淺析國有企業人力資源管理的有關問題及對策

　　一、國企人力資源管理存在的問題
　　（一）選人方面缺乏科學性
　　首先，選人標準不科學。在員工招聘方面，應當遵循“知識支配一切”、“智力高于一切”的選入模式，但在國企，事實上選人時往往存在過多不正常因素的干擾。其次，選人缺乏長遠眼光。在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才儲備，缺少對未來人力資源需求的規劃。此外，國企選人時越來越片面強調高學歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴重浪費。
　　（二）國有企業人員選用權力過分集中
　　缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個員工，而且容易產生任人唯親的弊端。
　　（三）國有企業人員選用仍然主要靠領導“相馬制”
　　人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業發展。
　　（四）國有企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響
　　很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以實績為準繩，而是以領導的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。
　　（五）國有企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，缺乏法制化規范和科學操作程序
　　就用人標準而言，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是：一重業績，二重公論。而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規程，用人標準往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。
　　（六）培訓工作不到位
　　國有企業對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難。二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。
　　國有企業不愿在育人方面投入資金，原因有：一是國有企業領導人的頻繁更換，導致他們生產經營過程的短視行為，對任期內只增加生產成本而很少收益的人力資本投資自然不感興趣。二是國有企業擔心被培養人才的流失。在目前國有企業員工“跳槽”到民企、外企的情況日益普遍，國有企業在培養人才方面往往自己挖井別人喝水。
　　二、國企人力資源管理對策分析
　　從上述國有企業人力資源和管理存在的問題來看，國企人力資源管理環節還很薄弱，可以從以下方面逐步完善。
　　（一）依靠制度進行管理，實現選人用人的法制化
　　首先，國有企業領導者要樹立依靠制度管理干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態，一切人事工作都必須按規定辦理。其次，加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。
　　（二）改變用人權力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化
　　一是國有企業領導班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風。二是充分走群眾路線，變少數人選人為多數人選人。這樣，不僅能使優秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。
　　（三）樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現國企人力資源管理的現代化
　　一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機制為優勝劣汰的競爭機制。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優秀人才有用武之地。三是采用新方式 ，運用新手段。國有企業人力資源管理要從手工勞動轉到運用現代科技手段上來。
　　（四）牢固確立“第一資源”、“第一戰略”理念
　　堅持以人為本是科學發展觀的本質和核心。經濟的發展最終取決于人力資源的占有、配套和使用，以人力資源為載體的知識和技術就成為第一資源，成為社會財富的標志、內容和動力。在某些發達國家，知識經濟的崛起，高科技的迅速產業化，使科技進步對經濟增長的貢獻率驟然增加。知識已成為比能源、原材料、資本等更為重要的經濟因素。因此國有企業必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源管理戰略是企業發展的第一戰略的理念，唯有如此才能建立起一整套科學的選人、育人、用人、留人的人力資源管理新體制和機制。
　　（五）優化人力資源配置，實現人盡其才
　　通過合理配置企業人力資源，真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優秀人才選聘到合適崗位上。推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。
　　（六）完善員工培訓制度
　　一是要樹立培訓就是投資未來的觀念。企業對員工進行培訓就是要員工對公司的企業文化，企業理念以及整個企業操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，這就是培訓的目的。
　　二是要加大資金投入，完善培訓體系。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環，發達國家企業重視員工的培訓由來已久，并把培訓作為企業的一項基本制度來執行，投入了大量的經費。如摩托羅拉等公司將員工工資總額的5%-10%用于員工培訓，在人力資源培訓上的重