“招工難、就業難”并存的原因及解決對策
——基于湖北的調查

胡放之

（湖北工業大學 經濟與政法學院，湖北 武漢 430068）

“招工難、就業難”并存的原因及解決對策
——基于湖北的調查

胡放之

（湖北工業大學 經濟與政法學院，湖北 武漢 430068）

當前乃至今后一個時期，我國勞動力市場仍顯供大于求的趨勢，“就業難”將是長期存在的問題；而“招工難”則是各種因素綜合作用的結果，是一種階段性、結構性的現象。要解決好這一問題，應把充分就業作為經濟社會發展的優先戰略來考慮，科學合理地配置人力資源。

招工難；就業難；矛盾的原因；解決對策

近年來，“招工難、就業難”現象在全國許多地方凸顯出來。一些企業在用工緊張時節缺上百人、甚至上千人的情況時有發生；與此同時，當企業在為招不到人而犯難之際，也有一大批求職者正在為找不到工作而惆悵。這其中既有部分農民工、“4050”人員，還包括不少剛剛踏入社會的大學生。的確，一方是“招工難”，另一方卻是“就業難”，這兩種看似矛盾又具有鮮明對比的現象同時并存，著實令人深思。

一、當前“招工難、就業難”的現狀及特點

為充分了解企業招工難、求職者就業難的問題，我們調查組深入到湖北的武漢、宜昌、荊州、黃石、襄陽、隨州等市及所轄13個縣（市）區，就不同行業、不同規模、不同所有制的236家用人單位，29家人力資源市場，以及5所大專院校進行了調研，并對355名求職者（其中在校大學生88人）進行了問卷調查和訪談。調查情況如下：

首先，關于企業“招工難”。一是多數企業不同程度地存在缺工。數據顯示，在236家用人單位中，反映缺工的有209家，占88.2%；不缺工的有27家，占11.8%。在缺工單位中，經常缺工（即缺工時間相對較長，非臨時性或季節性缺工）的有138家，占58.5%；短期性、臨時性缺工的有71家，占30.1%。二是不同行業缺工情況差別較大。調查表明，缺工率高的行業主要是紡織服裝（31.5%）、餐飲服務（30.9%）、機械制造（30.4%）、建材（27.7%）、電子信息（25.7%）、糧油加工（24.9%）等；缺工率低的行業為生物醫藥（12.2%）、鋼鐵有色（10.9%）、石化（6.0%）、能源（4.4%）、汽車制造（3.2%）等。 其中，紡織服裝、餐飲服務等行業經常性缺工，而制造業、批發和零售業、建筑業等行業以短期性、臨時性缺工為主。三是民營及外商投資企業缺工較為明顯。數據顯示，在國有企業，平均缺工率為4.7%，而民營企業和港澳臺及外商投資企業平均缺工率則分別為24.6%、21.2%。四是普工當下最為緊缺。在往年的調查中，企業主要反映的是招技工難，但在本次調查中，多數企業回答最缺的則是普工，做出這一選項的占缺工單位的56.8%，其次為專業技術人員，占37%。

其次，關于求職者“就業難”。與企業招工難相對的是，求職者一職難求。一是擇業時間較長，就業難度較大。調查表明，在各地人力資源市場隨機訪問的267名求職者中，反映找工作用時不到一個月的為27.0%，一到二個月的為29.2%，二到三個月的為19.9%，三到五個月的為10.1%，五個月以上的為14.2%。合計找工作超時二個月的為44.2%。二是就業不夠穩定，跳槽現象不斷。問卷顯示，在267名求職者中，反映沒工作過的有11.2%，在2個或3個單位工作過的分別為30.7%、24.0%；其中，工作期限最長不超過兩年的有45.3%。三是擇業期望較高，與現實差距大。針對從事崗位意愿選項，有27.0%選擇從事管理工作，有25.5%選擇從事普工崗位。但從企業用人情況看，管理崗位僅占7%，普工崗位需要56.8%。四是畢業生去留不定，對就業前景擔憂。在高校隨機訪問的88名大學生中，針對畢業后的就業去向，有62.5%選擇找工作，有8%選擇自己創業，另有39.5%選擇考研或出國；而針對畢業后的首選地區，有70.4%的學生希望去北京、上海或東部其他經濟發達地區。調查還表明，有42.1%的大學生對就業不太樂觀或很不樂觀。

另外，關于“招工難、就業難”的特點。一是“招工難、就業難”不僅是行業或局部現象，也已顯現向縱深蔓延的趨勢。一方面，從各行業用工情況看，不僅紡織、服裝、餐飲等勞動密集型企業出現了“用工荒”，連生物、醫藥、能源等資金或技術密集型企業也一定程度上出現了用工短缺問題。另一方面，從勞動力資源爭奪情況看，在湖北許多地方出臺政策希望能留住勞動力的同時，東南沿海企業也加大了向內地及大專院校招工招聘的力度。據反映，2011年3月，僅一個月內就有300余家沿海企業來漢搶人。這些都說明“用工荒”問題不僅是個別行業或局部地區的現象，而且出現了從沿海向內地、從勞動密集型向技術、資金密集型企業蔓延的趨勢。二是“招工難、就業難”不僅是短期性缺工，也已呈現出常年性缺工的苗頭。以往的“招工難”，主要源于季節性、間歇性、經濟短期波動等因素，是一種暫時性現象；而近年的“招工難”，不再局限于季節性等因素，只要經濟稍呈下行態勢，這一矛盾就會迸發，并已呈現出常態化的苗頭。本次調查嚴重缺工的138家企業，由于勞動強度大、工資水平低、福利待遇差、職工流失率高，幾乎每月都要招人。三是“招工難、就業難”不僅是結構性矛盾的反映，也是綜合矛盾的反映。據調查，一些勞動密集型企業普工需求量大，而一些處于結構調整或轉型升級的企業，也為招不到合適的技術工人苦惱；與此同時，一些技能素質較低的勞動者包括部分大學生并不適應企業發展要求，也為找不到合適的工作犯難。出現了“一方有事沒人干，一方有人沒事干”的情況。這說明，招工難與就業難并存不僅是結構性矛盾的反映，也是綜合性矛盾的反映。

二、“招工難、就業難”反映出的問題

根據“招工難、就業難”的現狀及特點，反映出的問題主要有：

第一，“招工難、就業難”反映了企業生存環境日益緊張，同時反映了企業勞動關系不穩定。當前，企業之間競爭不斷加劇，生存發展環境日益緊張。一方面，中小勞動密集型企業利潤太低。許多中小勞動密集型企業，特別是紡織、服裝、五金、電子等競爭性企業生產效率低，只能依賴廉價勞動力維持生產，以維持現有較低的利潤。同時，因為企業利潤率低，為維持現有利潤，只得降低經營門檻，降低勞動成本，維持低工資、低福利待遇。形成低效率—低利潤率的落后的生產方式循環。而為了維持這種落后的生產方式，許多中小企業都是臨時性招工用工，缺了就招，都是短期用工行為，有的甚至連勞動合同都不簽，且提供的工作、生活環境和工作條件也不理想，企業保障不到位，員工流失率過大。另一方面，由于員工不斷流失，企業缺工嚴重。一些企業設備空置率達30%以上，有訂單也不敢接，企業用盡了留人的各種手段，即使給員工加薪也無濟于事，80、90后員工仍頻繁跳槽，企業成了“培訓機構”。

第二，“招工難、就業難”實質是招廉價勞動力難，是企業用人觀念及經營方式落后的表現。近幾年來，東部地區經濟發展方式轉變加快，大量勞動密集型企業逐步向中西部地區轉移，從而導致湖北勞動力需求不斷增加。而從勞動力供給看，盡管湖北省仍然是勞動力輸出大省，但由于國家惠農政策不斷完善，這為農民選擇自主創業或就近擇業提供了便利，加上九年義務教育的普及、高校的擴招以及多年的計劃生育政策的實施，使得勞動力市場供給相對減少。為了留住員工，不少企業提高了工資待遇，但企業加薪幅度仍遠低于員工期望值。

圖1 企業平均工資與缺工率的相關關系

統計顯示，企業平均工資在1000元以下時，缺工率為31%；平均工資在1001-1500元時，缺工率為24%；平均工資在1501-2000元時，缺工率為14%；平均工資在2001-2500元時，缺工率為8%；平均工資在2501-3000元時，缺工率僅為3.1%。薪酬與缺工呈負相關關系，表明，一方面，因薪酬非合意，求職者自然會用腳“投”票；另一方面，企業也并不是真正招不到工，只是想招年輕的僅需支付低廉工資的農民工。而對于大學生，一些企業認為大學生是理論型人才，動手能力差，要培養大學生上手，需要花費時間和金錢進行培訓，不如農民工來得快，農民工實操性很強，能夠給企業帶來“現時利益”。這其實反映了一些企業留戀低廉勞動力成本、死守粗放經營方式和用人觀念落后的傾向。

第三，“招工難、就業難”反映了勞動力市場競爭加劇，同時反映了求職者實現職業愿景難。勞動力市場競爭加劇，突出反映在大學生工資水平上。數據顯示，超過55%、33%、38%、24%的高中及以下、技校中專、高職高專、大學本科及以上學歷員工的薪酬集中在1001-1500元之間；在1501—2000元之間，高中及以下、技校中專、高職高專、大學本科及以上學歷員工的比例依次占到該學歷層次員工總數的17.7%、32.9%、36.8%、39.5%，這就是說，大部分大中專畢業生的薪酬在1001-2000元之間。而在2001—3000元區間，高中及以下、技校中專、高職高專員工的比例都不到該學歷層次員工總數的10%，大學本科及以上學歷員工占比雖高于其他學歷員工，但也不到20%。據長江日報與大楚網共同對武漢高校3萬名畢業生做的一項調查，75.87%的大學畢業生期望在武漢工作的月薪能在2500元以上。其中，期望月薪在4000元以上的占35.18%，能夠接受月薪在1500元以下的僅占1.69%。然而武漢市人才服務中心的證實是，4000元月薪期望顯然偏高了。在武漢，剛出校門的本科畢業生平均月薪應在2000元左右。[1]

圖2 不同學歷員工與薪酬情況

一般地，較高質量的人力資本能夠獲得較高的收入，而大學畢業生低工資 （甚至部分大學生起薪工資不如農民工）的出現，既有合理的因素，即它反映了勞動力市場供需的變化，反映了部分人力資本供大于求或部分專業人才不適應市場需求，說明“學歷”不是決定工資高低的唯一因素；同時也表明，普遍的低工資正在違背人力資本投資的一般原理，違背公眾投資教育的期待。這不僅使大學畢業生難以得到昂貴的教育投入的回報，還難以應付未來談婚論嫁、購房持家、哺育孩子等現實問題。因此，“招工難、就業難”也同時反映出求職者實現職業愿景難。

第四，“招工難、就業難”實際上是求職者就業質量低，是求職者向上流動面臨困難的表現。今天，大學生、農民工等新生代求職者，比前輩有著更高的愿景與追求，表現在擇業需求方面呈現多樣化，如晉升渠道、個人發展、開闊視野、增加經歷等，而且大部分畢業生都把發達城市作為就業的首選地區，且求職比較集中的行業主要是教育、衛生、制造業、金融、公共管理和社會組織等。但近幾年大學生較高期望與現實選擇之間的矛盾越來越突出。表現為，一是大學畢業生頻繁地在企業間跳槽，在社會上奔波，始終找不到理想的職業。調查得知，剛畢業的大學生通常會把某企業作為自己事業的一個“跳板”，工作兩三年后就跳槽到沿海地區或其他大城市。據資料顯示，有32%的2009屆大學畢業生在工作半年內離職，原因或因個人發展空間不夠（31%）、或因薪資福利偏低（25%）、或因想改變職業和行業（13%）、或因其他原因（10%）等。[2]顯然，人員的頻繁流動，反映了大學生就業質量低、就業情況不穩定，當然也給企業帶來了一定的風險。二是，大學畢業生找工作時常常會面臨著就業歧視，但最主要的歧視，不是學歷歧視、戶籍歧視、性別歧視、工作年限或相關工作經驗歧視等，而是在就業過程中“背景”、“關系”、“人脈”的決定性、排他性作用。這種情況反映了越來越多的來自農村的貧困大學生，通過教育實現向上流動的動力越來越小，成本越來越高，總體上看，向上流動的渠道有變窄的趨勢。

三、“招工難、就業難”并存的深層原因

由上可知，“招工難、就業難”是一個多棱鏡，它折射出我國經濟社會發展中的很多問題，如經濟發展方式落后、勞動力資源未能得到充分合理利用、社會流動性不足等等，這些問題與我國經濟制度、就業制度、教育體制、分配體制以及經濟結構中存在的某些缺陷和矛盾有關，從而導致“兩難”問題相悖，并成為困擾企業發展和求職者個人發展的重要制約因素。

首先，產業結構不合理，這是引發“招工難、就業難”問題的主要原因之一。近年來，隨著我國經濟的快速發展，企業投資增加，企業數量和規模不斷擴大，許多勞動密集型企業發展起來。然而，由于我國產業結構還較落后，無法適應不同層次的勞動力需求。一方面，許多勞動密集性企業依然維持著過去那種主要依靠低廉勞動力成本作為競爭優勢的生產經營方式，大量爭搶對技術要求不高的普通勞動者；另一方面，許多中小企業未能升級到更重視技術開發、產品設計、品牌經營等附加價值較高的產業鏈環節，因而對具備了技術開發、產品設計潛力的大學畢業生缺乏吸引力；同時，在國家惠農政策力度不斷加大、農村居民收入不斷增加的背景下，農民工外出打工的成本有所提高，其外出打工的意愿也就隨之下降。因此，在企業經營方式落后，產業結構較低，利潤空間有限，無法提供更高的勞動報酬來吸引并接納更多的有一定素質的勞動力的情況下，出現“招工難、就業難”問題也就不足為奇。

其次，戶籍制度限制，這是引發“招工難、就業難”問題的另一主要原因。受戶籍制度限制，農民工只能在城市打工而不能落戶，不得不在城市與農村之間候鳥式流動，這樣，勢必會產生季節性、間歇性缺工。同時，在戶籍制度影響下，我國不同地區勞動力市場仍然處于分割狀態，這就固化了甚至擴大了不同城市、不同地區之間的就業機會和未來發展機會之間的差異，并導致眾多求職者涌入大城市或流向經濟發達地區，形成了游移不定的“打工仔”群體。由于這些外來務工人員難以享受當地的福利政策，為謀求更好的待遇，只得來回在城市之間流動或在單位之間跳槽，加劇了勞動力市場的不穩定性。在經濟發展上升階段，這一結構性矛盾容易被掩蓋，一旦遇到經濟波動，“招工難、就業難”問題就會重疊凸顯出來。

再次，校企供需脫節，是引發“招工難、就業難”問題的又一主要原因。近年來，高校專業同質化嚴重，市場需求已近飽和，而新的專業結構調整沒能及時跟進，致使某些企業急需的專業人員，在高校卻無人可招。這一突出矛盾源于高校本身，一方面，人才培養脫離市場需求，專業設置缺乏特性，職業化傾向不夠，仍然是按照原有的培養“精英”式的教學模式和教學方法、或按原有的專業結構設置來培養人才，致使部分大學畢業生就業難。另一方面，一些學校盲目擴大本科招生規模，還有一些學校片面追求上層次，中專升大專，專科升本科，本科院校爭上碩士點、博士點，而職業教育不斷被忽視，以致我國高等教育與職業教育無論是在重視程度或是在資源配置上的差距越來越大，致使適應社會需要的、掌握熟練職業技能的大學畢業生嚴重不足。

第四，收入分配不公，是引發“招工難、就業難”問題的根本原因。多年來，我國收入分配結構極不合理，行業之間的收入差距一直較大，特別是壟斷行業職工年均收入高達全國職工年均收入的數倍甚至十倍以上。電力、電信、石油、金融、保險、水電氣供應、煙草等行業職工收入普遍偏高，而農林牧漁、零售批發、餐飲服務、加工制造等行業職工收入一直較低，這使得從事這些行業的人群逐漸沉入收入下層。同時，地區之間、城鄉之間也存在較大的收入差距，中西部地區的居民收入明顯偏低。過大的收入差距，必然會影響勞動者的擇業傾向，加劇勞動力的無序流動。一方面，壟斷行業憑借自身優勢吸引求職者，出現了“百人競一崗”、“千人爭一職”的極端現象；另一方面，眾多求職者尤其是大學畢業生在那些發展前景不看好的企業面前止步不前，寧愿在家“啃老”也不愿到小企業做一般工人。典型的例子就是在一些人才招聘會現場，眾多求職者爭相競聘工資福利好的企業或有發展前途的職位，而經濟效益差的企業或社會地位低下的職位卻少有人問津，即是對“招工難、就業難”問題最真實的寫照。

最后，統籌協調乏力，是引發“招工難、就業難”問題的內生原因。發展乃強國之基，就業乃民生之本，兩者兼容并包，關聯密切。據悉，僅2011年上半年，湖北省新批外商直接投資項目163個，引進省外資金項目超過1000個，其中，5000萬美元以上的外資項目有17個，50億元人民幣以上的省外資金項目達10個，[3]所需新增勞動力達30萬人以上。為什么在這種態勢下還會出現招工難與就業難迸發的現象，其內生原因在于統籌協調乏力。調查發現，有的地方在實施新一輪發展戰略中，并未在區域經濟發展、城鎮化建設、產業結構調整、發展方式轉變等方面對勞動力供求量等作出科學的預測，并未對外來務工人員生活及子女上學等公共服務設施進行統籌規劃，以致建設攤子鋪開了，招商引資項目上馬了，“招工難”卻成了頭疼的事。雖然，這些問題發生在基層，但還是要從固有的體制機制上找原因。一方面，反映在我國戶籍制度、財稅體制、教育體制中的某些缺陷,對實現充分就業帶來了直接影響；另一方面，地方政府統籌協調乏力，宏觀調控缺位，就必然會加劇“招工難、就業難”問題重疊發生。

四、解決“兩難”問題的對策與建議

綜上所述，筆者認為，在當前乃至今后一個時期，我國勞動力市場仍顯供大于求的趨勢，“就業難”將是長期存在的問題；而“招工難”則是各種復雜因素綜合作用的反映，是一種階段性、結構性的現象。要解決好這一問題，就應把充分就業作為經濟社會發展的優先戰略來考慮，科學合理地配置人力資源。為此建議如下：

第一，建議成立各級就業指導委員會。上世紀末、本世紀初，為解決下崗職工再就業問題，我國建立了促進就業推動創業的各級組織領導機構，在實現充分就業中發揮了重要作用。根據經濟社會發展的需要，當前有必要將其改組成更具權威的統籌協調就業指導委員會。這不僅有利于將就業工作納入發展規劃進行統籌安排，還有利于強化人社、財政、稅務、工商、民政、公安、教育等政府職能部門的協作，聯手推進各項就業政策的銜接與落實；不僅有利于統籌解決困難就業群體、農村富余勞動力、城鎮新生勞動力、高校畢業生的就業問題，還有利于整合各種就業服務資源，合力突破體制性機制性障礙，提高經濟發展和用工需求的匹配度，為跨躍發展提供充足的人力資源保障。

第二，著力培育城鄉統一的勞動力市場。長期以來，由于戶籍管理制度等原因，使我國勞動力市場一直處于分割狀態，并使長期在城鎮打工的大量外來務工人員難以舉家遷徙、難以在城市立足，難以平等享受社會保障。為此，一方面，應大力推進戶籍管理制度改革，剝離戶口制度背后的各種城市偏向性的福利制度和政策，建立城鄉統一的居民登記制度和建立城鄉統一的勞動力市場以及城鄉統一的社會保障制度，讓農民工能平等地參與就業競爭，平等地享受勞動權利，讓農民工在城市能安居樂業。另一方面，在當前勞動力市場存在不少缺陷、勞動力市場運行機制還存在不足甚至扭曲的情況下，應加快改革，通過市場資源配置的基礎性作用，以及政府調控的作用，有效整合各方資源，搭建起互聯共享的信息網絡平臺，打破勞動力市場壁壘，優化勞動力資源配置，形成與市場相適應的市場導向的就業機制，促進就業矛盾全面緩解。

第三，加大對小企業的扶植力度。小企業特別是微小企業，一般處于產業鏈末端。由于經營門檻低、平均利潤率低、工資水平低、員工流失率高，致使這些小企業成為受累于“招工難、就業難”問題的政策洼地。但是，這些多屬競爭行業和民營性質的勞動密集型企業則是安置就業的主渠道。支持小企業發展，是實現充分就業的必由之路。因此，必須綜合運用財政、稅收、金融等手段，加大對小企業的扶植力度。尤其是在小企業相對集中的工業園區，要統籌規劃公租房、學校等公共服務配套設施建設，為小企業招工留人營造良好的條件與環境。

第四，大力推動產業結構優化升級。產業升級的一個核心內容就是技術升級，技術排擠勞動力，這是經濟學的一般規律。然而從更寬廣的視角、更長遠的時期來看，產業結構的持續優化升級，必將不斷催生經濟增長活力，聚集經濟增長動能，促進經濟持續發展，也必將創造更多新的就業機會。當前，我省產業結構不合理，從行業的產業鏈角度看，除了加工制造，其他環節，如產品設計，原料采購，物流運輸，訂單處理，批發經營，終端零售都還有待進一步發展。因此，應大力調整產業結構，不斷發展高端制造業和服務業，才能提供更多的適合大學畢業生的就業崗位。

第五，大力發展不同層次的職業教育。目前，我國處于工業化中期，經濟增長仍主要依靠工業，這就要求有大量的高素質技術工人和高級技術人員。為此，必須大力發展職業教育。一是應通過國家立法促進職業教育發展，即通過職業教育立法形成國家、企業和社會共同舉辦職業教育的局面；同時通過立法實現職業教育對象的數量和質量的提高，以滿足社會對勞動力的需求。二是應加快教育體制的改革，適當縮小高等教育規模，擴大職業教育規模，有條件地將“三本院校”即獨立學院改制為職業技術院校，同時對各類職業高中和技工學校給予更多的政策扶植，形成多結構、多門類、多層次的職業教育體系。三是應加強校企對接，培養企業急需的實用人才，使職業院校成為培訓高級技工的“搖籃”，在實現工業大國向工業強國的跨躍中，充分展現職業教育不可或缺、不可替代的作用。

第六，注重解決好分配領域的突出問題。要解決好分配領域的問題，就必須從根本上矯正社會平均利潤率“扭曲”問題，同時調整收入分配結構，縮小行業間、地區間、城鄉間的收入差距，嚴格執行國家“限高、擴中、提低”的收入分配政策。一方面，嚴格限制壟斷行業工資過高增長；另一方面，切實將對中小企業減稅讓利的各項政策措施落到實處；同時，充分發揮工會組織參與社會管理的作用，依法推動企業普遍建立平等協商集體合同和工資集體協商制度，進而形成勞資雙方共商、共決、共享、共贏的利益協調機制，發展和諧穩定的勞動關系，促進社會充分就業，推動經濟又好又快發展。

[1]武漢高校畢業生調查：期望月薪與實際差距大[N].長江日報，2010-08-25.

[2]武漢發布大學生就業白皮書[N].楚天都市報，2011-07-06.

[3]上半年湖北招商引資對外合作發展勢頭趨好[EB/OL].荊楚網，2011-08-01.

C913.2

A

1003-8477（2012）08-0049-04

胡放之（1957—），男，湖北工業大學教授，碩士生導師，經濟學博士。

湖北省總工會項目“關于‘招工難、就業難'問題的調查報告”的研究成果。項目編號：鄂工辦電［2011］39號

責任編輯 姜鳳玲