家與業 餐企宏圖的兩分法則

編輯_趙澤瀛

在餐飲行業競爭日趨激烈的今天，隨著食材、人工、店面租金等各項成本的提高，市場也愈加細分，家族餐飲企業該如何立足自身情況實施管理，在保障生存的前提下，獲得更大發展空間？

本期選取幾家企業為代表，共同探討家族餐飲企業的管理現狀及未來。

眉州東坡、瀏陽河、旺順閣，川菜、湘菜、粵菜，這三家都是經過了市場考驗的企業，在美食積聚的京城享譽美名。雖然它們的口味菜系不同，但有一個共同點，即都由夫妻創業，董事長和總裁是一家。

家族餐飲企業之利與弊

三百六十行里，家族成員成為合伙人共同創業的并不鮮見。和普通家族企業一樣，家族餐飲企業也有許多與生俱來的優勢，而其存在的問題也隨著企業的成長而顯現。

俗話說得好，“打虎親兄弟、上陣父子兵”。論及家族餐飲企業的優勢，其具有的家族性不僅使企業凝聚力強、信任度高、溝通順暢、決策快捷，還解決了因所有權和經營權分離而產生的“代理人問題”。

具體說來，首先，在創業初期，家族成員憑借特有的血緣關系、親緣關系和社會資源，能以較低的成本迅速開張，產生強大的向心力，艱苦奮斗，成員甚至可以不計報酬。這樣一來，他們能夠在較短時期內淘得第一桶金，獲得競爭優勢，較快完成資本的原始積累。

其次，家族餐飲企業反應相對迅速。在核心管理團隊中，由于每位家族成員具有利益的一致性，對外界環境及市場變化反應敏感，因而決策速度快；在執行方面，成員之間溝通信息順暢，容易達成共識，在落實過程中，家族成員向著整體利益努力工作，幫助企業實現利益最大化。夫妻檔更是如此，“夫妻同心，其利斷金”。兩個人一條心，事業也就紅紅火火的做起來了。

第三，企業的核心管理層有著較高忠誠度，家族成員之間彼此信任了解，凝聚力較強。加之所有權與經營權的合一，有利于企業成員在考驗來臨時共度時艱。

西方諺語說：“一枚硬幣有兩面。”對于家族餐飲企業來說也是一樣，有利就有弊。

由于家族成員之間的密切關系，長期的相處融合可能使成員的思想趨同，在企業發展思路等方面出現同質化現象。正所謂“當局者迷”，處在管理核心的家族成員有時也許看不到自身的缺點；對于某些企業掌門人來說，他們在企業是董事長、是總裁、是高管，在家里是孩子的家長、是伴侶的另一半，家族成員對家庭的照顧有可能使其放緩發展企業的腳步；有的家族企業無法沖破其家族傳統的經營模式，在顧及公司的利益同時，又要兼顧親屬權益，容易出現魚與熊掌難以兩全的局面。

家族餐飲企業如何繼往開來

法國Insead工商管理學院教授卡洛克曾這樣說過，非家族企業“主要關心的是財務資本，而家族企業關心的是多元的資本，包括家族榮譽、情感價值和愉悅的體驗”。如果管理者真正做到把企業當做家來經營，這樣的家族企業會更加看重員工的使命感和價值觀，更能贏得顧客、激勵員工、選對企業發展戰略，更容易在成功的路上走寬走遠。

對于家族企業來說，有一種說法是“古老而短暫”。誠然，在歷史上，私有制條件下的企業最早都是家族企業，餐飲更是如此。至于“短暫”所指的“富不過三代”，這個生命周期與規律是否適用于家族餐飲企業，我們暫時不得而知。因為在現今的中國市場經濟大環境下，大多數家族餐飲企業的第一代創始人依舊年富力強，他們還搏擊在市場的第一線。

但是，如何打破“富不過三代”之論，實現家族企業的“可持續發展”，也是餐飲大佬們的必修課題。

在《家族企業的繁衍》一書中，從時間軸來看，家族企業的發展有所有權、家庭和企業三個軸線。所有權軸線有一人或夫妻二人控制、兄弟姐妹控制和堂兄弟姐妹控制等三個主要的階段。家庭軸線有年輕的企業家庭、子女進入企業、父母子女一起工作和傳遞領導權等四個主要階段。企業軸線有初建階段、擴展階段和成熟階段。家族企業權威研究者克林·蓋爾希克提到，企業在發展的每一個階段，面臨的主要挑戰都是不同的，都需要相應的專業知識和技能去處理和應對。

家族企業要想做強做大，需要從“人治”走向“法治”。“管理”“制度”“人才”，一個都不能少。

按照企業的所有制性質劃分，許多家族餐飲企業都是民營餐飲企業。若想在激烈的市場競爭中突圍制勝，“內部規范化管理”日益成為企業管理的關鍵詞。

在家族企業發展過程中，家族自身與社會財務資本和人力資本不斷融合。伴隨這一過程，企業所有權的多元化、控制權在家族和職業經理層的重新分配和相應企業治理結構都在調整,與企業生命周期的各個階段相對應。

盡管從家族組織形式起步，家族餐飲企業終究需要建立現代企業制度。在做好企業發展戰略外，還需要規范用人機制，打破家族企業的傳統管理模式。在今天的許多家族餐飲企業中，許多掌門人表示要“去家族化”管理，引進職業經理人，并已著手進行相關的嘗試和努力。

如何使中國傳統的家族文化和來自西方的現代企業制度規范相互融合，是解決好家族企業公司治理的關鍵。無論是家庭或是企業，任何一種組織若想合理地存在和有效地發展，都需要依靠其內部成員間共享的文化和價值觀念，以及基于這種文化和價值觀念的相互信任關系。因此，有專家表示，在加強家族企業文化建設等方面，也需采取切實可行的舉措增強企業軟實力。

邁進新世紀，人才是第一生產力，餐飲企業也不例外。隨著業務的發展，許多家族餐飲企業越發凸顯對人才的渴求：廚師長、店長、高素質的服務人員……歸根到底，都是人的問題。如何挖掘留住人才，是家族餐飲企業需要思考的另一課題。