心理契約違背感知的個體差異:研究進展與模型構建

■張曉旭

一、心理契約違背感知的研究進展

心理契約是由Argyris在20世紀60年代首次提出的，當時用來描述組織和雇員之間不成文的、內隱的契約或相互期望。90年代以后，心理契約一直是組織行為學研究的熱點，用來描述員工和組織之間的關系，是連接員工和組織之間、員工和員工之間的一座“橋梁”，它能在很大程度上影響員工的行為。心理契約違背是指因組織違背心理契約，員工所產生的一種相對強烈的情感或情緒反應。當員工感知到組織沒有履行曾經的承諾時，心理契約違背就產生了，此時員工的不滿意度就會增加進而影響工作的積極性。員工的個體差異主要包括個人的個性特征、認知結構和社會經驗等方面的不同，在心理契約違背感知中起著重要的作用。Huseman等人認為，“個體間的差異會使不同的個體對同一事物產生不同的認知，因為每個人的偏好存在很大不同”。長期以來心理契約及其感知是經濟學家關注的重點之一，但對心理契約違背和個體差異之間關系的研究不是很多。本文試圖通過構建理論模型來分析個體差異與心理契約違背之間的關系，并希望得出具有建設性意義的啟示。

長期以來很多經濟學家都對心理契約違背感知進行研究。Raja認為，雇員的個體人格因素和心理契約違背之間存在很密切的關系，心理契約違背的直覺和責任意識水平呈現一種負相關的關系，而雇員的心理契約違背的直覺與情緒穩定性呈正相關的關系。Bordia認為，雇員的自我控制水平和心理契約違背感知之間存在很大關系，自我控制水平低的員工，面對組織的心理契約破壞的現象，他們往往更傾向于采取一些消極的行動。而對于自我控制水平高的員工來說，當他們感知到心理契約破壞現象的時候，他們是否采取消極的行動是不明確的。Morrison認為，雇員的警覺性與心理契約違背的感知有很密切的關系，對于警覺性較低的員工來說，對組織未履行的承諾可能不會太注意，而敏感性較強的員工則很容易感知組織的心理契約違背。Herriot對雇員的歸因方式和心理契約違背進行了研究，認為如果員工認為是自身原因致使心理契約違背的發生，就不會有違背的感知，但如果雇員認為組織有意違背承諾，則對心理契約違背的感知會很強烈。Robinson對MBA畢業生的第一次工作經歷進行研究，發現有一半以上的員工認為組織存在心理契約違背的現象。Singh研究了性別差異和心理契約之間的關系，認為女性對心理契約違背的感知比男性敏感。Rousseau通過研究認為，當員工感覺到組織不愿履行或不能履行契約時，就會有一種被愚弄和欺騙的感覺，從而使員工和組織之間的關系產生不和諧的現象。Morrison和Robinson所提出的心理契約違背發展模型認為，心理契約的違背和雇員感知，最初主要來源于組織不愿意或沒有能力履行合約和雇傭雙方由于缺乏溝通及認知差異兩大因素。Turnley和Feldman所提出的心理契約違背食言模型，把引起心理契約違背的因素初步劃分為:心理契約破壞的具體原因、員工期望的來源及食言自身的性質等。Dunahee和Wangler通過研究認為，心理契約的產生與維持，主要受工作過程中心理契約的再定義、雇傭前的談判和工作過程中的公平三大因素的影響，如果一方感受不公平，就會產生心理不平衡的現象，對組織造成消極影響。Turnley和Feldman等人把雇員的心理契約構成分為三種形式:組織對雇員的承諾、雇員對組織承諾的感知和組織運作的特殊期望，認為雇主和雇員之間良好的心理契約關系的建立和維護，需要有任務執行和描述等比較正式的上級和下級之間的交流和溝通方式。Herriot等人認為，上下級之間關于個人問題、工作問題和家庭問題等的日常溝通和交流，對心理契約的建立和維護有很重要的作用，是一種重要的澄清客觀事實和穩定心理契約的重要方式。Guest和Conway等通過對心理契約的溝通的研究得出結論，對于溝通比較及時有效的組織來說，有著比較清晰的心理契約內容，雇員對心理契約違背的感知不太敏感，即使組織發生心理契約違背的現象，雇員不滿意的表現也不會非常敏感。

國內學者關于個體差異和心理契約違背方面的研究起步相對較晚，研究文獻不是很多。王慶燕和石金濤通過研究新員工的心理契約認為，新員工與老員工相比，新員工對心理契約違背的感知較明顯。賴雅莉對雇員的心理契約違背的感知和人格情緒特征之間的關系進行了研究，認為情緒穩定性較高的員工對心理契約違背的感知較敏感，情緒穩定性較低的員工對心理契約違背的感知相對不敏感。王雅慧對受教育程度和心理契約違背進行研究得出結論，個體受教育程度的差異會導致心理契約感知的不同，一般受教育程度較低的員工，對心理契約違背的感知水平也較低，受教育水平較高的員工對心理契約違背感知的水平也較高。李原認為，由于雇員和雇主之間對各自責任、權利和義務的理解不一致，往往導致雇員對雇主的心理契約違背產生強烈的不滿情緒。魏峰等從組織行為學的角度通過研究發現，溝通對心理契約違背的感知有很大作用，溝通較多的組織其員工心理契約違背感知的程度較小，相反溝通較少的組織則較大。陽林對銀行業進行實證研究認為，服務領域企業和顧客之間存在類似于組織和雇員之間的心理契約關系，這種心理契約與顧客忠誠度和滿意度呈現正相關的關系。

二、心理契約模型構建

心理契約形成的階段模型把心理契約的形成分成四個階段:招聘前階段、招聘階段、雇傭后適應階段和后期感受階段(見表1)。該理論模型從時間上把雇員和雇主心理契約的形成分為入職前和入職后兩個階段，認為雇員個體的自我理解和雇傭雙方的相互溝通對心理契約違背有重要影響。心理契約是一種很難進行清晰表現的心理交易方式，一般需要雇主和雇員雙方的共同感知，當雇員感受到組織沒有履行招聘階段的承諾或者認為組織沒有能力來履行當時承諾的時候，就會認為組織存在心理契約違背的行為，進而對雇員的行為產生影響。如果雇員和雇主雙方關于某些承諾理解不一致或存在溝通不充分等現象時，無論這種違約的“客觀事實”是否存在，雇員都可能會感知到組織的心理契約違背。所以，雇員和雇主雙方的及時溝通能夠減少誤解發生的概率，降低雇員感知組織違約的程度。溝通在心理契約感知方面有很大作用，而且溝通的過程往往比溝通的結果還要重要，廣泛的多渠道的溝通有利于澄清客觀事實，更好地調動員工的工作積極性。

組織心理契約的構建是雇員和雇主之間連續的互動調整，雇員和雇主都具有主客體的雙重身份，通過對心理契約的破裂與違背的感知，需要對這種違背進行必要的補償和修改。如果企業的心理契約形成基礎發生改變，如制度變革、價值觀的改變等，或者是員工的價值觀發生改變對心理契約造成沖擊，企業對員工的期望會發生相應的調整，此時員工會按照自己對組織制度和組織承諾等的理解來調整心理契約，員工和組織之間就容易發生理解歧義。如果雇員和雇主在心理契約上兼容性較差，雇員可能會感受到心理契約被破壞，組織必須對變化的心理契約與員工進行有效的溝通和解釋，使雙方的認識達成一致才能形成新的心理契約，如果沒有溝通或者溝通失敗，員工就會感覺到心理契約被破壞從而產生不積極現象，具體形成過程見圖1。

表1 心理契約形成的四個階段

圖1 心理契約構建過程

從員工的角度來看，心理契約構建成功與否的關鍵是有效的溝通和員工是否能得到滿意的解釋(見圖2)。即使員工感知到心理契約的破壞也并不一定會發生情緒和行為的變化，關鍵是看員工對心理契約違背所作出的解釋是否滿意。影響員工解釋過程的因素主要是員工對心理契約違背的歸因和公平性，如果員工認為心理契約違背是由于組織故意違反契約所造成的，員工就會降低工作的積極性，消極怠工甚至離職;如果對這種心理契約的違背歸因于雙方理解上的不一致，這種消極反應就比較弱。公平性和歸因之間存在復雜的交互作用，如果由于雇傭雙方對心理契約的理解不一致而產生心理契約違背的感知，公平性問題的表現就不明顯，但是員工如果認為是組織是在故意違背契約，就會出現較明顯的公平性問題，員工對不公平待遇的感知程度會對他們的歸因原則產生重要影響，對組織造成惡劣后果。雙方的解釋和溝通失敗時，組織必須考慮對員工進行相應的補償以構建新的心理契約，否則組織的凝聚力將會下降。

圖2 員工視角下心理契約構建模式

三、個體差異與心理契約違背感知的關系

不同個體之間存在多方面的差異，對心理契約違背的感知也會有所不同，本文主要從人格差異、警覺性差異、歸因風格差異、自尊差異、工作年限差異、性別差異和受教育差異等七個方面來分析個體差異與心理契約違背感知之間的關系(見圖3)

圖3 個體差異與心理契約違背感知之間的關系

(一)人格差異與心理契約違背感知之間的關系

人格一詞來自拉丁語persona，原意是面具的意思，后來引申出比較復雜的意思，包括一個人在生活中扮演的角色，他的外在行為表現方式，與其工作相適應的個人品質總和，尊嚴及聲望等。員工的情緒穩定性與心理契約違背感知存在正相關的關系，情緒越穩定的員工對心理契約違背的感知越敏感，相反情緒穩定性越差的員工對心理契約違背的感知越滯后，情緒穩定維度高的員工往往具有更多的負面情緒，這類員工更加注意組織中的負面行為，而且對組織的心理契約違背容忍度較差。責任意識水平與心理契約違背感知負相關，即員工的責任意識水平越高對心理契約違背感知越緩慢，員工的責任意識水平越低對心理契約的感知越強烈，當員工感知到心理契約違背時，就會采取一些消極行為來表達不滿和憤怒。個體的自我控制水平與心理契約違背感知之間存在差異，高自我控制水平的員工對心理契約違背感知和所采取的行為之間的關系不顯著，低自我控制水平的員工呈現顯著相關性。

(二)警覺性差異與心理契約違背感知之間的關系

警覺性又稱警覺度，指對可能發生的危險或事變具有敏銳的感覺性，不論所發生的事情看起來是細小的或明顯的。面對同一件事情不同個體反應的警覺性有所差別，警覺性水平的高低對心理契約違背感知有重要影響。警覺性與心理契約違背感知之間呈現正相關的關系，警覺性水平較低的員工，對組織未履行的承諾往往視而不見，即使組織出現心理契約破壞的行為，這種類型的員工反應往往不敏感;警覺性水平高的員工對組織的心理契約違背行為感知比較敏感，能夠較快地知覺到組織的未履約行為。

(三)歸因風格差異與心理契約違背感知之間的關系

歸因風格是指個體在一定時期內所形成的比較固定的具有穩定性的歸因傾向，根據不同的維度可以分為內部性的和外部性的歸因風格、穩定的和不穩定的歸因風格、本性的和情境的歸因風格以及普遍的和特殊的歸因風格等等。一般情況下，主要研究個體的內部和外部歸因風格。如果員工屬于內部歸因風格類型的，那么當企業發生心理契約違背行為時，他會把原因歸結為自身，而不會歸因于組織，不會產生心理契約違背的感知;如果員工屬于外部歸因風格類型的，會把組織未履行的承諾歸因于組織而不會歸因于自身，這種員工心理契約違背的感知就比較強烈，往往會更容易對組織產生不滿情緒。

(四)自尊差異與心理契約違背感知之間的關系

自尊又稱為自我尊重，它是通過社會比較的形式形成的，代表一種良好的心理狀態，主要表現為自我愛護與自我尊重，同時還包括要求他人、集體和社會對自己尊重的一種期望。每個人都有了解自己的需要，希望知道自己在集體中所處的位置，體會自己的存在價值，不同個體的自尊度也是有差別的。自尊水平與心理契約違背感知呈正相關關系，自尊水平比較低的員工對組織的心理契約違背感知較低，當組織發生未履行的承諾時，這種類型的員工首先認為是自己的貢獻較少導致的;高自尊水平的員工對心理契約違背的感知較敏感，會把這種違約行為的責任者歸結為組織，可能會對組織造成不利的影響。

(五)新老員工與心理契約違背感知之間的關系

員工工作年限與心理契約違背之間呈負相關關系，新員工由于對組織的期望值較高往往更容易產生不滿情緒，老員工則形成相對穩定的與組織一致的價值觀，對組織的忠誠度較高，更容易認同組織行為。員工的不同發展階段對心理契約的感知也會有所差異，新員工在招聘時期就開始產生心理契約的萌芽，并且這種心理契約感知會隨著時間的推移而發生相應變化。Robinson等對某院校MBA畢業生進行跟蹤調查研究認為，在兩年之內50%以上的新員工認為組織存在一項或多項心理契約違背行為，而對于工作時間較長的老員工來說這種心理契約違背的感知較少。

(六)性別差異與心理契約違背感知之間的關系

Singh通過研究員工性別差異與心理契約違背之間的關系發現，女性員工對心理契約違背的感知較敏感，如果組織存在未履行的承諾，她們會更多地提出自身的想法和建議對組織行為進行干預，而男性員工則對心理契約違背感知比較滯后。從整體信息契約違背感知上來看，女性員工感受到的心理契約違背程度比男性要高得多。

(七)受教育程度差異與心理契約違背感知之間的關系

受教育程度與心理契約違背感知之間呈正相關關系，受教育程度較高的個體對心理契約違背感知較敏感，而受教育水平較低的員工感受心理契約違背的水平也較低。隨著受教育水平的提高，個體對組織的行為了解程度也會提高，對組織的要求也會比較高，特別是在組織受到危險時，組織可能不愿履約或無力履約，這種行為將會損害到員工的切身利益，受教育程度較高的員工能夠更敏銳地感知到這種行為，從而對組織產生不滿的情緒。

四、研究啟示

通過以上對個體差異與心理契約違背感知之間關系的研究可以發現，不同個體的行為、意志和思想對心理契約的感知存在很大差異，進而對組織產生的影響迥異，應該對正向的積極影響進行強化，對負向結果建立一種針對不同個性特征的心理契約違背的預警機制，盡量避免可能造成的不必要損失。本文認為應注意以下幾方面的工作:

(一)根據員工的個體特征實施差異化措施

個體在認知能力和經驗方面的差異，會導致理解世界的視角不同進而產生心理契約感知的差異性，不同個體所形成的心理契約差別很大。個體心理契約中有相同的部分，如基本的工資水平、合理的晉升規則、共同的組織文化等，也有因個體不同而產生的不同成分，如對尊重、交流和委任的重視、對個人貢獻的承認、對員工個體職業生涯發展的關注等。這就要求組織應根據員工的個體特征實施差異化策略，堅持“面向一般，兼顧個體”的原則，了解不同員工差異化心理契約方面的不同需求，在一定原則下盡量滿足員工需求，降低員工對組織的不滿意度，增強員工對組織的忠誠度。

(二)依據個體差異加強溝通交流

及時的溝通交流在心理契約違背感知中起著非常重要的作用，面對組織的同一項政策，不同的個體會有不同的解讀結果。心理契約違背往往是由于雇員和雇主對契約的解讀不同導致的，而且心理契約違背的感知也可能會由員工和組織之間存在的信息不對稱現象引起，這種信息的不對稱會誘發非合作博弈和機會主義等不良現象出現，也會對心理契約違背的理解與感知產生重要影響，從而使員工對組織的承諾是否兌現產生感知誤差。雇員和雇主之間心理契約感知的和諧發展需要良好及時的溝通交流，使雇員和雇主漸趨擁有對稱的信息，這樣能大大降低個體對心理契約違背的感知。

(三)重視對新員工的培訓以提高其對組織的忠誠度

員工工作年限會影響心理契約的內容和對心理契約違背的感知，老員工的心理契約內容相對穩定，更能理解組織所采取的行為，而新員工由于經驗不豐富，心理契約尚不穩定，當組織出現違背員工心理契約的行為時，難以控制情緒的變化，會采取一些過激行為。只有對新員工進行有效的系統培訓，使其快速適應新環境，形成穩定的心理契約，才能降低對心理契約違背的感知。

(四)建立與員工個體特征相適應的組織文化

組織文化是組織內所有成員共有的認知、符號和行為體系，是一種非正式的、沒有書面化的規劃，是員工心理契約的重要信息來源形式。必須建立符合員工個體特征的組織文化，當所建立的組織文化與員工的個人特征不一致時，員工更容易產生對心理契約違背的感知，因此，應建立與員工個體特征相吻合的組織文化，實現個人利益、集體利益和社會利益的最大化。

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