護理人員對應急人力調配工作滿意度的調查與分析

陸彩萍，張紅亞，奚慶紅，徐 瑾，袁香鳳

(上海交通大學醫學院附屬第三人民醫院，上海 201900)

護士應急人力調配是臨床護士人力嚴重短缺時護理系統快速調配人力增援的一種組織行為。建立護士應急人力調配制度并有效的實施，是從我國現階段國情出發解決護士應急人力問題的重要措施［1］。2008年起上海市護理質控中心將各家醫院建立的護士應急人力調配制度及實施情況納入了護理部管理質量的評估體系。本研究通過調查我院護士應急人力調配制度與護士應急人力勞務支付配套方案在臨床中的運用，了解相關科室護士工作滿意度，探討護士應急人力調配機制在臨床的應用效果。

1 對象與方法

1.1 對象 選擇2011年1—10月在我院或科室請求與接受應急人力調配的護理人員進行問卷調查。入組標準:①醫院或科室提出應急人力請求;②提供增援的科室護士人力條件許可;③提供增援的科室護士自愿參加。

1.2 調查方法

1.2.1 一般資料調查 建立護士應急人力調配使用表登記:包括日期、時間、求援科室名稱、求援原因、調配方式(系統內、區域內)增援科室名稱、增援護士姓名、到崗及結束增援的日期與時間。由科研組員4名科護士長負責區域內人力調配與登記及資料的收集。

1.2.2 問卷調查 采用護士工作滿意度量表(中文版)［2］，包含15個項目的Likert量表，答案分為5個級別，即“非常不滿意、不滿意、一般、滿意和非常滿意”，分別按1～5分計分，得分越高表示滿意度越高。該量表的信度(Cronbach’α系數)為0.88。每次應急人力調配后1周，由護理部科研成員對相關科室護士講解測試目的后填寫問卷，并當場收回。共發出問卷171份，回收問卷171份，回收率100%。

1.3 資料統計 所有數據采用SPSS 15.0統計軟件建立數據庫，采用頻數與構成比表示。

2 結果

2.1 2011年1—10月全院護士應急人力求援區域與頻次 見表1。

表1 2011年1—10月全院護士應急人力求援區域與頻次

2.2 全院護士應急人力增援方式 見表2。

2.3 護士對援外工作的認可程度 見表3。

表2 全院護士應急人力增援方式

表3 護士對援外工作的認可程度 (n=171)

2.4 護士對援外勞務收入的認可程度 見表4。

表4 護士對援外勞務收入的認可程度 (n=171)

2.5 護士對援外工作穩定性的觀點 見表5。

表5 護士對援外工作穩定性的觀點 (n=171)

3 討論

3.1 護士應急人力調配需求原因分析 國內外對護理人力配置的問題研究很多，國內護理人力資源短缺5個主要的表現中，護理人力資源數量短缺最為嚴重;而造成我國護理人力資源短缺原因中，人們的傳統觀念(工作辛苦、工資福利待遇低)導致臨床護理人員大量流失成為最主要的原因［3-4］。我院是一所擁有502張病床，集醫療、教學和科研為一體的3級乙等綜合醫院，有27個護理單元，在崗護士433名，床位護士256名，床護比按實際開放床位數計為1∶0.59。調查結果顯示，55頻次求援申請中，臨床科室護士的人力不足請求為43頻次，占78.2%，其中由護士孕產假所致的請求有34次，占79.1%，病假所致的請求有8次，占18.6%，而護士離職所致的請求僅1次，占2.3%。研究表明，臨床護士人力不足的主要原因已經發生了明顯的變化。醫院因突發任務護士人力請求為12頻次，占21.8%，主要用于禮儀、體檢和表演等方面的工作。

3.2 護士應急人力調配增援來源分析 針對臨床護士人力短缺問題，近幾年已有文獻提出了“機動護士”、“計時護士”的概念，并把他應用于臨床，取得了可喜的效果。葉文琴等［5］利用患者分類的方法配置護理人力，也取得了一定的效果。葉玲［6］利用彈性排班的方式有效地保證了護理工作的需要。本研究從醫院的實際情況出發，充分利用現有人力資源，合理調配應急人力。在護士應急人力調配制度中明確了區域內自助與系統內互助的原則，各科護士長明確了在護士應急人力調配中的責任和義務，一旦區域內或系統內發出應急人力請求時都能積極響應共度難關，形成了良好地工作基礎。表2顯示，55頻次應急人力請求中，23頻次由區域內自助增援完成，占41.8%;32頻次由系統內互助增援完成，占58.2%。

3.3 援外勞務支付與護士滿意度 吳慧坤等［7］報道，護理部要經常把各科室充分利用人力資源和完成護理工作情況及時向院領導匯報，爭取領導的理解和支持。我院護理部制訂并實施護理系統應急人力調配外援勞務支付方案已有多年，2010年12月份本課題開始研究前，我們修訂了該支付方案，明確規定臨床護士孕產假或病事假所致的請求由需承擔援助護士或科室予以一定的勞務費支付，由此減少了來自臨床科室的請求，挖掘了科室護士自身的利用潛力，并減少了醫院額外的勞力支出。在醫院領導的支持下，我們提高了護理系統增援的人力費用。雖然由原先的50元/班提升至100元/班，另根據到崗的時間增加了中夜班費，但表3顯示，仍有60.2%護士對援外勞務收入不滿意，且有近一半的護士認為對工作穩定性有一定影響。

4 小結

從我國現有的護理資源出發，盡量節省人力資源，合理使用人才，做到人盡其能是管理者的職能精華及個人能力之所在，更是解決眼前困難的最佳途徑［8］。護士應急人力調配是我國醫院現階段解決護士人力不足的一種可行的應急代償方法，但需要醫院給予援助護士及相關科室恰當的經濟支持，有助于提高援外護士的工作積極性及醫療質量。

［1］陸彩萍，劉秋鳴.護士應急人力調配制度的建立與實施［J］.上海護理，2009，9(6):73-74.

［2］陸虹.用因子分析測量“護士工作滿意度量表”的結構效度［J］.護士進修雜志，2007，22(11):975-977.

［3］楊軍華，張英.“計時護士”在護理人力資源管理中的應用［J］.中國實用護理雜志，2007，23(8):63-64.

［4］劉雪琴，陳玉平.護理人力資源短缺現狀研究［J］.中華護理雜志，2004，39(12):928-929.

［5］葉文琴，王洪水，沈豪.護理人力資源供需管理中的問題對策［J］.中國醫院管理，1999，19(8):49.

［6］葉玲.護士彈性排班與人力資源關系的探討［J］.中國實用護理雜志，2007，23(6C):69-70.

［7］吳慧坤，曾桂珍.有限護理人力資源的合理使用［J］.實用護理雜志，2003，19(3):67.

［8］楊青敏，劉偉.病區護理人力資源合理配置的相關因素調查分析與對策［J］.上海護理，2007，7(5):22-24.