涪陵區護士工作滿意度現狀調查1）

護士短缺問題在全球已經引起醫療機構的廣泛關注，我國護士短缺問題更為嚴峻。近幾年，隨著招聘護士的大量增加，人才流動顯得異常活躍。護士的流失嚴重影響護理隊伍的穩定乃至護理質量，尤其在基層醫院顯得更為突出。護士工作滿意度的高低直接影響護理質量、人員流失甚至護理專業的發展[1]。所以，對護士工作滿意度的研究，有助于了解護士離職原因，為衛生行政部門制定政策、護理管理工作者改革提供依據，達到穩定護理隊伍、提升護理質量的目的。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2010年4月—8月在重慶市涪陵區整群抽取三級甲等醫院1所、一級公立醫院2所、二級公立醫院2所、民營醫院5所共計923名臨床護士。調查對象符合以下標準：①持有《中華人民共和國護士執業證書》；②從事臨床護理工作1年以上；③自愿參加此次調查。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 采用自制的護士工作滿意度量表測量護士的工作滿意度。該量表分為兩部分：①一般情況調查表；②工作滿意度量表。以回顧大量文獻為基礎，參考國內外相關量表及問卷，在馬斯洛的“需要層次理論”以及赫茲伯格的“雙因素理論”支撐下構建量表。該量表包括職業認同、管理、工作環境與壓力、收入與福利、個人提升與專業發展、家庭支持與同事關系、離職傾向、支持性護理管理以及總體滿意度9個維度57個條目。每個條目采用5級評分法，分數越高說明工作滿意度越高。9個維度重測信度系數在0.81以上，內容效度為0.90。本次研究共發放問卷975份，回收有效問卷923份，有效回收率為94.7%。

1.2.2 統計學方法 所有資料采用SPSS13統計軟件包進行統計分析，統計方法包括描述性分析、Pearson相關分析以及多元線性逐步回歸分析。

2 結果

2.1 一般資料 923名臨床護士年齡19歲～50歲（28.0歲±2.9歲）。第一學歷：本科64人（6.9%），專科405人（43.9%），中專454人（49.2%）。職稱：副主任護師，51人（5.5%），主管護師127人（13.8%），護師257人（27.8%），護士488人（52.9%）。三級甲等醫院448人（48.5%），二級醫院216人（23.4%），一級醫院71人（7.7%），民營醫院188人（20.4%）。

2.2 不同級別醫院護士工作滿意度得分比較（見表1）

表1 不同級別醫院護士工作滿意度得分比較（±s）

表1 不同級別醫院護士工作滿意度得分比較（±s）

醫院級別 人數 得分一級公立醫院71 3.22±0.67二級公立醫院 216 3.06±0.89三級甲等醫院 448 3.00±0.88民營醫院 188 3.40±0.97注：F＝4.48，P＜0.01。

2.3 不同職務護士工作滿意度得分比較（見表2）

表2 不同職務護士工作滿意度得分比較（±s）

表2 不同職務護士工作滿意度得分比較（±s）

789 3.03±0.90護理組長 55 3.25±1.04護士長 79 3.46±0.74注：F＝5.34，P＜0.01。職務 人數 得分護士

2.4 不同學歷護士工作滿意度得分比較（見表3）

表3 不同學歷護士工作滿意度得分比較（±s）

表3 不同學歷護士工作滿意度得分比較（±s）

454 3.15±0.87專科 405 3.02±0.93本科 64 2.30±1.04注：F＝8.64，P＜0.01。學歷 人數 得分中專

2.5 不同夜班頻次護士工作滿意度得分比較（見表4）

表4 不同夜班頻次護士工作滿意度得分比較（±s）

表4 不同夜班頻次護士工作滿意度得分比較（±s）

298 3.18±0.801次 305 3.16±0.932次 236 2.88±0.913次 84 2.74±1.06注：F＝3.722，P＜0.05。夜班頻次 人數 得分無

2.6 正式護士和合同護士工作滿意度得分比較（見表5）

表5 正式護士和合同護士工作滿意度得分比較（±s）

表5 正式護士和合同護士工作滿意度得分比較（±s）

351 3.13±0.82合同 572 3.06±0.94注：t＝0.845，P＞0.05。聘用 人數 得分正式

3 討論

3.1 護士工作滿意度總體水平 本研究結果表明，護士工作滿意度總體水平不高，與Finn等[2－4]研究結果一致。職業認同、收入與福利、支持性護理管理仍然是影響護士工作滿意度的重要因素，這與護士學歷整體水平提升，護士對工作的期望值增加，但護士所面臨的工作環境以及待遇沒有顯著改變有關。

3.2 不同級別醫院護士工作滿意度比較 民營醫院、一級醫院、二級醫院、三級醫院護士工作滿意度依次遞減。這與醫院工作壓力有關。本調查涉及三級醫院在收入與福利、職業認同上沒有明顯優勢，但工作壓力卻顯著增加，致護士工作滿意度顯著低于低級別醫院。這與三級醫院床位使用率高、病人周轉快、各種檢查及考試多、人員分工細、職稱晉升壓力大有關。尤其是全民醫保、鄉鎮醫院實行績效等國家政策的刺激，三級醫院工作量增加更為明顯。

3.3 不同職務護士工作滿意度比較 護士、護理組長、護士長滿意度依次遞增。Leanne等[5]研究發現，積極的職業認同感有助于提高工作滿意度。當醫院授予護士信息、資源、支持和機會等權力時，護士感到自身價值的實現[6]。護理管理者應當充分認可護士的工作業績，適當授權，調動護士積極性，可以提高護士工作滿意度。當護士認為可以獲得更多的機會、信息、支持和資源去完成他們的工作時，他們就會表現得更加專業化并且會有更大的成就感。

3.4 不同學歷護士工作滿意度比較 表3顯示，護士學歷越高滿意度越低。高學歷護士對自我及職業的期望值很高，而目前我國護士的分層次使用滯后，護士長遠職業生涯規劃欠缺導致學歷越高滿意度越低。這與唐吉榮等[7]研究結果一致。

3.5 夜班頻次對護士工作滿意度的影響 表4顯示，夜班頻次越高滿意度越低。首先，夜班頻繁使護士無時間和精力履行家庭責任易導致工作、家庭沖突[8]。其次，我國人力資源管理比較落后，護理管理者較少關注夜班護士的感受和給予他們合理的夜班補貼。因此，提醒管理者應該思考夜班的頻率以及夜班的待遇，合理提高夜班待遇，讓夜班制更人性化。

3.6 合同制護士與在編護士工作滿意度比較 合同制護士與在編護士工作滿意度比較差異無統計學意義。究其原因可能為：一方面，近年來隨著我國衛生醫療機構人事制度的改革，越來越多的醫院招聘護士，并且隨著我國優質護理實施和護理隊伍的不斷壯大，聘用制護士在很多醫院占了一半以上的人數。另一方面，經過衛生管理部門和護理管理者多年的努力，合同制與正式（在編）護士同工同酬已經得到落實，因此合同制護士與在編護士的滿意度得分比較，差異無統計學意義。

4 小結

護士工作滿意度是一個受多種因素影響的復雜概念，是多方面交互作用的結果。本研究表明，護士工作滿意度總體不高，尤其是工作壓力、福利待遇以及職業認同。如何降低護士工作壓力、提高福利待遇、規劃護士職業生涯、提高職業認同感是護理管理應該認真思考的問題。

[1] 胡靜超，張靜，馮子維.國內護士工作滿意度研究文獻分析[J].現代生物醫學進展，2006，6（9）：150－151.

[2] Finn CP.Autonomy：An important component for nurses’job sat is faction[J].Int J Nurs Stud，2001，38（3）：349－357.

[3] 王群.臨床護士工作沖突的調查分析[J].中華護理雜志，2000，35（12）：732－734.

[4] 唐吉榮，陳毅怡，張雪嵐.臨床護士工作滿意度調查與分析[J].中國實用護理雜志，2007，23（8）：59－60.

[5] Leanne S，Maree J，Rhonda G，etal.Causal modeling of self－concept，job satisfaction，and retention of nurses[J].Int J Nurs Stud，2008，45（10）：1449－1459.

[6] Young－Ritchie C，Spence Laschinger HK，Wong C.The effects of emotionally intelligent leadership behaviors on emergency staff nurses workplace empowerment and organizational commitment[J].Nurs Leadersh（TorOnt），2009，22（1）：70－85.

[7] 唐吉榮，張雪嵐，陳毅怡.影響護士工作滿意度的相關因素分析[J].護理研究，2007，21（6B）：1532－1533.

[8] 王芳，袁桂芝.護士工作疲潰感及其研究進展[J].護理學雜志，2005，20（18）：74－76.