校女教師由于自身生理、心理因素和社會家庭角色因素，即在職業發展的黃金年齡段往往承擔生育養育子女及繁重的家庭事務，導致事業上投入的時間和精力遠遠低于男教師，因而在職業生涯初期，在教學與科研上的成果就少于男教師，在職業道路的起跑階段就處于劣勢。隨之而來的“優劣勢積累”效應所產生的相乘方式不斷運行，反向的“沖擊與回應”不斷積累，女教師獲得職業發展的獎勵和資源更少更貧窮，職業發展處于更加不利的局面。獎勵和資源的獲取是影響每位教師職業發展的關鍵因素，正是由于女教師在獲得獎勵和資源方面被逐步邊緣化，進而形成“滾雪球效應”，隨著年齡增長男教師由職業生涯初期的微弱優勢變得更為優勢，而女教師由職業初期的劣勢變得處境更為不利和落后，導致女教師向上發展更艱難，最終出現男女教師層次結構差距顯著的現狀。

三、促進高校女教師職業發展的思考

第一，促進傳統社會性別觀念的進一步轉變。新中國成立以來婦女解放已成為一股不可阻擋的潮流，但傳統的性別觀念形成已經歷漫長的歷史過程，這種觀念已成為社會文化中的一種慣性力量和無形制度，并滲透在形形色色的社會觀念和社會制度中，通過各種有形或無形的方式傳遞給每個社會成員，影響社會成員的思維方式和人生價值定位。構建先進的社會性別文化、消除社會文化和社會制度的性別歧視、營造有利于女教師發展的良好氛圍是全社會與高校必須思考并解決的課題。同時，高校也應通過各種層面的宣傳對女教師個人方面，教育并引導女教師擺脫傳統觀念的殘余與束縛，用現代先進的社會性別觀念來重新塑造自我，提升個人的人生價值定位，勇于進取，向更高的人生目標攀登。

第二，優化決策層政策結構，將社會性別意識納入決策主流。“男女平等”是我國的基本國策，社會政府也正在努力從各方面為女性提供更加平等的發展環境。但就社會性別的視角來審視我國當前的教育科技政策和管理制度，顯性的性別偏見似乎基本消除，但科學教育體系內部和現行的教育科技政策中的隱性性別歧視仍然存在，男女形式平等中隱藏著現實的隱性性別不平等問題。不考慮男女生理差異和社會文化觀念差異，依照主流社會的男性標準來要求女性，沒有給女性平等的實現發展的機會，在巨大的壓力下女性不得不降低自己的標準要求。因此，政府有關部門和高校應將社會性別意識納入決策體系，用男女性別差異的視角來制定相關政策和制度，提供一個真正平等、有利于高校女教師發展的良好環境。

第三，建立符合高校女教師特點的績效評價體系和激勵機制。根據女教師的特點制定一套既體現人文關懷，又能有效挖掘女教師個人潛質和創新意識的績效評價體系。教學與研究的能力、學術研究成果的考核應充分考慮保護和培養女教師的積極性和創造性。建立健全有利于女性脫穎而出的人才培養和選拔任用的激勵機制。為具有潛質的女教師提供更多的培養機會，設立女教師培養基金和科研基金，最大限度地鼓勵女教師中的突出人才、頂尖人才脫穎而出，為培養女性學術大師創造條件。

優勢積累理論和有限差別理論表明，一旦鼓勵女性發展的社會氛圍、政策體系、激勵機制形成合力，加上個人的努力奮斗，必將促使高校女教師踏上優勢積累的軌道不斷向前發展。對高校女教師教學與科研一系列政策和措施激勵的“沖擊”，將會得到正向的“回應”。這種細微而有限的“沖擊與回應”不斷積累，產生“滾雪球效應”，使女教師在優勢積累的良性循環中盡快成長并成為高校教學與科研不可或缺的中堅力量。

［1］許艷麗.基于性別與科學調查研究的思考［J］.中華女子學院學報，2004，（2）：1-6.

［2］景懷斌.中國人成就動機性別差異研究［J］.心理科學，1995，（3）：180-182.

［3］楊麗.中國女性科學家群體狀況研究［D］.合肥：中國科學技術大學，2010.

［4］赫伯·戈德伯格，漢瑞特·布莉卡.陰陽合璧男女之間［M］.北京：學苑出版社，1989.

［5］張非非.同行評議中性別歧視問題研究綜述［J］.自然辯證法研究，2010，（2）.68-72.

［6］趙蘭香，李樂旋.女性主觀偏好對我國科技界性別分層的影響［J］.科學學研究，2008，（6）：1157-1163.

［7］林聚任.美國科學社會學關于科學界性別分層研究的綜述［J］.自然辯證法通訊，1997，（1）：32-38.

［8］Jonathan Cole，Burton Singer.“A Theory of Limited Differences：Explaining the Productivity Puzzle in Science”in the Outer Circle［M］.New York：W.W.Norton&Company，1991.

江蘇高校優勢學科建設工程資助項目（2011 0101）。