企業(yè)培訓(xùn)投資決策的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

　　 摘要：人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)通過培訓(xùn)能夠有效提升市場競爭力。文章通過對人力資本理論的回顧，認(rèn)為培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資本存量和質(zhì)量的重要手段，并運(yùn)用成本-收益方法，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對企業(yè)的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的投資決策進(jìn)行分析，最后根據(jù)分析結(jié)果，提出了提高企業(yè)培訓(xùn)投資效益的建議。
　　 關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；投資決策；一般培訓(xùn)；特殊培訓(xùn)；建議
　　 一、引言
　　 任何個(gè)人對自身進(jìn)行的知識、技能、智力和健康的投入，如果能夠給投入者帶來超過投入價(jià)值的價(jià)值，并因?yàn)檎加泻椭溥@部分價(jià)值而產(chǎn)生更大的投入積極性，那么，這種投入所形成的價(jià)值就是人力資本。人力資本投資是通過對人的投資來增加人的生產(chǎn)能力與收入水平的一系列活動的總稱。人力資本投資在一定程度上可以看作是企業(yè)和員工雙方的投資行為，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)以及員工的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)一般會組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，圍繞著這一目標(biāo)而開展的活動我們統(tǒng)稱為“培訓(xùn)”，本文試圖通過對企業(yè)培訓(xùn)投資決策進(jìn)行分析，了解員工與企業(yè)對培訓(xùn)的預(yù)期反應(yīng)，以提升企業(yè)培訓(xùn)的有效性。
　　 二、企業(yè)培訓(xùn)投資決策模型分析
　　 （一）基本原理介紹
　　 企業(yè)培訓(xùn)作為人力資本投資的重要方式，對投資決策的分析主要通過成本與收益的比較來進(jìn)行。企業(yè)培訓(xùn)投資的成本一般包括三個(gè)部分：受訓(xùn)者所需的直接貨幣成本以及培訓(xùn)活動所需的物質(zhì)條件的成本；實(shí)施培訓(xùn)的機(jī)會成本；利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的員工從事培訓(xùn)活動的機(jī)會成本。企業(yè)培訓(xùn)投資的收益從企業(yè)和員工兩個(gè)視角分析，對于企業(yè)，收益指員工績效的提高讓企業(yè)得到更多利潤；對于受訓(xùn)者，收益指的是增加勞動收入和待遇，提高選擇職業(yè)的能力。一般而言，企業(yè)培訓(xùn)投資應(yīng)使用培訓(xùn)前后邊際產(chǎn)出差額的現(xiàn)值大于培訓(xùn)成本。
　　 設(shè)企業(yè)員工在培訓(xùn)前的邊際產(chǎn)品價(jià)值為VMPA，培訓(xùn)后的邊際產(chǎn)品價(jià)值為VMPB，那么（VMPB-VMPA）的差額部分就是培訓(xùn)投資的收益。培訓(xùn)投資的收益不是一次性的，而是存在于員工的整個(gè)勞動期限內(nèi)。假定企業(yè)在1年時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)，總培訓(xùn)成為為C，員工的勞動期限為n，r為貼現(xiàn)率，則有下列公式：
　　 即培訓(xùn)投資收益的現(xiàn)值大于培訓(xùn)成本，企業(yè)會選擇對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。
　　 需要說明的是，在企業(yè)培訓(xùn)投資決策模型中，培訓(xùn)成本的承擔(dān)與收益主體存在不同，如果讓企業(yè)全部承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，那么，一旦員工接受培訓(xùn)后沒有為企業(yè)服務(wù)的話，這種投資顯然是失敗的；如果讓員工全部承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，那么，員工是不可能去接受的，甚至即使接受的話，其培訓(xùn)效果可想而知。因此，我們根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效用（員工的知識和技能等）是否具有普遍的適應(yīng)性，將企業(yè)培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)來進(jìn)行分析。
　　 （二）一般培訓(xùn)投資決策分析
　　 一般培訓(xùn)，是指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識、技能，對其所屬企業(yè)以外的組織同樣具有適用性。企業(yè)在勞動力需求水平的決定中，依據(jù)勞動的班級產(chǎn)品價(jià)值VMP等于工資率W的原則。由于一般培訓(xùn)對其他企業(yè)都有價(jià)值，不僅對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，對其他企業(yè)也有用。在這種原則下，假設(shè)在一般培訓(xùn)前，一個(gè)員工的勞動邊際產(chǎn)品價(jià)值為VMPA，工資率為WA。經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)，該員工的勞動邊際產(chǎn)品價(jià)值提高到VMPB，與此對應(yīng)，有一個(gè)較高的工資WB。如果在培訓(xùn)期間，企業(yè)支付的工資為WA，培訓(xùn)后按照提高的VMPB支付WB的工資，那么培訓(xùn)成本由誰支付呢？有兩種情況。
　　 第一種情況：企業(yè)支付的工資低于WB，即低于員工的VMPB，以此來補(bǔ)償培訓(xùn)成本。此時(shí)，員工可能跳槽到其他企業(yè)任職，因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)沒有支付任何培訓(xùn)成本，員工期望得到與受培訓(xùn)后的邊際產(chǎn)品價(jià)值相等的WB。這種情況是提供培訓(xùn)的企業(yè)所不愿意看到的，此時(shí)，提供培訓(xùn)的企業(yè)并沒有得到任何收益。
　　 第二種情況：企業(yè)為留住受過培訓(xùn)的員工，提供至少等于或高于WB的工資，那么，培訓(xùn)成本無法得到補(bǔ)償，企業(yè)可能不愿意從事培訓(xùn)，這與實(shí)際相違背。
　　 基于上述分析，筆者認(rèn)為通常情況下企業(yè)是不愿意承擔(dān)一般培訓(xùn)的相關(guān)費(fèi)用的，一般會由職業(yè)院校來承擔(dān)，在職業(yè)院校中，國家或者學(xué)生承擔(dān)全部或者部分培訓(xùn)成本，即使是在企業(yè)“定單生產(chǎn)”的培養(yǎng)模式下，企業(yè)的培訓(xùn)成本仍然是可以得到補(bǔ)償?shù)?，因此，產(chǎn)學(xué)結(jié)合對員工的通用技能進(jìn)行培訓(xùn)將是一種主流。當(dāng)然，如果員工承擔(dān)全部費(fèi)用，則企業(yè)是會提供一般培訓(xùn)的，這種費(fèi)用并非由員工直接承擔(dān)，而是通過讓員工接受一個(gè)比培訓(xùn)預(yù)期工資更低的工資水平。以下結(jié)合圖1進(jìn)行說明。
　　 圖1中：縱軸為工資率W；橫軸為雇傭時(shí)間T，其中，0-T表示員工接受一般培訓(xùn)的時(shí)間，t-T表示培訓(xùn)投資收益回收期；未接受培訓(xùn)員工的VMP及由此決定的工資率為WA。如果雇傭期間0-T內(nèi)員工沒有接受培訓(xùn)的話，其工資水平將在（WU-WA′）之間變動；如果員工接受培訓(xùn)要求，培訓(xùn)期間0-T內(nèi)工資為WU，低于WA，即（WA-WU）部分為培訓(xùn)成本，由員工個(gè)人承擔(dān)；培訓(xùn)結(jié)束后雇傭期t-T內(nèi)，員工工資水平為WU'，（WU'-WA'）部分就是培訓(xùn)的收益。由此，就形成了穩(wěn)定型的一般培訓(xùn)投資決策模型。
　　 （三）特殊培訓(xùn)投資決策分析
　　 特殊培訓(xùn)也稱為專屬培訓(xùn)，是指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識、技能，只對培訓(xùn)的企業(yè)具有適用性，或者能使提供培訓(xùn)企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)提高的更多。特殊培訓(xùn)只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，員工一般不會為這種培訓(xùn)支付所有的費(fèi)用。因此，現(xiàn)在企業(yè)在處理特殊培訓(xùn)的成本收益關(guān)系時(shí)，通常有兩種做法，第一種即勞資雙方達(dá)成默契，或訂立長期勞動合同；第二種就是調(diào)整特殊培訓(xùn)的成本—收益結(jié)構(gòu)，共擔(dān)費(fèi)用。另一方面，企業(yè)一般不愿意解雇受過特殊培訓(xùn)的員工，因?yàn)樗麄兊碾x去會影響企業(yè)正常的工作秩序。下面對上述兩種處理辦法進(jìn)行分析。
　　 第一種辦法，即通過契約方式來解決培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，這種情況由于受法律制度以及道德風(fēng)險(xiǎn)的干擾，并不一定能夠保證培訓(xùn)投資收益的實(shí)現(xiàn)，并非最佳辦法，一般作為第二種辦法的補(bǔ)充形式。
　　 第二種辦法，即在培訓(xùn)期間，企業(yè)和員工共擔(dān)費(fèi)用、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，在培訓(xùn)結(jié)束后共享由于培訓(xùn)而獲得的收益，我們稱為分享型的培訓(xùn)投資決策模型。下面以圖2進(jìn)行說明。
　　 在特殊培訓(xùn)期間0-t，受訓(xùn)員工的工資為WU，（Wa-WU）的差額部分為員工個(gè)人承擔(dān)的培訓(xùn)成本；（WU-WC）的差額部分為培訓(xùn)企業(yè)承擔(dān)的培訓(xùn)成本。在服務(wù)期t-T內(nèi)，受訓(xùn)后的員工工資為(WC'-WU')，為員工的培訓(xùn)預(yù)期收益，(WC'-WU')的差額部分為企業(yè)獲得的培訓(xùn)預(yù)期收益。這種分享型的成本-收益結(jié)構(gòu)，對企業(yè)而言，能夠既有效地降低員工的離職率，又能保證企業(yè)培訓(xùn)成本的收回；對員工而言，既能保證享受培訓(xùn)的部分收益，又能減少被解雇的可能性。由此建立起一種雙贏穩(wěn)定的勞動關(guān)系。一般而言，員工離職率與企業(yè)提供的特殊培訓(xùn)成反比關(guān)系。
　　 三、提高企業(yè)培訓(xùn)投資收益的建議
　　 （一）轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識培訓(xùn)的重要性
　　 作為促使人力資本增值的有利手段，培訓(xùn)對企業(yè)以及員工的發(fā)展有著重要的意義。從企業(yè)角度而言，首先，培訓(xùn)可以提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)通過開展學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動，能有效地改善員工工作質(zhì)量、降低工作損耗以及減少事故發(fā)生率，同時(shí)能激發(fā)員工潛能，提高員工的創(chuàng)新能力，從而極大地增強(qiáng)企業(yè)的人力資源價(jià)值，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。其次，培訓(xùn)可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。分享型的投資決策模型告訴我們，員工離職率與特殊培訓(xùn)投入成反比。通過特殊培訓(xùn)方式，員工可以提高自己勝任工作的能力，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)優(yōu)化管理方式，以增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。從員工角度而言，首先，培訓(xùn)可以提高員工的工作效率。經(jīng)過培訓(xùn)的員工，往往能夠掌握新的知識結(jié)構(gòu)和工作方法，工作技能明顯提高，勞動熟練程度逐漸加強(qiáng)，從而促進(jìn)了員工工作質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率的提高。其次，培訓(xùn)可以提高員工的收入。不論是一般培訓(xùn)還是特殊培訓(xùn)，其基本的前提都是建立在通過培訓(xùn)來提升勞動者的工資這一基礎(chǔ)之上的，因此，為了追求高收入，員工應(yīng)當(dāng)不斷接受各種培訓(xùn)，以提升自身的職業(yè)競爭力。
　　
　　 （二）制定培訓(xùn)規(guī)劃，做好培訓(xùn)需求分析
　　 培訓(xùn)是企業(yè)對人力資本進(jìn)行的投資，在很大程度上培訓(xùn)的成敗依賴于培訓(xùn)需求分析。而企業(yè)想在人力資源的投資上取得成功，首先要了解什么是企業(yè)需要的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)管理上的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功很大程度上依賴于企業(yè)部管理人員是否能夠正確掌握培訓(xùn)需求分析技術(shù)。而在掌握這一技術(shù)以后在運(yùn)用上，尤其是在組織培訓(xùn)中要確定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評估。其次，對于企業(yè)進(jìn)行的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)，應(yīng)該區(qū)別對待。培訓(xùn)是一項(xiàng)長遠(yuǎn)投資，企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄培訓(xùn)花錢這種傳統(tǒng)思想，既重視員工的通識培訓(xùn)，又注重專屬技能的培養(yǎng)，通過開展產(chǎn)學(xué)結(jié)合這種方式，將通用技能培訓(xùn)的成本進(jìn)行稀釋；通過開展專題講座、職務(wù)輪換、參觀學(xué)習(xí)、拓展訓(xùn)練等多種方式，與員工分享培訓(xùn)收益。最后，要科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃。不少企業(yè)對員工培訓(xùn)足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。因而，要使培訓(xùn)工作高效率，就需要制定一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃。對于不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，其員工培訓(xùn)的重點(diǎn)和方法是有所不同的；對于同一個(gè)企業(yè)，在不同的發(fā)展階段，它的培訓(xùn)內(nèi)容也會不一樣。因此，如何根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際，采用合理有效的培訓(xùn)模式，讓受訓(xùn)者很快將培訓(xùn)知識技能運(yùn)用到實(shí)踐工作中去，有待于人們進(jìn)一步探討和研究。
　　 （三）加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估，提高培訓(xùn)質(zhì)量
　　 企業(yè)的培訓(xùn)投資對效益有著很高的要求，加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估是對培訓(xùn)效益進(jìn)行測量的重要手段。培訓(xùn)效果評估主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。為了做好培訓(xùn)評估，培訓(xùn)部門可以通過四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反應(yīng)，既培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)。二是知識標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實(shí)用性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際工作中。三是行為標(biāo)準(zhǔn)，即培訓(xùn)后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是學(xué)習(xí)成果，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。
　　 四、結(jié)束語
　　 現(xiàn)代企業(yè)如果想要突破發(fā)展瓶頸，必須提高人力資本的管理水平。目前，我國許多企業(yè)的員工培訓(xùn)還不能完全適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動力市場的變化，“培訓(xùn)工作”仍呈現(xiàn)“滯后”現(xiàn)象。鑒于此，要加大對員工培訓(xùn)的研究力度，引進(jìn)西方先進(jìn)可行的經(jīng)驗(yàn)和方法，并結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際，制定出適合中國企業(yè)員工的培訓(xùn)體系。實(shí)踐證明：企業(yè)發(fā)展離不開培訓(xùn)，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本。
　　 參考文獻(xiàn)：
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