黨校系統后勤服務管理模式探索

夏 旭 羅文生 華德武

黨校是領導干部培訓的主渠道，是培訓輪訓黨員領導干部的主陣地。為了適應大規模培訓干部的需要，全國各地黨校后勤系統圍繞建設“一流學府”、創建“一流服務”的目標，在改革中不斷探索后勤服務管理模式，推進后勤服務社會化，全面提升后勤服務管理水平。

一、黨校系統后勤服務管理模式探索過程

從90年代初期開始，全國黨校不斷地探索后勤服務社會化的改革之路，但道路并非平坦，有相當一部分黨校進行了“個人承包”式經營嘗試，其結果是出現了不能兌現合同的遺留問題；后又繼續嘗試“經濟目標責任制”的管理方式，但只側重經濟目標的實現，而忽視了管理與服務的質量，雖然經濟任務完成，但卻出現了“掉毛的牙刷”式服務。在物業管理方面，部分黨校嘗試引進了“服務外包”的管理模式，但最終因為管理和需求的落差，以及溝通與銜接的偏差，沒能達到預期效果。

黨校系統后勤服務在經歷了個人經營承包、自主招聘實行目標管理、引進專業化公司委托物業服務管理等階段之后，黨校后勤系統服務社會化的改革在實踐中不斷發展，在發展中不斷總結。黨校在總結其社會化改革成果的同時，明確提出了存在的三大問題：一是在社會化服務過程中出現的管理斷層；二是后勤隊伍整體素質不高，很難實行有效管理；三是運轉和維護成本不斷增加。這三大問題或多或少地出現在全國黨校的后勤社會化改革之中，具有一定的普遍性。回顧近年來黨校后勤服務改革的進程，不論實行哪一種管理模式，哪一種形式的改革實踐，自始至終都離不開管理，都需要有相應水平、相應力度的管理來“保駕”。那種只重形式不重管理、只懂拿來不懂發展的“霸王硬上弓”式的改革方式，不僅要付出社會成本，而且注定會“花錢買教訓”。目前，黨校系統后勤服務社會化可概括為兩類，一類是引進市場化的理念，運用現代企業制度加強后勤內部管理，實現服務精細化、標準化。另一類是引進專業公司，由社會提供服務，即“花錢買服務”。不論采取哪一類管理模式，都有利有弊，每個黨校都要因地制宜選擇適合自己的管理模式。

實踐證明，黨校后勤的社會化改革是一個動態的漸變的發展過程，沒有一個標準的模式可循，而是要因地制宜、因校制宜、因時制宜。一方面要充分認識到黨校后勤社會化改革的主要目的是獲得更好的后勤保障服務，應當把服務質量的優劣和師生員工的滿意度作為判斷其改革成功與否的重要標志。“社會化”只是手段，而非必然。另一方面，還要充分認識到后勤社會化改革不單是校內的事情，更是社會的事情。既需要校內職工的理解支持，以及管理體制和人員素質的跟進，又需要社會政策、社會資源、周邊環境等配套條件作支撐。做好黨校后勤工作，未必只有“全面社會化”一條路。只有堅持發展的方針，運用科學的態度來觀察和分析改革進程中出現的新情況和深層次問題，才能少走彎路，順利達到改革的預期目標。

黨校后勤系統的社會化改革在吸取經驗和教訓之后重新整裝出發，不再簡單地將后勤社會化理解為“從行政教學中剝離出來，走向社會，由市場承接，向市場開放”，而是強調“結合現代企業制度，實行規范化運作，注重社會化管理，提升管理水平”。從走向“社會化”到注重“社會化管理”，這不是退縮，而是經過沉淀之后的一種冷靜決策，是思維方式上量變到質變的升華，也是從社會化改革實踐中摸索出的一條適合海南省委黨校實際的后勤改革之路。

二、改革管理體制，提升后勤服務管理水平

黨的十七大報告指出：“行政管理體制改革是深化改革的重要環節”，要“著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制”。這就是說，真正的社會化改革，是從管理體制的改革開始。

管理體制改革簡單來說，就是要進一步消除體制性障礙，切實解決經濟社會發展中的突出矛盾和問題；同時要正確處理好繼承與創新、發展與穩定的關系；做到長遠目標與階段性目標相結合，全面推進與重點突破相結合，以及立足實際與借鑒經驗相結合。從辦學模式與辦學方向來看，黨校與高校存在著根本的區別，在辦學規模上也有巨大的差距。因此，黨校的后勤管理體制改革無法照搬高校模式，而是應該有自己的特色和著力點。黨校的改革實踐可以從兩大方面進行積極探索：一是借鑒現代企業制度，實現后勤管理職能與服務職能的有效分離，切實解決“管理不規范、服務不專業”的問題；二是借助社會化管理和市場運行機制，使學校逐步擺脫“辦社會”的負擔，讓部門領導從具體的后勤事務中解脫出來，把更多的精力投入到后勤發展戰略和決策上，著重思考后勤服務的規劃方向，以及文化建設、制度建設、人才戰略等問題。這對于提高后勤服務管理水平有著極其重要的意義。

（一）改革管理與服務體制，實現規范化管理、標準化服務。

現代企業制度的基本特征，概括起來就是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，注重的是“責、權、利”的明晰，強調的是各負其責、協調運轉與有效制衡。將現代企業制度應用到黨校后勤的改革實際，首要任務就是要實現管理與服務職能的有效分離，讓帥者“將將”，將者“將兵”，兵者沖鋒陷陣。建立一套各司其職、各負其責、各善其長的運行機制。從而實現“管理有效率、服務有口碑”的美好愿景。

回顧以往的改革進程，雖然黨校制訂了許許多多的規章制度和操作規程，對管理和服務職能也有了界定和分工，但往往只停留在制度層面，沒有融入具體的工作實際，操作性不強，形同虛設。因此，就會出現“運動員不知如何比賽，載判員不知如何判罰”的奇怪現象。其結果必然是處于一線的員工不知道什么樣的服務是標準的服務，處于監督管理的人員也不知道什么樣的服務才是合格的服務。主觀主義、經驗主義以及官僚主義仍然大行其道，權責不清、人浮于事的情形依然存在。結果是改革只能成為一紙空文。

改革管理與服務體制，簡單地說，就是要制定規則，規范管理，規范服務。在管理上，強化決策和監管職能，研究制訂各項管理制度和監管標準，做到決策程序化、管理流程化、監督標準化，形成“管理有制度、辦事依標準”的制度化機制，從而改變以往“有事找領導、拍板等領導”的工作習慣，消除經驗性管理帶來的不穩定因素，減少工作的盲目性，真正做到依法行政。在服務上，以專業為基礎，以質量為中心，針對后勤服務所涉及的不同服務過程，建立一套后勤服務從業人員共同遵守、自我約束、自我規范的準則和依據，確保“用戶第一”“用心服務”等服務理念可感知、可量化，使無形服務有形化。總結起來，就是以“規范化管理、標準化服務”來實現后勤管理與服務職能的有效分離，從而構建一種新的后勤管理與服務體制。

（二）注重社會化管理，提高服務質量。

對于高校來說，通過這些年的后勤社會化改革，絕大部分已取消了辦后勤的職能，而是建立起校內后勤服務市場，并且融入到國家統一市場體系之中，形成了一套“市場提供服務，學校自主選擇，政府宏觀調控，行業自律管理，職能部門監管”的新型高校后勤保障體系。與高校后勤的高度社會化相比，黨校還仍然并存著“養人辦后勤”、“用人辦后勤”、以及“花錢辦后勤”的情況，后勤社會化的程度相對較低，這其中的原因主要來自兩個方面：一是黨校的辦學模式與辦學方向決定著黨校后勤服務的市場化需求不高，因此市場化操作的難度較大。與高校的全日制辦學模式相比，黨校的辦學模式存在著教學時間不確定、學員人數不固定的情況；從辦學方向來看，黨校的學員主要是集中在黨政領導干部和后備人才，其辦學規模無法與高校相提并論。二是“服務實體”（或者說“經營性實體”）的唯利性與黨校教育的高度公益性矛盾，決定著黨校后勤社會化改革在市場化運作方面要謹小慎微，不能冒進。與高校相比，黨校教育的公益性程度較高，因此很難在“營利性”與“公益性”之間找準平衡點，往往會因此付出成倍的代價。如海南省委黨校學員服務中心雖然從后勤管理處中分離出來，但其存在的方式并非是獨立經營的“服務實體”，而是一種借鑒現代企業制度進行管理的服務機構，因而不能照搬市場化運作方式，依然需要承擔管人管事的職責。因此，如何用人管人，同時又能逐步減輕學校“辦社會”的負擔，對黨校用人制度改革來說是一項重大課題。黨校后勤系統在以下兩個方面進行了體制機制創新，并取得了良好的效果。

1.引進職業經理人

職業經理人作為以企業經營管理為職業的社會階層，已成為當今企業領導層與管理層中一支不可或缺的力量。他們以較高的個人素質、專業技能和管理才能，以及較強的敬業精神、創新意識和冒險精神贏得了尊重，而且廣泛地被企業經營者所接受。近些年來，隨著黨校后勤社會化改革的深入，后勤服務部門對職業經理人的需求逐步凸顯出來。

過去，黨校的人才引進只局限于教學科研部門，后勤部門的隊伍建設往往被忽視，至使后勤的管理人員和專業人員缺乏。面對黨校工作對后勤保障不斷增長的新需求，引進職業經理人，無疑為后勤隊伍的建設打開了一扇門。以中共海南省委黨校后勤系統為例，該校于2010年開始面向社會選聘職業經理人，參與黨校學員服務中心的經營與管理工作，積極嘗試后勤服務部門的用人制度改革，將“人才引進”視為后勤社會化改革的一項重要內容。具體的作法是：職業經理人只抓學員服務中心的內部管理和服務標準化建設，黨校對員工的考核標準也只側重于工作質量，員工對學員服務中心的經營不直接負責，也沒有經濟任務或指標的硬性規定。從運行的實際效果來看，職業經理人員都很專業，也很敬業，能及時發現問題并提出有效的解決方案。他們帶來的不僅是成功經驗和管理才能，還有職業道德和職業精神。從而使海南省委黨校學員服務中心的管理水平、服務水平都有了根本改變。

2.推行勞務派遣制

簡要地說，勞務派遣就是由勞務派遣機構向用人單位提供勞務人員的一種用工方式。勞務人員與派遣機構簽訂勞動合同；用人單位與勞務派遣機構是勞務關系；派遣員工與人才服務機構則是一種勞動關系。推行勞務派遣制一是從制度上保障黨校作為用人單位的合法權益。采取勞務派遣這種新型的用工方式，對編外人員進行規范化管理，實現了編外用工的合法化。同時，以勞務派遣的方式使用編外人員，不僅可以減少黨校的人力成本，還避免了黨校作為用人單位直接與派遣人員發生勞動糾紛的可能。二是從根本上保障廣大編外人員的勞動權益。通過與勞務派遣公司簽訂勞動合同，確立了勞務派遣公司與編外人員的勞動關系，為編外人員提供了《勞動法》要求的各項社會保險。

推行勞務派遣制可以理順如下三種關系：一是理順法律關系。編外人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，建立起平等的勞動關系。勞務派遣公司與黨校簽訂勞務輸出合同，是服務與被服務的關系。黨校與派遣人員并沒有法律上的勞動關系。二是理順用工關系。與派遣公司簽訂合同后，編外人員是派遣公司的員工。黨校是用人單位，不是勞動關系的一方。三是理順管理關系。勞務派遣公司按照《勞動法》的相關規定對編外人員進行管理，黨校承擔與勞務派遣公司所簽訂的勞務派遣協議中所規定的管理責任。

后勤服務部門推行勞務派遣制，改變了困擾黨校多年的用工制度的無序和混亂狀態，提升了黨校的人事管理水平，同時實現了保障權益、理順關系、調整結構的改革目標，為深化黨校后勤社會化改革，促進黨校事業發展提供了堅實的制度保障，也為黨校系統提供了一條逐步擺脫“黨校辦社會”的有效途徑。

三、加強文化建設，提升后勤凝聚力

文化的范疇太廣，但具體到黨校后勤建設，它就是后勤從業人員所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式。通常表現為使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統習慣等。它既包括清晰可見的規定、行為，又包括隱藏在行為背后的思維方式、價值觀念。它外化于形、固化于制、內化于心。恰如人的思想決定人的行為，后勤文化影響并支配著后勤改革發展的質量和方向。因此，加強后勤文化建設十分必要。

如海南省委黨校在深化后勤改革的同時，堅持“文化與環境、文化與制度、文化與思想”并行建設的發展方式，利用“環境育人、制度管人、情感留人”的特點，將后勤文化建設踏踏實實地落實在具體行動上。從“環境整治年”（2010），到“管理服務年”（2011），再到“后勤文化年”（2012），海南省委黨校在一步一步嘗試推進后勤的文化建設。圍繞著物質環境建設、行為制度確立以及精神文化的塑造，努力實現從“行為文化”到“精神文化”的升華，從而形成一股強大的凝聚力，帶動后勤改革向前發展。在硬件建設方面，注重文化含量和人文關懷，強調環境建設與精神文化建設的有機結合，建起了景觀水池，架起了花架長廊，堆起了情感綠坡，砌起了文化之墻。還有那原本普通的他山之石，經過精心的堆砌擺放、刻字雕琢，頓覺有了靈氣。在管理制度建設方面，制定了《學員服務中心管理制度》《學員服務中心管理與操作手冊》《物業服務部工作手冊》等一系列管理制度、工作標準和操作規范，積極推進“管理規范化、服務專業化”建設。通過出版墻報、專欄以及《后勤工作通訊》《學員服務中心簡訊》等手段，加強宣傳和引導，激發全體后勤職工的主觀能動性。弘揚創新精神，崇尚科學管理，重視人才戰略，努力培養和造就一支專業型、創新型的管理隊伍和員工隊伍。在思想建設方面，積極倡導正面教育，以活動為載體，努力培育后勤員工的認同感和歸宿感，建立一種學校與員工相互尊重、相互信任的合作關系，使個人的思想、行為、情感等與黨校事業有機地統一起來，從而形成一種團結向上、敬業愛崗的工作氛圍。