完善吉林省中小企業激勵機制的幾點建議

□俞富

（中共吉林省委黨校，吉林 長春 130012）

完善吉林省中小企業激勵機制的幾點建議

□俞富

（中共吉林省委黨校，吉林 長春 130012）

吉林省中小企業在不斷發展壯大的過程中，企業激勵機制起到了功不可沒的作用。但從目前吉林省中小企業實行的激勵機制來看，還存在一些問題。對自身規模不大、競爭力不強的中小企業來說，能否建立起完善、有效的激勵機制將直接影響其生存和發展。本文在分析當前吉林省中小企業激勵機制存在主要問題的基礎上，提出了運用激勵機制必須遵循的基本原則和建立完善、科學的激勵機制的對策。

吉林省；中小企業；激勵機制

改革開放30多年以來，吉林省中小企業迅猛發展，已經從原來的草根經濟成長為吉林省經濟快速發展中不可或缺的中堅力量，對吉林省的經濟發展起著至關重要的作用。根據《中國中小企業年鑒》資料統計，截止2009年，吉林省規模以上工業企業總數為5936個，其中中小企業為5883個，占企業總數的99.1%；主營業務收入總計9690.7億元，其中中小企業為5199.8億元，占主營業務收入總數的53.6%；從業人員總計137萬人，其中中小企業為88.7萬人，占從業人員總數的64.7%。可見，中小企業已成為吉林省經濟發展的重要組成部分。然而，隨著市場競爭的不斷加劇，中小企業也面臨著各種困難，如人才缺乏、人才流失等問題，已日益成為阻礙中小企業經濟發展的瓶頸。究其原因，主要是中小企業的激勵機制不健全、不完善。因此，構建完善的激勵機制，對吉林省中小企業的健康發展具有重要的現實意義。

一、吉林省中小企業激勵機制存在的主要問題

⒈激勵內容缺乏全面性。一是注重物質激勵，忽視精神激勵。物質激勵是目前中小企業常用的一種激勵手段和方式。大多數的中小企業管理者認為，只有物質激勵才能充分調動職工的積極性，因而忽視了包括成就感、自我價值的實現等精神激勵的作用，影響了員工的積極性，使其產生了激勵與需求的錯位。二是注重直接的物質激勵，忽視間接的物質激勵。許多中小企業在進行物質激勵的過程中，只注重金錢形式的直接物質激勵，忽視了福利、保險、培訓等形式的間接的物質激勵，致使中小企業在員工的社會福利、保障體系等方面不夠完善。三是注重長期激勵，忽視短期激勵。單純依靠短期激勵會導致員工目標短淺，他們往往不考慮企業的長遠目標，這樣，不利于吉林省中小企業的健康發展。

⒉激勵方式缺乏差異性。員工的需求存在著個體差異性和動態性，即員工的需求因人而異、因時而異。因此，激勵的方式也應該隨著員工需求的變化而變化。目前，中小企業的管理者并沒有對員工的需求進行分析與了解，忽視了對激勵方式的運用與研究，激勵方式過于單一，對所有人采用同樣的激勵方式，表現為薪酬分配未能與業績掛鉤，獎金未能成為表彰先進的方式，激勵機制的制定未能從中小企業實際情況出發，激勵員工未能依據貢獻大小合理拉開檔次，未能建立起多層次的激勵機制。中小企業經常照搬大企業的激勵模式，沒有形成自己系統化、差異化的激勵機制，獎懲存在很大的隨意性，缺乏長遠發展的戰略眼光，較少考慮為員工提供發展的機會，因而給員工造成了很大困擾。員工的薪酬水平主要依賴職務的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準，不能充分發揮企業員工的個人潛能。中小企業缺乏對那些不可量化的貨幣性或物質性表現的各種內在激勵，如對工作的滿意度、提供適用設備、給予培訓機會、提高個人名望、提供良好工作環境等。大多數中小企業管理者認為：一朝激勵，永久受用。實踐證明，要取得事半功倍的效果，激勵必須因人而異、因時而異、因事而異。

⒊激勵機制缺乏公平性。所謂的公平性是指激勵機制的制定是否真正反映了企業全體員工的意愿，還是只反映了企業管理者個人的意愿。因此，中小企業激勵機制的建立應代表企業經營者和企業全體員工的共同利益和愿望。但在很多中小企業里，員工的主人翁地位并沒能得到真正的確立，民主參與管理往往只是一句空話。從理論上講，激勵機制在制定時應經過董事會的討論和認可，并經過職工代表大會討論通過后才能最終予以貫徹執行。但事實上在民營企業很難做到，因為老板個人說了算，激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，中小企業員工并沒有發揮出主人翁的作用。

⒋激勵機制的實施缺乏良好的企業文化。激勵機制的實施需要良好的企業文化作支撐。目前，很多中小企業都不注重企業文化建設，極少對員工進行企業價值觀、企業制度、管理理念、群體意識、團隊精神、行為規范、環境形象、服務質量等方面的教育。如果企業文化建設不到位，沒有形成一種良好的企業氛圍，激勵機制就很難順利實施，或許還會引起部分員工的不滿，對其他員工也會產生負面影響。在企業生產經營過程中，由于企業和員工缺乏共同的信念，還會出現個人的發展目標和企業的經營理念錯位的現象，使得中小企業在精神激勵方面的制度難以實施。

二、構建吉林省中小企業激勵機制應遵循的原則

⒈遵循適度性原則。吉林省中小企業激勵機制要把握最佳的激勵時機和力度。由于員工對受獎勵和懲罰的時間、方式和環境要求各有不同，因此，吉林省中小企業在實施激勵措施時要因人而異、因時而異、因地而異、因事而宜，選擇適當的時機和環境。實踐證明，選擇最佳的激勵時機會取得最佳的激勵效果。如在企業目標任務下達前，采取提前激勵的方式；當企業員工遇到困難，有強烈需求愿望時，對其提供支持和幫助，會取得及時激勵的效果。中小企業激勵還要有足夠的力度。無論是對有突出貢獻員工的重獎還是對造成巨大損失員工的重罰，激勵的力度都要逐漸增加，以增強激勵效應的持久性。中小企業要隨時改進激勵方式。激勵方式應隨員工需求層次的變化隨時改進，以保持激勵政策的持續有效性。中小企業的激勵方式要因人而異。對于不同人員的激勵應有所不同，真正實現各取所需，以達到吸引人才、留住人才促進中小企業長遠發展的目的。

⒉遵循差異性原則。吉林省中小企業在制定激勵機制時一定要考慮到員工的個體差異。從性別差異看，女性員工更為看重經濟報酬；而男性員工則較注重企業發展和自身發展。從年齡差異看，一般年輕員工自主意識比較強，對工作條件、環境要求較高，跳槽現象較為普遍；而較年長員工因家庭等諸多原因的影響，比較安于現狀，相對比較穩定。從受教育差異看，學歷相對較低的員工首要注重的是基本需求的滿足；而有較高學歷的員工一般更看重自我價值的實現，因為他們是在基本需求能夠得到保障的基礎上進而追求精神層次的滿足。從職務差異看，高層管理者因其肩負著企業生存與發展的重任，更看重對職位的依賴性；中層管理者是企業的中流砥柱，更看重的是充分授權；而科技人員具有專業性強的特點，更看重科研潛能的發揮；對于一般員工而言，他們更在意的是有企業主人的認同感。因此，中小企業在制定激勵機制時一定要關注到員工的個體差異和需求，遵循差異性原則。

⒊遵循針對性原則。吉林省中小企業激勵形式應根據實際情況突出針對性，這樣，才能滿足企業員工的具體需求。激勵政策的制定，首先要考慮員工不同層次的需要，并針對每一層次的需要設計相應的激勵措施。其次要考慮每個員工的特殊需要，從而有針對性地為滿足其需要提供條件。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態，對于薪酬較低的員工，側重點在于滿足他們的生存需要和安全需要；對薪酬較高的員工，側重點在于滿足他們的尊重需要和自我實現的需要。從橫向上看，同等層次的員工，也會因其生活環境和個性的不同而使需求的側重點有所不同，有些人看重物質待遇，有些人看重精神層面的需求，還有些人以鉆研技術為興趣。企業員工的需求是復雜多變的，企業的激勵方式也應該因人而異、因時而變，只有遵循針對性原則，才能使激勵更具有成效。

⒋遵循公平性原則。吉林省中小企業激勵機制的構建，應遵循公平性原則，創造機會均等的公平競爭環境。在機會不平等、過程不平等、結果不平等這三個選項中，人們最不能夠容忍的是機會不平等而不是結果不平等。因為機會不平等的背后意味著剝奪了人們參與市場及社會平等競爭的機會、資格和選擇權利。由于每個個體間都存在年齡、性別、特長、受教育程度等差距，從而導致了他們自身競爭能力的差異，并最終導致作為結果意義上的收獲的差距。但人們更加關心的是導致結果不均等的原因是否合理，是否給每個參與者都提供了平等競爭的機會。激勵公平要求中小企業要遵循社會的公平規范，采用企業員工普遍接受的公平規范實施激勵措施，激勵措施實施的過程要公開化和民主化，并努力創造公平競爭的環境。

三、完善吉林省中小企業激勵機制的對策與建議

⒈運用多元化的激勵方式。一是物質激勵與精神激勵并重。物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質激勵主要是滿足員工的物質需要，調動員工的勞動積極性，這是目前吉林省中小企業普遍運用的一種激勵模式。精神激勵是較高層次調動員工工作積極性的手段，主要運用情感激勵、理想激勵、榜樣激勵、目標激勵、參與激勵、榮譽激勵等手段。精神激勵的重點應放在培養員工的合作意識上，要體現個人尊重和自身價值。要真正關心、體貼、尊重、愛護員工；要注意經常與員工溝通，拉近心理距離；要建立良好的人際關系，增強內聚力，形成團體優勢，有效地實現企業目標。二是個體激勵與集體激勵并重。激勵企業的優秀員工可以激發他們的積極性和創造性，增強他們對企業的忠誠度，但在實踐中，單純地獎勵優秀員工會使他們與一般員工之間產生距離與隔閡，不利于團隊的合作。因此，要在對優秀員工激勵的同時加強集體激勵。只有個體激勵與集體激勵并重，才能既肯定優秀員工的貢獻，又把他們與自己團隊的業績緊密聯系在一起，引導他們為一般員工提供有益的幫助，為實現企業目標發揮積極的促進作用。三是短期激勵與長期激勵并重。目前，許多中小企業在激勵時只注重短期激勵而忽視長期激勵。短期激勵包括工資、獎金、福利、津貼，但單純依靠短期激勵是難以達到理想效果的。只有通過長期有效的激勵，才能使員工與企業的目標一致。可以通過升職、培訓、紅利、業績股票、股票期權、延期支付等激勵方式，將員工的個人利益與企業的整體利益、個人的發展與企業的發展更緊密地聯系在一起。通過長期激勵的方式，可以使員工分享企業不斷成長帶來的好處，有利于促進中小企業的可持續發展。

⒉采取差異化的激勵手段。吉林省中小企業要針對不同層次、不同類型和不同特點的人員，充分考慮個體的差異性，實行分層次的激勵。對于中小企業的高管人員而言，他們肩負著企業生存和發展的重任，可以考慮讓經營者持股和實行在職消費等激勵手段，使之與企業共擔風險，共享收益，激勵高管把企業收益蛋糕做大，增強高層管理者對職位的依賴性。對于中層管理者而言，他們既是一個部門的帶頭人、企業的中流砥柱，又是企業的連接樞紐，激勵他們的最好手段是充分授權，使他們有足夠的自我發揮空間，能獨立自主地開展工作。還可通過對中層管理者的工作輪調，拓寬工作范圍、鍛煉工作能力、增強工作興趣，激發其學習新知識、探索新問題、完成新任務的斗志。對于科技人員而言，應采取比較特殊的激勵手段，如為他們提供充裕的科研經費、先進的儀器設備、寬松的政策環境，還可通過技術入股，設計科技成果獎、技術進步獎等手段激發他們的科研潛能。對于高學歷、高素質的員工，應滿足他們多樣化和高層次的物質追求和精神追求，主要在于激發其工作上的成就感、職業生涯的發展以及自我價值的實現等。對于文化層次較低的員工，應先以物質激勵為主、精神激勵為輔，逐漸引導他們追求高層次的需要，并為他們提供形式多樣的學習深造的機會。對于一般員工而言，他們是企業中占比例最大的群體，要讓他們有企業主人的認同感，讓他們參與企業決策，為他們提供飲水間、休息室、心理咨詢中心、洗衣店等便利設施和周到的服務，充分體現激勵的公平與公正性。

⒊關注員工個體的成長激勵。成長激勵就是重視員工的個體成長和職業生涯設計，給員工成長、發展、晉升的機會。成長激勵對企業知識型員工具有重要的意義。一是晉升激勵。中小企業要充分考慮員工自我價值實現的需要，要為員工提供一定的發展機會，對表現突出、業績優異的員工，要適時地予以職務晉升，使他們感受到企業對其自身價值和工作業績的肯定。對于已無法增設晉升崗位的企業，可以采取授權激勵的方法，以擴大其工作職權范圍和管理區域，體現上級對下屬的充分信任，授權激勵同樣可以產生巨大的激勵效果。二是工作激勵。中小企業員工更在意的是自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性工作，而是盡力追求具有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是工作上的激勵。企業要使工作內容豐富化和擴大化，要盡可能為員工提供實現自我價值的環境與機會，給員工一種自我實現感。可采用工作輪調方式，賦予工作以更大的挑戰性，以增加員工的新奇感，激發員工的工作熱情和積極性。三是培訓激勵。中小企業要最大程度地滿足員工在各自不同發展階段中不同的培訓需求，有針對性地對員工進行培訓，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，為員工提供適合其發展的上升通道，滿足個人需求和職業發展意愿，提高企業的工作效率。如果“只使用，不培訓”，人才的知識將迅速老化，人才將從優秀走向平庸，企業將喪失發展后勁，最終無法擺脫被市場競爭淘汰的命運。四是參與激勵。中小企業應通過定期組織技能比賽、知識競賽、業績評選等活動，對比賽中的優勝者給予物質獎勵和榮譽稱號，激勵員工在平時工作中發揮主觀能動性、積極性和創造性，想辦法提高工作效率和工作技能，使企業的整體能力也隨之提升。五是幫助員工設定職業生涯目標。只有重視員工的職業生涯設計，為其提供適合其發展的上升通道，使個人發展與企業發展相匹配，使個人目標與企業目標一致，員工才有動力為企業努力工作，與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，使個人與企業共同成長、共同發展。

⒋營造企業文化激勵機制。企業文化是一種從事經濟活動的組織形成的組織文化，它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。良好的企業文化能夠滿足員工的精神需要，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，充分發揮他們的巨大潛能。擁有良好企業文化的中小企業，就能形成和諧的工作環境和融洽的人際關系，產生良好的工作效率。對企業員工來說，優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。企業文化的塑造已經成為吉林省中小企業精神激勵的重要手段，只有當企業文化真正融入每個員工的價值觀、充分體現到對員工的尊重時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。企業文化激勵體現在它的核心價值觀上，即創新、團隊、成功、高效。企業文化激勵屬于軟激勵，能夠形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好氛圍，能夠培育員工對企業的認同感和與企業共命運的精神，產生超常的激勵效果。因此，中小企業要樹立“以人為本”的企業文化理念，形成具有“家庭式”和“參與式”二合一的企業文化，把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，營造具有自身特色的企業文化，以充分調動勞動者的積極性。要培育良好的團隊精神，促進員工間信息共享和相互協作，提高員工的工作績效，滿足團隊成員的歸屬感，培育員工對企業理念的認同感，內化員工的行為準則，增強員工的企業榮譽感。要利用企業文化體現對員工人格的真正尊重，及時聽取、采納他們的各種意見和建議，使員工們有方便的渠道來表達對企業發展的看法，使員工真正成為企業的主人。要培育富有特色的創新文化，為員工提供自由發揮的空間，以最大限度地體現其創新思維能力。

綜上所述，激勵機制在吉林省中小企業的發展過程中有著至關重要的作用。中小企業激勵機制的建立與企業效益、發展階段、管理模式緊密相連。完善的中小企業激勵機制將直接影響其經濟效益和競爭力，使企業充滿生機與活力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，促進吉林省中小企業的可持續發展。

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［7］中國中小企業統計年鑒［M］.2010.

（責任編輯：高 靜）

Jilin Province Small and Medium－sized Enterprise Incentive Mechanism Problem Research

Yu Fu

Jilin province small and medium enterprises in the development process，enterprise incentive mechanism plays an essential role in spread of.But from at present Jilin province small and medium enterprises incentive mechanism，there are still some problems.For their small scale，weak competitiveness of small and medium enterprises，establishing an effective incentive mechanism，will directly affect the survival and development.Based on the analysis of the current Jilin province small and medium－sized enterprise incentive mechanism existence on the foundation of main problem，put forward to apply incentive mechanism must follow the basic principles and establish scientific incentive mechanism countermeasures.

Jilin province；small and medium－sized enterprises；incentive mechanism

F425

A

1007－8207（2012）04－0042－04

2011－02－20

俞富 （1952—），男，吉林樺甸人，中共吉林省委黨校 （吉林省行政學院）經濟與社會發展戰略研究所研究員，研究方向為經濟管理。