“暈輪效應”對考錄公務員面試考官的影響與應對

□徐敏

（徐州市行政學院，江蘇 徐州 221009）

“暈輪效應”對考錄公務員面試考官的影響與應對

□徐敏

（徐州市行政學院，江蘇 徐州 221009）

“暈輪效應”是一種主觀心理臆測，是一個不可忽視、又無處不在的評價偏見，具有片面性、表面性和彌散性的特點。它存在于考官隊伍中，對公務員的選拔工作會造成負面影響。 “暈輪效應”作為一種心理現象，在公務員的面試過程中是不可消除的，因此，應該從主觀上主動地去避免、克制，并且還要建立嚴格的選人用人制度，在客觀上防止 “暈輪效應”的出現，使 “暈輪效應”的影響降到最低程度，保證面試的科學性和可靠性，努力做到公平、公開、公正地選拔人才，求得面試的效果最佳。

暈輪效應；面試考官；結構化面試；考錄公務員面試

我國公務員考錄制度的實施已有十幾年，面試是公務員考錄中不可或缺的一個重要環節，是考官與考生面對面交往接觸的過程，它需要考官有相當的素質、能力與心理狀態。考錄公務員面試考官隊伍為政府部門選拔了眾多合格的人才，推動了公務員隊伍的不斷更新和發展。

一、研究背景及意義

隨著各地公務員錄用和選拔工作的不斷展開，考錄公務員面試考官作為公務員能力的測評裁決者，在面試過程中扮演著舉足輕重的角色。在考錄公務員面試過程中，考官和考生個體的認識水平、文化修養和個性特點，會在彼此交互作用下，通過雙方的言談舉止自然而然地流露出來，從而對面試結果產生正面或負面的影響。

面試考官作為準公務員能力測評的主導者，在面試中起著重要作用。在面試三大要素構成中，假如考生是中心，測評工具是核心，那么考官則是整個面試過程的靈魂，他充當了三個角色，即：導演——把握全局，伯樂——慧眼識人，法官——公正評判。在公務員選拔過程中不可避免地會出現很多評價偏見，“暈輪效應”就是一個不可忽視、又無處不在的評價偏見。它貫穿于面試的全過程。面試考官如果不能在全面了解面試對象的基礎上做出判斷，就會造成選人失誤，就會影響公務員面試的效果。這就使得面試的科學性和有效性不能得到有效保證。在公務員考錄制度越來越完善的今天，對此問題的研究也越來越受到政府部門和學術界的重視，因此應該積極探討“暈輪效應”的形成原因和表現形式，并采取合理的調控措施，使偏差對面試結果的影響降到最小，使面試工作更具科學性、有效性。

雖然我國公務員考試制度實行時間較短，但涌現了大量的研究成果，推動了公務員考試制度的科學發展。然而大部分的研究成果多集中在公務員招錄的方法和過程中，對面試考官的研究相對較少，特別是有關考官心理問題的研究成果就更少，且多集中于現象的羅列和對策探索階段。對“暈輪效應”的研究目前我國的研究更是處于起步階段，對面試考官影響的研究更是少之又少。本文研究“暈輪效應”對考錄公務員面試考官的影響及應對措施，將進一步豐富“暈輪效應”的研究內容，為“暈輪效應”的研究提供理論和實證方面的貢獻，使面試工作更具科學性、有效性。

二、“暈輪效應”的概念及特點

（一）“暈輪效應”的概念

暈輪效應，又稱“光環效應”，屬于心理學范疇，指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴大到四周，形成一種光環作用。所以，暈輪效應也可以稱為“以點概面效應”，是主觀推斷的泛化、定勢的結果。

“暈輪效應”最早是由美國著名心理學家愛德華·桑戴克于20世紀20年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發，擴散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環籠罩，并被賦予一切都好的品質；如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環所籠罩，并被認為具有各種壞品質。這就好像刮風天氣前夜月亮周圍出現的圓環（月暈），其實呢，圓環不過是月亮光的擴大化而已。據此，桑戴克為這一心理現象起了一個恰如其分的名稱“暈輪效應”，也稱作“光環作用”。

“暈輪效應“不但常表現在以貌取人上，而且還常表現在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。在對不太熟悉的人進行評價時，這種效應體現得尤其明顯。

（二）“暈輪效應”的特點

“暈輪效應”的特點具體表現在三個方面：一是遮掩性。從認知角度講，暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測。“暈輪效應”的錯誤就在于，它容易抓住事物的個別特征，習慣以個別推及一般，就像盲人摸象一樣，以點代面。事物的個別特征并不反映事物的本質，可人們卻仍習慣于以個別推及一般、由部分推及整體，勢必牽強附會地誤推出其他特征。二是表面性。“暈輪效應”往往產生于自己對某個人的了解還不深入，也就是還處于感、知覺的階段，因而容易受感覺的表面性、局部性和知覺的選擇性的影響，從而對于某人的認識僅僅專注于一些外在特征上。有些個性品質或外貌特征之間并無內在聯系，可我們卻容易把它們聯系在一起，斷言有這種特征就必有另一特征，也會以外在形式掩蓋內部實質。三是彌散性。對一個人的整體態度還會連帶影響到跟這個人的具體特征有關的事物上。成語中的“愛屋及烏”、“厭惡和尚，恨及袈裟”就是“暈輪效應”彌散的體現。

三、“暈輪效應”對面試考官的影響

我國人事部《國家公務員錄用面試暫行辦法》中規定，公務員面試的測評要素包括：綜合分析能力、言語表達能力、應變能力、計劃組織協調能力、人際交往的意識與技巧、自我情緒控制、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表以及專業能力。在實際面試操作中，主要考評前八大要素。這八個要素可以分為兩類：一類是通過評估考生回答具體題目的內容來體現的，主要有綜合分析能力、應變能力、求職動機與擬任職位的匹配性、人際交往的意識與技巧和計劃組織協調能力五個測評要素；還有一類是通過考生在答題時的外在表現來進行測評的，主要有言語表達能力、舉止儀表和自我情緒控制，這些要素的測評是貫穿于面試過程中的，是通過整個答題的過程來體現的。本文選取了100份《2011年江蘇省考試錄用公務員面試評分表》進行分析，并訪談了20位面試考官，考察“暈輪效應”對面試考官的影響。

在面試中，考官常常因受到“暈輪效應”的負面影響，并不能完全地考核出考生的測評要素，往往以一時的認識或者從一件事情中所看到的內容來代表全部，有時甚至會做出相反的判斷，從而做出錯誤的決定。本文從“暈輪效應”產生根源的角度分析對面試考官的影響，主要集中在三個方面。

（一）總體印象

即評價者的總體印象對各個獨立評價維度的共同影響。“暈輪效應”是一種強烈的趨勢，評價者總體上認為一個人比較好或者不好，會根據這種總體印象去評價被評價者的其他獨立的特質，這種總體的印象導致或者迫使對其他獨立的評價維度的評價和總體的印象相一致，甚至當我們有足夠的信息去評價那些獨立的維度時也是如此。因此，“暈輪效應”也被定義為在若干個準獨立維度上，評價者對被評價者的總體印象或對被評價者的評價的影響趨勢，即總體評價對獨立特質評價的影響。

在面試過程中，面試考官經常是通過對考生的總體印象的評價進行評分。在填寫面試成績時，75%的考官會先寫出對考生答題的總體評分，然后根據印象，對測評要素逐一評分。如果時間倉促，有的考官為了使測評要素得分之和與總分相等而簡單地湊數，并不認真考慮某個要素的得分。如某一考官將考生綜合成績評定為80分，在六個測評要素中均按照80%的比例得出相應的分數，可以明顯看出是為了湊齊總分。

（二）顯著維度

即對評價對象一個維度的評價影響了對該人的其他維度的評價。若被評價者一個維度非常突出，就會影響對其他相關的和不相關的維度的評價。研究表明，當存在多個評價維度時，評價者對評價對象一個顯著維度的評價共同影響對其他不顯著維度的評價。這一個評價維度對評價者的影響如此之強，甚至其他維度的影響力之和也不能改變評價者對被評價者的評價結果。

公務員面試是考評考生的綜合能力，但在面試過程中，若考生的某個要素特別突出，會對面試結果產生較大影響。如考生的語言表達能力很強，又能夠歸納成點進行答題，顯得其邏輯性強和很有能力，因而掩蓋和影響了其他的測評要素，使考官對其印象分較高。在筆者走訪的20位面試考官中，因為考生的語言表達能力強而得高分的占80%，也顯現了面試“重說不重做”的弊端。其他測評要素，如“舉止儀表和情緒穩定性”，若考生的儀表比較突出，或者比較莊重，符合考官的審美眼光，則會在考官心目中留下好印象，從而使整體分數較高。從評分表中可以看出，這一個測評要素得分較高的考生，綜合分數也較高。

（三）維度區分不足

即評價者不能對在評價對象行為明顯獨立的維度中做出區分。由于評價者關于評分維度間相關的不明確的假定而產生“暈輪效應”，而不是對被評價者的總體印象引起的，因而評分維度概念上的相似程度越大，“暈輪效應”就越大。評分者沒有能力區分評價維度間的真正的相關，因此他們趨向于夸大了評價維度間的相關，“暈輪效應”也隨之加大。在這種框架下，評價者的總體評價對“暈輪效應”的影響不清楚。維度區分不足所產生的 “暈輪效應”來自于評價對象行為間的交互效應，這種交互效應可能來源于評價者曲解了屬于某一維度的評價對象的行為，也可能由于評價者不熟悉目標行為所代表的維度，或者是不能區分評價維度。

面試中要考評的要素較多，如《2011年江蘇省考試錄用公務員面試評分表》中就從綜合分析能力、溝通能力、服務意識與技巧、策劃與創新能力、語言表達能力、舉止儀表和情緒穩定性六個要素來進行面試考評，每一個面試題側重于考評一至兩個要素，整個面試過程就存在著測評要素的交叉與重合問題。而且語言表達能力、舉止儀表和情緒穩定性這兩個要素是貫穿于整個面試過程中的，需要通過考生的整個答題過程來進行評分。這樣，考官對每個要素的評分就會感到困難，對每個要素的把握會出現偏差。從評分表來看，同一考生在相同的測評要素上的得分差距較大，如 “溝通能力”、“服務意識與技巧”這兩個要素，同一考生高分能得到18分，低分只能得到7－8分，說明考官對這兩個要素的理解不夠、區分不足。

三、“暈輪效應”的解決對策

“暈輪效應”作為一種心理現象，在面試過程中是不可避免的，從上述“暈輪效應”對面試考官影響的分析來看，有時很難區分是總體印象的影響，還是顯著維度的影響，還是維度區分不足的影響，甚至可能是幾種因素的疊加影響的結果，目前在學術界對此并沒有形成定論。在“暈輪效應”的應對策略方面，筆者認為，“暈輪效應”所造成的影響已漸為人所知，因其很難避免，就要求我們必須采取積極主動的應對策略，而不應任其發展。更應該從主觀上主動地去避免、克制，并且還要建立嚴格的制度和規范，在客觀上防止“暈輪效應”的出現，使“暈輪效應”的影響降低到最低程度。

（一）在主觀意識中避免“暈輪效應”

“暈輪效應”的實質是一種受主觀偏見支配的絕對化傾向，它會對事物有錯誤的認識和評價，而錯誤的評價就會造成錯誤的決定。在面試工作中，一個錯誤的決定就有可能葬送一個人的前程和仕途。因此，要在主觀意識上避免“暈輪效應”，就要求考官從自身找解決的辦法，在主觀意識上消除“暈輪效應”，把客觀、公正謹記心中，增強自身素質，提高評判本領。

⒈注重德才修養，提升內在素質。有人說，當一名考官（伯樂）要比當一名領導、學者難，這句話是有一定道理的。其所以難，就難在考官不僅要具有良好的品德，還需要具有選人、用人的才能。有學者認為，筆試測的是成績，而面試測的是能力，面試可以淘汰高分低能者，由此可見，面試考官自身素質的優劣會直接影響所選人才的素質。品質欠佳，即使業務能力再強的考官，也很難做出公正的評判；測評業務能力低，即使出于公心的考官，也很難避免這樣那樣的誤差。因此，考官不論職務、職稱高低都要注意學習，不斷提高以品德修養為核心的思想素質、以全面熟練準確運用測評技法為精髓的業務素質、以健康體魄和精力充沛為主體的身體素質、以良好的情緒穩定性和自我調適的能力為內容的心理素質，成為具有周到敏銳的觀察力、準確持久的記憶力、靈活嚴密的思考力、迅速辨別的判斷力的合格考官。還要準確掌握新形勢下面試的方法、內容、技巧以及有關政策要求，同時要積極投身于面試實踐，使自身的面試本領得到真正的提高，切實做到不以貌取人，不以己好惡選人。

⒉把握測評要素，活用測評方法。根據2003年原國家人事部發布的 《國家公務員通用能力標準框架》規定，公務員必備的九大能力，即政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力、心理調適能力等。這些能力，需要通過筆試、面試、考察、體檢等環節加以綜合測評。其中，面試環節就是要將最主要的、又可測的能力素質篩選出來進行測評，因此，面試要準確把握好以下主要測評要素，即綜合分析能力、言語表達能力、應變能力、計劃組織協調能力、人際交往的意識與技巧、自我情緒控制、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表等。在面試環節，測評要素是考察考生的重點所在。當然，這些測評要素也并非一成不變或每次面試大都用上或全部用上的，而是要根據職位、對象的需要，從中加以選擇綜合運用，并確定其分值的比例，這樣才能保證對重要素質的重點測評。

考試能否選拔到真正優秀的人才，這與考題質量、考生素質、考官評判水平緊密相關。就考官而言，稱職的面試考官，僅僅掌握測評要素是不夠的，只有深刻理解面試題的內涵和正確使用面試方法，才可能完整充分地發揮面試的測試、評價功能，避免“暈輪效應”這樣的偏差出現。考官是否善于依據測評要素，運用恰當的方式方法對考生進行評判，這是面試的一個關鍵性問題。在我國，現階段主要是采用考生及社會比較認可的結構化面試法與無領導小組集體討論法。不同的面試方式、方法，有不同的功能、設計和操作，對考官的要求也有所區別。所以，面試考官要熟悉面試方式、方法，并根據實際需要有針對性地選擇其中的一種、二種或多種綜合使用，才能準確地選拔出適合職位需要的優秀人才。

⒊掌握測評技巧，提高評判本領。人是比較善于偽裝自己的，有時單從一個人的外表往往很難察覺出他的真正本性和真實才能。考錄公務員面試僅有短暫的時間，考官如果沒有真正掌握測評技巧和具有豐富經驗以及良好的臨場發揮，很難對考生做出準確辨別與判斷。因此，考官要注意掌握、運用各種不同的測評方法和測評技巧，避免出現“辯才”與“干才”分離的情況。首先，要學會立體觀察。考官的眼睛要“尖”一點，耳朵要“靈”一點，手要勤一點。眼觀考生的眼神、儀態，耳聽考生說些什么，口問考生必須回答的實質性問題，手記下考生的重要特征。通過考生的言行舉止，由表及里地獲取與外在形象、內在素質相關聯的信息，并將信息與職位要求進行比較，處理好評分與評價、個性與能力的關系，做到客觀、公正，評分有理，結論有據。不打關系分、人情分、同情分、盲目分。其次，要注意合理提問。針對考生回答中的虛假、紕漏、破綻及考生必須回答的實質性問題或未完成考題設計目標的關聯性問題進行適度提問，以探測考生的潛力與水平。第三，要善于理性把握。一方面，要善于駕馭考場局面，使考試按照既定的方案進行；另一方面，要針對考生演講內容的科學性、獨創性，措施的針對性、可行性，言語的明晰性、邏輯性，技巧的說服性、感召性，認識問題的高度、分析問題的深度等，分別加以評判，避免以偏概全、言而無實的誤判。

（二）在客觀條件中消除“暈輪效應”

由于“暈輪效應”存在于人們的潛意識之中，有些考官發現自己很難走出“暈輪效應”的迷宮，這就要求在面試工作中必須制定各種嚴格的規范和制度，從制度上幫助考官消除“暈輪效應”。

⒈強化培訓管理，提高考官素質。加強培訓，從根本上提高面試考官的素質，造就一支專業化、高水平的面試考官隊伍。一是通過培訓幫助面試考官全面深入地把握結構化面試的本質特征和要求。只有從內心深處真正理解并接受了結構化面試這種方式，面試考官的各項操作才有可能準確到位，并且創造性地加以運用。二是對面試考官的培訓要制度化、常規化。通過集中講授、實戰模擬、專題調研、參觀考察、自學輔助等多種形式，幫助面試官充實知識、擴展視野、提高綜合素質。三是注重對面試考官面試能力和技能的培訓。作為一個合格的面試官，應當具備良好的言語表達能力、邏輯思維能力、聆聽能力、自我調控能力、對非言語行為的解讀能力以及細致縝密的思維習慣等。通過有針對性的培訓，幫助面試考官了解職位的需求，掌握提問、記錄和利用評定量表進行評價的技巧，幫助面試考官了解對人認知可能存在的各種偏差，從而有效克服“暈輪效應”。

⒉加強研究探索，完善面試方法。結構化面試可根據職位要求、測評要素等，設計出形式多樣的面試題本和測評方法，這一方面體現了結構化面試的科學性和挑戰性，另一方面也給組織實施工作提出了更高的要求。要不斷提高面試的結構化程度，面試的結構化是保證結構化面試質量的前提。需要注意加大對擬選崗位的崗位分析力度，切實提高面試試題的針對性和工作關聯度，提高面試官評價的針對性。

⒊創新面試題型，尋求最佳效果。要針對結構面試的測評要素和相關題型，一方面保持測評要素之間相互的“變化、轉換、分解、組合”，隨時保持題型不定。同時引進、借鑒一些其它的面試技巧，使之相互融合，保證題型的不斷變化和更新。另一方面要不斷采用一些新的面試方式，如采用情景模擬、分組討論等方式，讓考生與面試考官、面試組織者在無意識中參與，直到最后完成面試，并以此考察考生某一方面的素質，從而彌補結構化面試中無法考核的內容。近年來出現的演講題、看圖說話題、情景模擬題等一些新題型，能夠幫助考官在不受或少受“暈輪效應”的影響下，做出正確的判斷。

⒋提高組織水平，規范面試工作。結構化面試，是根據制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。近年來，按照公務員“逢進必考”的要求，各地公務員考試越來越嚴格和規范。隨著就業壓力的加大，報考公務員的考生數量也越來越多。考試崗位和考生數量的增多，對面試組織者和面試考官提出了更高要求。因此面試組織實施的各個環節，如建立考官考務及監督隊伍、命制試題、選擇和布置面試考場、面試具體操作等，都必須要求通過規范化，以確保面試測評工作的保密、公平和效率。而規范標準的面試工作，也會使考官在面試過程中更易操作，使個人主觀因素的影響大大降低，進而減少“暈輪效應”的影響。

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（責任編輯：牟春野）

The Influence of “Halo Effect” on Civil Service Interviewer and How to Deal with It

Xu Min

The “halo effect” is a subjective psychological speculation，should not be neglected，and everywhere in the evaluation of bias，one－sided，surface and diffuse features.It exists in the ranks of examiners，the selection of civil servants will have a negative impact.“Halo effect” as a psychological phenomenon，the interview process in the civil service can not be eliminated，should take the initiative to avoid the subjective，restraint，and also to establish a strict system of selection and appointment，the objective to prevent the “halo effect” occurs，so that the “halo effect” to a minimum，ensure the scientific and reliability of the interview，to be fair，open and impartial selection of personnel，the interview obtained the best results.

halo effect；interviewer；structured interview；civil servants interview

D630.3

A

1007－8207（2012）02－0010－05

2011－11－14

徐敏 （1973—），女，江蘇徐州人，徐州市行政學院科研處處長，副教授，江蘇省公務員面試二級考官，碩士研究生，研究方向為區域經濟學及考錄公務員面試。