基于中外對比的高等職業(yè)類院校酒店管理專業(yè)學生擇業(yè)影響因素研究

　　【摘要】中國高職生和荷蘭職業(yè)類院校學生生長在完全不同的國度，在進行職業(yè)選擇時，其心理特點既有共性，也有差異。筆者通過對他們擇業(yè)影響因素的比較，找出差距與不足，探究其中原因，提出相應的干預措施，以期能為中國高職院校的就業(yè)指導和酒店業(yè)擬定人力政策提供參考。
　　【關鍵詞】中國高職院校荷蘭職業(yè)類院校酒店管理專業(yè)擇業(yè)影響因素
　　一 研究背景
　　旅游業(yè)是我國經濟發(fā)展的支柱產業(yè)，酒店業(yè)是旅游業(yè)的最重要組成部分。盡管截至2009年，我國旅游專業(yè)在校生已達95.24萬人，酒店從業(yè)人員卻依然嚴重匱乏，酒店管理專業(yè)畢業(yè)生本行業(yè)就業(yè)率連年下降，畢業(yè)生在酒店業(yè)短暫工作后轉做他行、“有業(yè)不就”的現象也十分突出。
　　處于西北歐的荷蘭，旅游業(yè)是其國民經濟的支柱產業(yè)。全日制旅游專業(yè)在校生為15000人，行業(yè)流失率為33%。本研究就是在這種背景下將視角轉向酒店業(yè)一線員工的主要來源渠道—中國高職院校和荷蘭職業(yè)類院校的酒店管理專業(yè)畢業(yè)生群體，對同專業(yè)不同國籍學生的擇業(yè)影響因素進行比較，期望找出共性、差異、差距與不足并探究其中原因，以期能為中國高職院校的就業(yè)指導和酒店業(yè)擬定人力政策提供參考。
　　二 研究方法
　　本研究在中國選取浙江省杭州市某高職院校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生100人，發(fā)放調查問卷100份，收回有效問卷64份；選取荷蘭Overijssel省府Zwolle市某職業(yè)類院校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生100人，發(fā)放調查問卷100份，收回有效問卷60份。對回收卷進行統(tǒng)計處理，旨在對影響兩國酒店管理專業(yè)學生擇業(yè)主要因素進行比較。為防止問卷調查的偏頗，筆者還通過網絡與這些畢業(yè)生進行了多次訪談。最后用比較法得出相關結論，提出了相應的干預措施。
　　三 杭州市某高職院校和Zwolle市某職業(yè)類院校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生對比
　　綜合以往有關高職生擇業(yè)影響因素的研究，筆者挑選出了對擇業(yè)影響較大的可比性因素作為對比的主要內容：專業(yè)認可度，實習體驗、擇業(yè)標準，待遇與前景。
　　1.專業(yè)認可度
　　由于傳統(tǒng)意識的影響，國民對酒店專業(yè)認同度不高。認為是個吃青春飯的行業(yè)，工作就是伺候人，沒地位沒尊嚴，因而酒店專業(yè)不是家長和學生的首選。
　　在統(tǒng)計64份回收卷時發(fā)現，31%的學生是被調劑到酒店管理專業(yè)的，有27.2%的學生是自主招生渠道進來的，只有41.8%的學生主動填報了此專業(yè)，但也是沖著專業(yè)名稱中的“管理”而來，以為就業(yè)就能直接走上管理崗位。
　　在60位荷蘭畢業(yè)生中，6.67%的學生認為當初選錯了專業(yè)；40%的學生是喜歡為他人服務而選擇此專業(yè)；30%的學生是因朋友、熟人在酒店業(yè)工作，或者度假時與酒店從業(yè)人員的談話激發(fā)了對此專業(yè)的興趣。另有23.33%的學生認為除了酒店專業(yè)，也許還有更適合自己的專業(yè)。
　　2.實習體驗
　　鋪床、擺臺等無技術含量的工作內容及“上班時間有點，下班時間沒點”的行業(yè)特征，使實習后的中國酒店管理專業(yè)學生普遍覺得酒店業(yè)無發(fā)展前途。64份回收卷的統(tǒng)計結果表明，實習前有67.19%的學生想從事酒店業(yè)，實習后只有25%的學生仍愿意從事酒店業(yè)。
　　荷蘭某酒店管理專業(yè)學生，前后要完成三次實習。第一學期在校內餐廳（對外營業(yè)）實習9個星期，第二學年實習期為3個月，第四學年實習期為5個月。學生可選擇在國內（荷蘭）實習，也可去境外實習。該校在16個國家和地區(qū)有實習點：較遠的國家有中國，加勒比海南部的庫拉索（荷屬島），非洲西北部大西洋上的加那利群島（西班牙海外領土）；其他都在歐洲本土的英國，愛爾蘭，丹麥，瑞典，比利時，德國，法國，瑞士，奧地利，葡萄牙，西班牙，意大利，希臘。該校充分利用Facebook網站讓在校生隨時關注學生在各國的實習體驗和照片。超過60%的荷蘭學生選擇境外實習，實習目標呈現多樣化特點：一是提高外語能力（如西班牙語、英語等），二是給自己的簡歷增加份量，歐洲的雇主青睞那些愿意走出自己國家舒適環(huán)境的畢業(yè)生，有些公司想招募具有新興市場工作經驗的畢業(yè)生，尤其看重在中國的實習。三是提高跨文化交流的能力，四是鞏固專業(yè)技能；五是旅游。在統(tǒng)計的60份回收卷中發(fā)現，有58位荷蘭畢業(yè)生認為，實習對他們產生了積極的影響，只有2位實習后意識到，酒店工作并不適合他們。
　　3.擇業(yè)標準
　　當今中國的商品消費型經濟催生了畢業(yè)生價值取向的務實化、功利化，工資高、福利待遇好是畢業(yè)生的擇業(yè)標準。
　　而荷蘭學生的擇業(yè)標準是做自己喜歡做的事。酒店管理專業(yè)的大部分畢業(yè)生喜歡為他人服務，認為酒店業(yè)是個有吸引力、高度國際化的行業(yè)，能遇到來自世界各地的客人，學到很多知識，結交很多朋友，因而大多數從業(yè)者對酒店工作充滿激情（見表1）。
　　4.待遇與前景
　　中國酒店業(yè)的工資相比其他行業(yè)要低，薪酬體系并不考慮工作年限等因素，酒店從業(yè)人員必須升職才能升薪。
　　荷蘭酒店從業(yè)人員的起薪與其他行業(yè)相比也偏低，比如前臺接待的月薪只有1328歐元。但荷蘭的薪酬體系充分考慮員工技能的熟練程度和工作年限，因而一個為酒店工作了20年的普通員工，其工資也可能會比工作年限不長的管理人員高。
　　荷蘭酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生同樣不可能直接走上管理崗位，能得到永久性合同的畢業(yè)生不多。2011年旅游專業(yè)畢業(yè)生中只有26%的人得到永久性合同，其他都是小時工，其中56%有希望成為長期員工。在荷蘭，非全日制工種比例占40%，其中70%至80%的人 ，愿意就業(yè)于非全日制工作，因為只有這樣，工作與個人生活才可以達到合理的結合。
　　四 對策與建議
　　1.摒棄陳舊觀念，加強專業(yè)宣傳
　　中國的社會、大眾傳媒及家庭對大學生的精英期望觀是導致酒店管理專業(yè)畢業(yè)生本行業(yè)就業(yè)率低和流失率高的深層次原因。要摒棄進酒店服務業(yè)是最下等的選擇的陳舊觀點，僅靠學校教育是遠遠不夠的，應通過各種宣傳途徑，利用一切教育力量，如政府部門、新聞媒體、街道社區(qū)等，弘揚個人價值和社會價值并重、個人利益和國家利益兼顧的就業(yè)觀念，讓工作無貴賤的觀念滲透到社會的各個角落。相信通過社會各方的努力對服務業(yè)的偏見必將逐步減少。
　　2.實習目標多樣化，增加境外實習點
　　酒店實習后，學生喪失本行業(yè)從業(yè)興趣是不爭的事實，但荷蘭學生卻實習效果良好，值得我們反思。我國高職院校應努力開發(fā)境外實習點，向學生提供更有挑戰(zhàn)性、更多元化的實習體驗，或者選擇境外客人和高端商務客多、管理規(guī)范和經營狀況良好的國內酒店作為實習點。學生有機會多接觸境外客人和高端商務客人，外語水平可得到提升，眼界可得到開拓；在管理規(guī)范的酒店實習，學生有機會見識先進和實用的管理，經營狀況良好的酒店使學生有機會接觸多樣的工作情景?？傊?，要盡一切努力，充分發(fā)揮專業(yè)實習的正面效應，增強學生從業(yè)的信心。
　　3.改革薪酬制度，培養(yǎng)員工忠誠度
　　現階段，工作是大多數中國員工謀生的手段，人們不得不考慮收入問題。酒店員工的福利成本相比國內其他行業(yè)要高，很多星級酒店提供宿舍、工作餐、工作服，帶薪假期和五險一金等。近年來，酒店業(yè)利潤持續(xù)下降，唯有精簡人員才能提升薪酬，才能吸引、激勵和保留優(yōu)秀員工。
　　中國酒店的人員配比遠遠高于西方發(fā)達國家，因此有精簡的空間。在荷蘭，酒店是按淡季用工的需要來確定長期合同工數量的。3星級及以上的酒店，平均一間客房相對應0.37位員工。拿客房數為128間的酒店為例，應配置47位員工。荷蘭的酒店一般只招收36位全職員工，另外11個名額，用24位小時工來彌補。雖然國內某些星級酒店的餐飲規(guī)模大，餐飲員工的配置比例高，酒店行業(yè)通用的純客房與員工比例不能反映其員工配置是否合理，例如，荷蘭的五星級酒店Grand Hotel Huis ter Duin，它的餐廳之一是世界頂級的MichelinStar，而它的人員配比也只有0.984。
　　由于國內酒店人員配置過多，旅游淡季員工每天僅有極少的工作量，容易滋生惰性，再加上薪酬低，工作缺乏動力，遇到客人有要求時會互相推托。因此應該精簡員工，合并崗位，實行一人多崗，同時給予較高的薪酬，讓高素質、高能力的員工做出高貢獻。當然，員工與崗位的合理配置需要各酒店根據各自情況反復摸索才能達到。
　　另外，酒店業(yè)還應建立年功序列和終身雇用制度，根據員工在酒店連續(xù)工作的年限來增加工資和提升職務，留住經驗豐富而樂于工作的員工。
　　五 結束語
　　本研究希望通過對比我國杭州某高職院校和荷蘭某職業(yè)類院校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生的擇業(yè)影響因素，以新的視角發(fā)現我國酒店管理專業(yè)畢業(yè)生本行業(yè)就業(yè)率低的深層次原因，使借鑒模式更加全面。
　　提高酒店管理專業(yè)學生本行業(yè)的就業(yè)率，降低酒店從業(yè)人員的流失率，并不是靠學校教育或酒店行業(yè)單方面的努力就能實現的，還需要政府的政策支持和全社會的共同努力。如建立完善的就業(yè)保護立法，使多樣化的聘雇契約、彈性工時等成為可能。既能降低酒店淡季勞動力的庫存，也能為酒店從業(yè)人員協調工作和私人生活并獲得工作經驗提供保障。當晉升和加薪不是酒店從業(yè)人員的唯一生活目標時，當薪酬制度利于忠誠的員工時，當社會不再輕視服務行業(yè)時，員工流失率必然會降低。
　　參考文獻
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