關于人才成長平臺與培養使用的思考

　　 摘要：二十一世紀，是“管理與人才、知識與人才”競爭的世紀，因此如何構建人才成長平臺與培養使用在企業的發展中有著非常重要的意義。文章結合西南油氣田自身實際情況，闡述了構建人才成長平臺和培養使用在企業發展中的重要意義，并從六個方面分別介紹如何構建人才成長平臺和培養人與使用人。
　　 關鍵詞：構建；人才成長平臺；培養使用
　　 二十一世紀，是“管理與人才、知識與人才”競爭的世紀，企業在市場經濟條件下如何求生存、求發展、求超越，是無數管理者一生奮斗的目標。無數成功的企業告訴我們：一個優秀的企業、團體，必定擁有一群高素質的員工隊伍。因此，構建人才“展現自我、彰顯個性、發展交流”的成長平臺便成為企業執著追求的永恒課題。人才培養和使用，也勢必成為企業取之不盡、用之不竭、持續發展的動力源泉。
　　 西南油氣田要實現大發展與大跨越，必須培養和造就一批具有適應現代化建設的高素質人才隊伍，可以說，“雙百億”建設目標的瓶頸和關節點，既不是資源也不是設備，而是在于能否擁有一支強大的人才技術儲備。因而，企業的發展、目標的實現，要求我們必須有效構建起“人才成長”的平臺，切實加強人才培養和有效的使用。
　　 一、有效發揮人的長處，是構建人才成長平臺的基礎
　　 人人都有一定的長處，在工作中，如果一個人的長處能夠得到充分的發揮，那么，反彈回來的積極效果至少有兩個方面：一是對承擔的工作能高質量、高效率地完成任務；二是由此而感到其自身價值有了得以實現的空間和舞臺。因而，在工作中心情舒暢，其潛能和積極性得以充分的發揮，從而使其工作更具有創造性。因此，作為企業和企業管理者，要在有效發揮人的長處上下功夫，要善于用人之長。
　　 （一）堅持信人與容人的統一
　　 任何工作單位和部門，每個人的工作崗位都是由企業管理者或部門領導安排的，能否使其發揮長處，積極工作，關鍵在于領導者能否做到“信人與容人”的統一。黨的用人原則是“德、能、勤、績”四項標準，首先必須考慮的是政治標準，因此，在如何用政治標準看人的問題上，應牢固確立一個基本認識，即對于絕大多數人來說，只有政治強弱之分，而無政治上可信任與不可信任之別。為此，在政治上千萬不能輕易地對人表示不信任，否則，此人的長處將被拋棄。同時，由于每個人的學歷、資歷、興趣、愛好不盡相同，也容易使領導者產生偏見的認識，造成此人的長處能否得到承認和發揮。因此，要有效發揮人的長處，要求企業管理者或部門領導做到“容人之優長、容人之個性、容人之短處、容人之過失”，將“信人與容人”有機結合起來，促進其部屬的長處和積極性得到充分發揮IHS4PRz54Zbjeoz377yI4O+Q21YccPBDuZZNRYpinz0=。
　　 （二）堅持高標準與具體指導的統一
　　 能否有效發揮人的長處，與制定的工作標準緊密相關。如果只是滿足于完成常規性的工作和一般的運轉，那就無法尋求到“千里馬”，容易造成與平庸的人等量齊觀，會導致冷落有才華的人。所以，作為企業的管理者和部門的領導者，要善于用高標準的工作目標來促進人才成長，同時，在具體的工作中，根據人之長處放在相應的位置上，放手放心讓其在屬于自己的舞臺上充分展示自己才華，發揮自己長處；當部屬出現困難和偏差的時候，及時幫助和糾正，這就會使人能夠大膽地工作，其長處和積極性得到更大地發揮。
　　 二、遵循培養與使用、用人與管人原則，是構建人才成長平臺的保證
　　 每個人都有自己心中奮斗的目標，也都有自己成長的途徑和平臺，能否成長起來，在于企業管理者能否掌握其“熱情、興趣、需要”三個環節。并通過三個環節，準確做到培養與使用相結合。因此，在人才成長的過程中，要求企業管理者首先要積極遵循培養人和使用人相統一。即需要什么人，就培養什么人；一旦培養出來，就把他用到相應的位置上。其次要做到用人與管人相統一。用人單位要能管人，進什么人，出什么人，每個人放在什么位子上，在實踐過程中又應如何進一步調整人的進出和結構，用人單位最清楚、最有發言權。如果用人單位不管人，管人單位不用人，便容易出現“有長處的人用不上、需要的人才又沒有、平庸之人走不掉、有才華的人進不來”等問題。所以，只有在培養使用和用人管人上建立起有效的用人機制，實施人才機制的動態管理，才能根據每個人的特點合理定位，為做到人盡其才搭建成長平臺創造必要的條件和保證。
　　 人才成長平臺一旦構建起來，“培養人和使用人”便成為企業人才培養的關鍵。
　　 美國著名管理學家杜拉克在他的《有效的管理者》一書中說到：“一個人的才能，惟有透過有條理、有系統的工作才能成為有效”。因此，在人才的培養過程中，要求我們企業和管理者從觀念上改變搞短期培訓班、組織技術比武等方式來培養人才的思路，要樹立新型的人才觀和更為科學的人才培養方法，培養一大批適合于本企業發展的需要、具有良好綜合素質、建立在知識化基礎上、能用創新思維開展工作的復合型人才。具體做法主要有以下幾點：
　　 第一，建立大學生實踐鍛煉培養機制。目前，各個單位和部門相繼進入了部分大學院校畢業生，為企業的發展增添了后備力量。然而，他們雖具備良好的理論基礎，但缺乏實際工作中的實踐經驗。針對這一特點，企業應建立有針對性的實踐鍛煉培養機制，通過現場的鍛煉，熟悉生產環境、工藝流程、操作規程以及其他的管理知識；在實踐鍛煉的基礎上，定期對他們進行綜合性的測評，根據他們在實踐中顯示出來的才能，初步辨別他們的特點，然后有針對性地進行分流培訓。
　　 第二，建立職工技術培訓機制。其重點通過三個梯度實現“縱向深化”和“橫向擴展”。一是上崗培訓；二是以縱向深化為目標的技術等級培訓；三是以橫向一專多能為目標的復合型培訓。通過培訓，形成以等級技術為主體的技術工人隊伍，以利于提高崗位生產效率。
　　 第三，建立工程專業技術人員繼續教育的學習機制。堅持“按需設崗、精干高效”的原則，與國內一些高等院校合作，結合本企業的發展方向，開展以新技術理論、新科研成果、新工藝為主要內容的知識更新型繼續教育；以尖端技術、理論研究、超前培訓為主要內容的知識儲備型繼續教育。從而使一大批技術骨干和科技帶頭人脫穎而出。
　　 第四，建立管理干部的研修機制。對基層干部，在參加系統內輪訓和外出考察學習基礎上，定期舉行研討會，就實踐工作中產生的經驗、出現的問題進行交流研討，提高基層領導分析問題、解決問題的能力。定期組織處級領導干部研討企業面臨形勢、企業發展戰略等。
　　 綜上所述，人才培養不僅僅是一般意義上的技術培訓，也不是局限于重點人才、緊缺人才的培養，關鍵是要培養造就一大批企業“把關”人才，著眼于員工整體素質的提高。
　　 人才培養是基礎，合理的使用是關鍵。這就要求我們企業每一名管理者，特別是各級領導干部，從根本上改變舊的用人觀念和管理模式，牢固樹立“人人是人才、處處是舞臺”的人才價值觀，把“求才、知才、愛才、用才、信才、容才、勵才、留才”作為重要任務，以優化人才資源配置，重視人才使用中的情感因素，挖掘人才使用潛能，促進人才智能的提高，抓好人才元素的增值為途徑，創造“人盡其才、才盡其用”的良好環境和寬松和諧的內部氣氛，建立平等的競爭機制和獎懲制度，從根本上調動人才的積極性和創造性。為此，企業在人才培養和使用上還需樹立以下三個觀念：
　　 第一，要樹立用人的效益觀念。要重德尚才，適才適位，讓那些德才兼備的人來擔重任。但好人不一定是能人，能人不一定是完人。我們要用好人，但更要用能人。對人才不可求全責備，只要有真才實學，就應該大膽地使用。
　　 第二，要樹立用人的競爭觀念。市場經濟的競爭性，決定了用人制度也必須貫徹和體現機會均等的原則，把競爭機制引入人才使用的全過程，創造條件并鼓勵人才在同一起跑線上公平競爭。
　　 第三，要樹立用人的舞臺觀念。企業要切實為每個員工做到了“三提供”，即智力支持、精神動力表演、施展才華的舞臺。并通過多種形式的考評，對績大者擴大舞臺；對績小者縮小舞臺；對不適應者更換舞臺；對平庸者走下舞臺；努力做到最大限度地調動員工的積極性和創造性。
　　 人才成長平臺的構建和人才的培養與使用是緊密相連，不可分割的。搭建成長平臺是為了有機地、有序地培養人才，培養人才又是為了更好地使用人才；而人才的合理使用，又必然會加大對人才的需求，促進人才平臺和培養工作的質與量的提高。因此，我們在實際工作中，應把此項工作同領導干部的責任目標結合起來，建立科學的人才發展渠道，最大限度開發人力資源潛能，為企業的發展提供充足的人才儲備。
　　 （作者單位：中國石化西南石油局培訓中心）