團隊異質性對團隊任務績效影響的實證研究——以對待異質性態度為有中介的調節變量

鄧 渝，范莉莉

(1.西南交通大學經濟管理學院，四川 成都 610031;2.川北醫學院人文社科學院，四川 南充 637000)

團隊異質性對團隊任務績效影響的實證研究
——以對待異質性態度為有中介的調節變量

鄧 渝1，2，范莉莉2

(1.西南交通大學經濟管理學院，四川 成都 610031;2.川北醫學院人文社科學院，四川 南充 637000)

從人口統計屬性異質性的視角探討了團隊異質性對團隊任務績效影響的作用機制，通過行為實驗設計收集數據，依據溫忠麟等的統計步驟分析了有中介的調節效應，得到如下結果:(1)團隊異質性程度和異質性結構都會對團隊任務績效產生顯著影響;(2)對待異質性態度在團隊異質性程度與異質性結構和團隊任務績效之間起調節作用，調節作用需要通過信息分享作為中介變量。

團隊異質性;對待異質性態度;信息分享;團隊任務績效

1 理論基礎與研究假設

1.1 異質性與團隊績效

社會分類理論［1］和信息與決策理論［2］是絕大部分異質性研究會使用到的理論支柱，社會分類理論認為異質性對團隊結果產生消極的影響，信息與決策理論認為異質性能夠對團隊結果產生積極的影響。這種對立觀點的產生與團隊結果的維度劃分有關［3］，人們普遍接受異質性程度與團隊成員的情感績效負相關，即異質性程度越高則工作滿意度，承諾水平，團隊凝聚力越低;同時，大多數人認為異質性程度與團隊任務績效正相關，因為異質性能夠提高團隊內部任務相關信息的充分闡述，包括分享、討論和整合任務相關的觀點、知識和看法，從而提高團隊的任務績效［4］，例如跨文化研究發現相對于單文化團隊，多元文化團體更具有創新性，能夠提出更多，更好的解決方案［5］。因此本研究對團隊績效進行了區分，將異質性的積極作用限定于任務績效中，由此我們給出:

H1a:異質性程度越高，團隊任務績效越好。

不同異質性屬性之間的關系所決定的異質性結構是異質性的另一重要特征，金南順和潘禮堯［6］通過對美國學者的研究發現大多學者對單個異質性屬性進行分析而較少對屬性間的互動效應進行探討。Lau和Murnighan［7］提出的斷層線理論首次強調了多重人口統計特征的組合 (Sawyer［8］將這種組合關系定義為異質性結構)對團隊結果的顯著影響:當兩種及以上異質性屬性重合時，即某一屬性“次團隊”下的團隊成員同時也是另一屬性“次團隊”下的團隊成員，兩種異質性屬性的同時作用使得這個“次團隊”成員與其他“次團隊”成員之間的“差異程度”加強了，由此阻礙了整個團隊的社會整合和信息交流［8］;當某一“次團隊”成員在另一屬性上彼此存在差異，也就是“次團隊”成員異質性屬性交叉時，“次團隊”間“差異程度”就被削弱了，由此減少了團隊內部沖突，增加了團隊成員信息共享［9］。因此，本文認為在異質性處于同等水平的情況下，異質性結構的不同會導致團隊過程和團隊結果不同。綜上我們給出:

H1b:在同等異質性水平下，相對于異質性屬性重合的團隊，異質性屬性交叉的團隊任務績效更好。

1.2 對待異質性態度及其調節作用

異質性作用研究得到矛盾結論的另一個原因是忽略了情景變量的作用［10］。異質性團隊成員的個性特征是異質性產生作用的一個重要情景變量，正逐漸受到學者們的重視［11］。

已經有研究顯示一些個體態度的變量會在多元文化背景下產生作用，包括文化智力、開放心態等［4，12］，個體對待異質性的信念和態度存在較大差異，而這種差異會對團隊氛圍產生直接 的 影 響［13］，例 如 van Knippenberg和Haslam［14］的研究發現在異質性團隊中，團隊成員對待異質性所持有的正向積極的態度對團隊關系和團隊績效會產生正向的影響。本文借鑒van Oudenhoven-van Der Zee［3］對待異質性態度的定義即團隊成員對異質性所特有的持久的評價，關注異質性與團隊結果的關系是否會受到對待異質性態度的影響。如前文所述，隨著異質性程度的增加，既可能增加其潛在的負面作用，也會為團隊增加獨特的信息輸入［5］，那些對異質性持有負面態度的團隊成員更容易感知到異質性的負面影響，從而產生較低的正向情感和合作水平;而對異質性持有正面態度的團隊成員則更容易受到激勵，從而提高整個團隊的信息交流與共享。由此我們給出:

H2a:團隊成員對待異質性態度在異質性程度與團隊任務績效的關系中起調節作用，團隊成員對待異質性態度越積極，則異質性程度與團隊任務績效的正向關系越密切。

在異質性結構方面，Lau和 Murnighan［7］認為異質性的潛在優勢更容易受到異質性結構的影響，也有研究表明在異質性屬性重合的團隊中異質性的負面作用比正面作用更明顯，本文認為上述觀點并未將團隊成員對待異質性態度納入考慮。Homan和 van Knippenberg［9］發現在具有明顯“次團隊”的團隊中，經過培訓后對異質性持有積極態度的團隊具有更高水平的信息分享，Hornsey和 Hogg［15］認為在具有明顯“次團隊”的團隊中，理解團隊成員間的差異有助于克服“次團隊”帶來的負面作用。因此本文認為在異質性屬性重合的團隊中，如果對異質性持有正向積極的態度，則能夠很好地利用異質性的積極作用，從而對團隊任務績效產生促進作用;而在異質性屬性交叉的團隊，由于沒有明顯的成員間的差異，正向積極態度的作用則比較小。由此我們給出:

H2b:團隊成員對待異質性態度在異質性結構與團隊任務績效的關系中起調節作用，對待異質性態度越積極，異質性結構與團隊任務績效的關系越弱;對待異質性態度越消極，異質性結構與團隊任務績效的關系越強。

1.3 信息分享及其中介作用

Van Knippenberg［16］認為異質性團隊需要通過信息分享的過程才能較好地發揮異質性的優勢，也就是說，由于異質性水平的提高導致創新思維的增加，或是由于異質性屬性交叉導致團隊成員間“差異程度”降低最終為團隊任務績效帶來的積極作用，都是通過信息分享的中介過程產生的。本文認為對待異質性態度的調節效應通過中介變量信息分享而起作用，具體來說，團隊成員對待異質性態度越積極，“次團隊”成員之間分享信息和開放溝通的意愿則更高，因此對待異質性的積極態度強化了異質性程度和結構對信息分享的正向影響，而信息分享有效地傳遞了異質性程度和結構與對待異質性態度的交互作用，這也正是異質性程度和異質性結構產生作用的共同規律。這種調節變量被稱為是有中介的調節變量［17］。由此我們給出:

H3:團隊成員對待異質性態度對團隊異質性程度和結構的交互效應通過信息分享的中介而起作用。

在界定上述變量的基礎上，本研究構建異質性程度、異質性結構、對待異質性態度、信息分享以及團隊任務績效之間的關系模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 試驗設計與被試的挑選

根據Van Knippenberg［16］的研究，任何類別的異質性屬性都有正向和負向的作用，本文關注兩類重要的異質性屬性——性別和文化特征，一方面它們是區別自己與他人的最明顯的特征［18］，另一方面它們也是企業用以制定異質性相關政策的重要依據［3］。在國家自然科學基金中德科學中心基金項目資助下，本實驗邀請到了德國拜羅伊特大學的大學生和教授共同參與實驗，因此被試者包括中德兩國學生和教師，共計296人，組成74個不同類型的人口統計特征異質性團隊。

圖1 假設研究框架

2.2 實驗任務與實驗過程

本實驗借鑒Johnson［19］的研究，組成性別和文化特征不同組合方式的異質性團隊，采用“沙漠求生”類模擬決策游戲作為實驗任務，在給出實驗背景信息的前提下，引導實驗團隊提出盡可能多數量且有效的物品用于在沙漠中求生，最終就必需的物品清單達成團隊決策。具體步驟包括①根據被試名冊隨機分組，隨機確定每組接受的處理;②實驗主持者向小組陳述實驗指導語，假設有一架飛機在沙漠中發生意外，被試面臨生死存亡的選擇，該處除仙人掌外，全是荒蕪的沙漠，地勢平坦，天氣報告氣溫達華氏108度 (約攝氏42℃)，要求被試根據相關背景資料提出生存所需的物品 (如:保持身體不脫水，防止太陽灼傷等);③給被試5～10分鐘時間寫下個人意見，然后指導團隊成員進行20分鐘的溝通討論，得到一個小組認可的物品清單;④完成相關問卷。

2.3 實驗操控和測量

異質性程度:異質性程度被設計為“低”、“中”、“高”三個水平，其中，“低水平異質性團隊”被設計為所有團隊成員均為相同性別且均來自同一文化背景;“中等水平異質性團隊”被設計為團隊成員在一個異質性屬性 (性別或文化特征)上存在差異，例如兩名中國男性被試與兩名中國女性被試或兩名中國男性被試與兩名德國男性被試;“高水平異質性團隊”被設計為團隊成員在兩個異質性屬性 (性別和文化特征)上同時存在差異。

異質性結構:異質性結構被設計為“異質性屬性交叉”和“異質性屬性重合”兩個水平，其中“異質性屬性交叉”團隊包括一名德國男性被試，一名德國女性被試，一名中國男性被試和一名中國女性被試，在這樣的團隊中，每一名團隊成員與其他成員均在某一異質性屬性方面相同，“次團隊”不明顯;“異質性屬性重合”團隊包括兩名德國男性和兩名中國女性或者包括兩名德國女性和兩名中國男性，這樣的團隊中包括兩個比較明顯“次團隊”。

對待異質性態度:借鑒 van Oudenhoven-van Der Zee［3］所使用的測量量表，包含10個題目，樣題如“團隊中包含來自不同文化背景的成員有利于創新觀點的產生”，采用 7點 Likert評分，Cronbach's α=0.71。

信息分享:借鑒Van Knippenberg［20］所使用的測量量表，包含3個題目，樣題如“團隊成員在任務過程中貢獻了大量的信息”，采用7點Likert評分，Cronbach's α=0.85。

團隊任務績效:任務績效通過團隊最終完成的物品清單進行評定，借鑒Johnson［19］的研究，專家提供了12類物品并且進行了重要性排序，團隊提出的物品根據專家物品清單得到相應的分數，最終分數越高表明團隊任務績效越好。

操控性檢驗:異質性程度的操控性檢驗通過問卷測量被試所感知到的異質性程度，包括“你認為你所在的團隊成員相似程度有多高”等兩個題目，Cronbach's α=0.80［3］;異質性結構的操控性檢驗通過問卷讓被試判斷團隊性別和文化的組合方式，確認團隊內部與自己性別和文化背景相同的團隊成員［8］。

3 實驗結果

3.1 數據合并

本文的分析針對團隊層面，但對待異質性態度、信息分享等變量 (包括操控性檢驗)的測量是在個體水平上進行的，因此先將個體水平的數據合并到團隊層面。借鑒James［21］的方法來檢驗本文中的數據是否能夠被合并到團隊水平，即通過群體內部一致性系數rwg分析群體成員的回答是否具有一致性。本文中對待異質性態度的rwg平均值為0.89，信息分享的rwg平均值為0.76，對異質性程度感知的rwg平均值為0.82，表明各變量適合進行團隊層次的數據整合。

所有合并到團隊水平的研究變量的均值、標準差以及它們之間的相關系數如表1所示。異質性程度與對待異質性態度相關不顯著，說明自變量和調節變量具有相對的獨立性，適合后續的調節效應檢驗［22］。

表1 各變量的描述性統計分析結果

3.2 操控性檢驗

實驗后對感知的異質性程度這一變量進行了ANOVA檢驗，以驗證對異質性程度這一變量的操控效果。統計結果顯示，被試對異質性程度的感知存在顯著差異。其中，低水平異質性團隊 (M= 2.98，SD=0.48)與中等水平異質性團隊 (M= 4.31，SD=0.74)感知的異質性程度存在顯著差異(F=10.99，p〈0.01)，中等水平異質性團隊與高水平度異質性團隊 (M=4.86，SD=0.61)感知的異質性程度也存在顯著差異， (F=4.54，p〈.05)，由此表明實驗對多元化程度的控制達到了預期的效果。實驗結束后在讓被試確認團隊性別和文化的組合方式的過程中，絕大部分被試能夠準確描述本團隊中與自身性別和文化背景相同的團隊成員，描述出現錯誤的兩個團隊的數據在異質性結構的分析中被剔除。

3.3 假設檢驗

(1)異質性程度與結構對團隊任務績效的影響

為檢驗異質性程度與結構對團隊任務績效的影響，分別以異質性程度 (高/中/低)和異質性結構 (異質性屬性交叉/異質性屬性重合)為因子、以團隊任務績效為因變量進行ANOVA分析。結果顯示，異質性程度對團隊任務績效的主效應顯著 (F=27.51，p〈0.01)，說明異質性程度越高的團隊任務績效更好 (均值分別為M高水平異質性團隊=5.50，M中等水平異質性團隊=4.92，M低水平異質性團隊= 3.51)，H1a得到支持;異質性結構對團隊任務績效的主效應同樣顯著 (F=6.09，p〈0.05)，說明異質性屬性交叉的異質性團隊比異質性屬性重合的異質性團隊任務績效更好 (均值分別為M異質性屬性交叉=6.08，M中等水平異質性團隊=5.16)，H1b得到支持。

表2 異質性態度通過信息分享為中介變量影響異質性程度與團隊任務績效關系的調節作用分析

表3 異質性態度通過信息分享為中介變量影響異質性結構與團隊任務績效關系的調節作用分析

(2)異質性態度的調節作用分析

本文采用層級回歸方法進行調節效應檢驗，因變量為團隊任務績效的模型3是包含交互項的全效應模型，從表2和表3可以看出，異質性態度顯著調節異質性程度、異質性結構與團隊任務績效之間的關系:在異質性程度方面，交互項回歸系數分別為-0.41和-0.90，在0.01水平顯著;在異質性結構方面，交互項回歸系數為-0.29，在0.05水平顯著，H2a和H2b成立。

(3)信息分享的中介作用分析

在研究模型中，既存在調節變量又存在中介變量，因此本文依據溫忠麟［19］等的統計步驟分析了有中介的調節效應。

在異質性程度方面:首先，團隊任務績效對異質性程度和異質性態度交互項的回歸系數為-0.45和-0.20，在0.01水平顯著;然后，信息分享對異質性程度和異質性態度交互項的回歸系數為-0.41和-0.24，分別在0.01和0.05水平顯著;最后，團隊任務績效對異質性程度、異質性態度、信息分享和交互項的回歸結果顯示，中介變量的回歸系數為0.47，在0.01水平顯著，同時，交互項的兩項回歸系數一項顯著降低(-0.45變為-0.25)，另一項則不再顯著。在異質性結構方面:首先，團隊任務績效對異質性結構和異質性態度交互項的回歸系數為-0.29，在0.05水平顯著;然后，信息分享對異質性結構和異質性態度交互項的回歸系數為-0.31，在0.05水平顯著;最后，團隊任務績效對異質性結構、異質性態度、信息分享和交互項的回歸結果顯示，中介變量的回歸系數分別為0.67，在0.01水平顯著，同時，交互項的回歸系數為-0.08不再顯著。結果顯示異質性態度的調節作用通過中介變量信息分享產生作用，即異質性態度為“有中介的調節變量”，H3得到支持。

4 結論

本文的研究結果表明:團隊異質性程度對團隊任務績效有顯著的正向影響，在異質性程度相同的情況下，相對于異質性屬性重合的團隊，異質性屬性交叉的團隊任務績效更好;對待異質性態度在團隊異質性與團隊任務績效的關系中起到正向的調節作用，這種調節作用通過信息分享的中介過程實現。總體來說，我們的研究從四個方面有助于相關管理理論知識的積累。首先，說明了對團隊績效進行維度劃分的重要性，之前關于異質性對團隊績效的影響是正向還是負向的研究結論相互矛盾，當我們將團隊績效進行了任務相關和情感相關的劃分，就得到了團隊異質性程度和異質性結構作用方向的明確結論。其次，強調了異質性程度和異質性結構之間的差異，研究結論顯示異質性程度和異質性結構對團隊任務績效均會產生顯著的影響，為更全面地認識異質性與團隊績效之間的關系提供了借鑒。第三，說明了對待異質性態度的作用，研究結果表明對異質性持有積極態度的團隊任務績效優于對異質性持有消極態度的團隊，在異質性程度和異質性結構存在差異的情況下，對待異質性態度使團隊能夠更好地發揮異質性的積極作用。最后，關于信息分享的研究表明異質性態度的調節作用通過信息分享的中介過程產生，整合了以往的研究。總之，本研究提出的有中介的調節模型綜合描繪了團隊異質性與團隊任務績效之間的關系及其作用機制，既說明團隊異質性程度和異質性結構是團隊任務績效的重要影響因素 (是否有作用)，又初步闡明了發揮作用的條件 (何時起作用)和產生作用的原因 (怎樣起作用)，因此豐富了團隊異質性的研究內容并將推動后續相關研究。

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Empirical Study of How Team Heterogeneity Influences Team Task-related Performance:Attitude towards Heterogeneity as a Mediated Moderator

Deng Yu1，2，Fan Lili2
(1.School of Economics and Management，Southwest Jiaotong University，Chengdu 610031; 2.School of Humanities and Social Science，North Sichuan Medical College，Nanchong 637000)

The study explored the underlying mechanism of how team heterogeneity exerts its influences on team task-related performance from the perspective of the demographic characteristics heterogeneity.The author collected data by behavior experimental approach and followed Wen，Zhang and Hou's method(2006)to test a mediated moderation model.The findings are as following:Firstly，the degree and structure of heterogeneity both have significant effect on team task-related performance.Secondly，hierarchical regression analysis indicates that this effect is moderated by the attitude towards heterogeneity and information elaboration conveys the effect of team heterogeneity，and the attitude towards heterogeneity and their interaction on team task-related performance.Through unpacking the black box of underlying mechanism team heterogeneity influencing team task-related performance，the present study helps explain the contradictory conclusions about team heterogeneity.

Team heterogeneity;Attitude towards heterogeneity;Information elaboration;Team task-related performance

國家自然科學基金中德科學中心“中德跨文化決策沖突與溝通化解的實驗方法及運用”項目 (GZ577)。

2012-04-11

鄧渝 (1978-)，男，四川南充人，管理學博士研究生;研究方向:跨文化管理。

C936

A

(責任編輯 劉傳忠)