我國金融上市公司高管薪酬與業績相關性研究

　　【摘 要】 隨著金融改革的不斷深化，金融上市公司高管薪酬水平近幾年呈現出快速增長的態勢，出現“天價”高管薪酬的現象。文章采用歸納和統計的方法，以2010年中國金融上市公司為樣本，選取公司業績即凈資產收益率指標、薪酬指標建立模型；利用Excel及統計學軟件SPSS17.0進行數據處理，對金融上市公司高管人員薪酬和業績之間的關系進行分析，得出二者之間不存在正相關關系，顯示微弱的負相關關系。同時提出了以下對策：政府應對金融上市公司的高管薪酬進行監管；進行公司治理，明確所有人身份，強化所有人權利；建立和完善短期與長期激勵方式相結合的薪酬激勵模式；加強金融業高管收入信息的披露，提高高管人員薪酬信息的透明度等。
　　【關鍵詞】 金融上市公司； 高管薪酬； 公司業績； 相關性
　　
　　隨著金融改革的不斷深化，金融上市公司高管薪酬水平近幾年呈現出快速增長的態勢，“天價”薪酬成為人們關注的熱點問題。金融上市公司在我國證券市場中占據重要位置，高管薪酬是否合理公平，薪酬與貢獻、業績是否相關，高管薪酬如何規定才公平合理，以及如何建立與績效相關的現代高管薪酬制度是目前亟需解決的問題。
　　
　　一、金融上市公司及其高管薪酬
　　（一）我國金融上市公司高管薪酬的結構
　　金融上市公司，指其公開發行的股票經有關部門批準在證券交易所交易、經營金融商品特殊行業的股份有限公司，涉及的行業包括銀行業、保險業、信托業、證券業和租賃業等。
　　高管，全稱為高級管理人員，是指掌握企業經營權，承擔著制定廣泛的組織決策、為整個組織制定計劃和目標責任并直接對公司經營負責的高級管理人員，其典型頭銜通常是總裁、管理董事、首席運營官、首席執行官或者董事會主席。高管薪酬的研究中一般將高管定義為CEO及所有的高級管理人員。
　　薪酬，是職工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，包括“薪資”和“報酬”，是作為個人勞動所得的全部報酬。文中所指高管薪酬是指貨幣性薪酬，主要包括工資、津貼、績效獎金、其他福利以及股票期權、股票增值權等，即金融上市公司高管人員的薪酬由基本薪酬（固定薪酬）、績效薪酬和中長期激勵（激勵薪酬）構成，如表1所示。
　　（二）我國金融上市公司高管薪酬相對過高
　　隨著我國金融改革的不斷深化，越來越多的金融企業改組上市，行業高管薪酬水平呈現出快速增長態勢，個別金融企業對高管人員發放天價薪酬，與社會平均水平以及內部員工收入水平差距甚大。2010年上市公司年報顯示出金融上市公司繼續保持往年高薪酬狀況，薪酬水平差距繼續拉大。年度高管薪酬總額排名第一的是民生銀行，之后是招商銀行和北京銀行。最高三名高級管理人員報酬總額最多的三個公司分別是民生銀行、深發展A和中國太保。
　　我國金融上市公司高管薪酬呈現普遍過高的狀況，從高管薪酬構成可以看出，高管的級別越高，對公司的影響越大，與業績掛鉤的獎金和長期激勵的部分就會越高。相對于公司經營業績，我國部分金融企業對高管人員發放過高不合理的薪酬，而對“零持股”的員工發放的薪酬偏低，造成了金融上市公司“貧富差距”的產生，影響公司激勵機制的發揮，一定程度上抑制了公司業績的提升。
　　
　　二、高管薪酬與公司業績相關性分析
　　（一）樣本數據的選取和分析
　　2010年我國金融上市公司共計34家，本文剔除高管薪酬數據不完整、表現異常的公司，選取22家上市公司，其中銀行業14家，保險業3家，信托業1家，證券業4家。以2010年數據為準，分析其高管薪酬水平與公司業績的相關性。
　　為了能較好地揭示二者的關系，選取了被廣泛認可的績效衡量指標凈資產收益率作為衡量金融上市公司的經營業績指標，并根據數據的可得性和代表性，分別選取了年度高管報酬總額、年度報酬總額平均值、最高三名高級管理人員報酬總額和最高三名高級管理人員報酬總額平均值四個指標作為薪酬的衡量標準，具體數據如表2所示。利用Excel及統計學軟件SPSS17.0進行數據處理。
　　（二）模型和變量分析
　　本文采取一元線性回歸分析的方法，建立一元線性方程模型來分析金融上市公司高管薪酬與業績的相關性，主要通過Excel及統計分析軟件SPSS17.0進行數據處理。在所有數據中，選擇經營業績指標即凈資產收益率（Y）作為被解釋變量，分別選取年度高管報酬總額（X1）、年度高管報酬總額平均值（X2）、最高三名高級管理人員報酬總額（X3）和最高三名高級管理人員報酬總額平均值（X4）作為解釋變量進行建模。X1、X2作為公司高管整體報酬水平的一個衡量指標，而X3、X4能夠代表公司所有者和管理者的報酬狀況。
　　1.模型建立
　　通過軟件分析后得到R2、R2、F、DW值。
　　本文研究高管薪酬與公司業績之間的相關性，業績衡量指標為凈資產收益率，將凈資產收益率與年度高管報酬總額、年度報酬總額平均值、最高三名高級管理人員報酬總額、最高三名高級管理人員報酬總額平均值四個指標分別建立四個模型。
　　2.變量分析
　　模型一：凈資產收益率與年度高管報酬總額線性模型
　　Y=19.831-0.114X1＋ε1
　　（10.125）（-0.511）
　　R2＝0.013 R2＝-0.036 F＝0.261 DW=1.823
　　模型二：凈資產收益率與年度高管報酬總額平均值線性模型
　　Y=19.212-0.021X2＋ε2
　　（7.885）（-0.095）
　　R2＝0.0004 R2＝-0.050 F＝0.009 DW=1.899
　　模型三：凈資產收益率與最高三名高級管理人員報酬總額線性模型
　　Y=19.783-0.101X3＋ε3
　　 （9.670）（-0.452）
　　R2＝0.010 R2＝-0.039 F＝0.204 DW=1.835
　　模型四：凈資產收益率與最高三名高級管理人員報酬總額平均值線性模型
　　Y=19.910-0.004X4+ε4
　　 （9.764）（-0.529）
　　R2＝0.014 R2＝-0.036 F＝0.279 DW=1.833
　　從模型一、二、三、四回歸分析結果可以看出：R2、R2都比較小；模型一、三、四的F統計量均大于0.05，模型二的F統計量遠遠小于0.05，表明了Y和X1、X3、X4的相關性水平極低，即X1、X3、X4對Y的影響不顯著；DW值都在1.8左右；在四個模型中，解釋變量X1、X2、X3、X4的相關系數均為負，t統計量也都為負，說明我國金融上市公司年度高管報酬總額、年度報酬總額平均值、最高三名高級管理人員報酬總額、最高三名高級管理人員報酬總額平均值與公司經營業績不但不存在正相關關系，還存在一種微弱的負相關關系。
　　為了更清晰地展現金融上市公司高管薪酬與公司業績的相關性，圖1繪制了我國金融上市公司凈資產收益率與年度高管報酬總額的兩軸折線關系圖。圖1表明，二者沒有明顯的相關關系。圖中折線系列1代表凈資產收益率，折線系列2代表年度高管報酬總額。
　　（三）金融上市公司高管薪酬與公司業績相關性結論
　　分析結果中R2、R2都比較小；模型一、三、四的F統計量均大于0.05，模型二的F統計量遠遠小于0.05，表明了Y和X1、X3、X4的相關性水平極低，即X1、X3、X4對Y的影響不顯著；DW值都在1.8左右；在四個模型中，解釋變量X1、X2、X3、X4的相關系數均為負，t統計量也都為負。
　　研究結果表明我國金融上市公司年度高管報酬總額、年度報酬總額平均值、最高三名高級管理人員報酬總額和最高三名高級管理人員報酬總額平均值與公司經營業績不但不存在正相關關系，還存在一種微弱的負相關關系，金融上市公司的高管薪酬與其利潤增長難以趨同，關聯性很小。
　　
　　
　　三、完善金融上市公司高管薪酬與公司經營業績相關性的對策
　　（一）政府應對金融上市公司的高管薪酬進行監管
　　中國金融業并非充分競爭的行業。首先，銀行利潤主要來源于利差收入等，所以利差收入的多少與國家政策密切相關，企業的業績不是純粹由其管理能力帶來的，而是與社會、政府的授權、行業壟斷有關。其次，行業性質決定了銀行的高負債性、杠桿化，經營風險大。但在我國商業銀行卻因為擔負公共事業的職能而得到保障。最后，現代經濟環境下，金融危機可能拖垮整個國民經濟，這種外部性決定了其“大而不能倒”，金融機構的高管才有膽量頻頻冒險豪賭。所以應在績效指標中明確表述風險內容，設定能夠全面反映聲譽風險、合規風險、信用風險、市場風險、操作風險和法律風險的薪酬指標；盡可能量化評估風險。在無法實現量化評估時充分進行理性判斷，根據風險類型和風險暴露時間區間分階段支付薪酬，建立遞延支付機制。
　　在給予金融企業董事會充分決策權的同時，政府也要履行宏觀管理職責，對市場主體金融企業的經濟行為進行規范，從維護股東、股民利益，防范金融風險角度，限制金融企業高管的高薪。
　　財政部2009年1月13日印發的《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》規定，金融企業負責人薪酬，由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成。金融企業負責人的年薪總額（不包括中長期激勵收益）不應大于其對應的基本年薪的4倍，即國有金融企業負責人最高年薪為稅前收入280萬元人民幣。2009年4月9日財政部在《關于國有金融機構高管薪酬分配有關問題的通知》中指出，國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬（指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等）時，按不高于2007年度薪酬的90%的原則確定。通知明確提出了對于改進薪酬分配這一決策機制的監管要求，但所監管的薪酬不包括中長期激勵收益的部分。
　　（二）進行公司治理，明確所有人身份，強化所有人權利
　　完善以獨立董事為核心的薪酬考核委員會，其制衡性及獨立性要有保證，高管的薪酬應由薪酬委員會制定，必須包含責任、風險和貢獻這些關鍵績效指標。
　　金融企業長期以來所有者缺位，導致監管權旁落，股東大會也難以對高管的天價薪酬進行約束。而監管機構并不對其行使股東的權力，這種制度缺陷往往導致企業高管利用職權任意給自己制定天價薪酬。只有真正落實國有金融股權的所有者，金融高管天價薪酬才望解決。當然，不能用行政手段一刀切，關鍵在于薪酬要反映金融家的市場價值，必須從明確所有人身份，強化所有人權利入手，完善公司治理結構，保證高薪要與高管承擔的法制、經濟、榮譽和職業責任相匹配。
　　（三）建立和完善短期與長期激勵方式相結合的薪酬激勵模式
　　金融上市公司2009年、2010年年報顯示，我國大部分的金融上市公司高管薪酬是由基本薪酬（固定薪酬）、績效薪酬和中長期激勵（激勵薪酬）構成。以美國為代表的許多資本市場發達國家都建立了以股票期權為主的長期薪酬激勵方式。在所有權與經營權相分離的公司治理模式下，長期薪酬激勵方式有利于矯正管理者的短視心理，降低代理成本，出發點是激勵管理者追求公司利潤最大化，達到所有者與管理者“雙贏”目標。短期與長期激勵方式均可以起到較好的激勵效果，但是由于兩者激勵的目的存在區別，有效的薪酬激勵方式應該是一個長、短期薪酬的合理組合。
　　（四）加強金融業高管收入信息的披露，提高高管人員薪酬信息的透明度
　　為了防止金融危機再次重演，美國政府對金融業的干預還包括了強化薪酬信息披露在內的一系列措施。金融上市公司報告應披露公司高管真實詳細的薪酬信息，諸如基本年薪、績效年薪和中長期激勵以及各類名目繁多的補貼和分紅等。我國目前金融上市公司只根據證監會的要求在年報里披露部分董事和高管人員的薪酬，而非每個高管的薪酬；更重要的是，對高管人員的具體薪酬數量、結構和獎勵原因等信息披露極少。這些顯然不利于投資者和公眾對上市公司高管人員薪酬水平、與公司業績聯系的情況等進行有效的監督。加強金融上市公司高管人員薪酬信息的披露，應關注薪酬的組成結構、支付方式等，應在年報中對“應付職工薪酬”占公司凈利潤的比例，公司高管薪酬占全部“應付職工薪酬”的比例，公司高管所得明細及總額，公司決定高管報酬的政策、報酬與公司業績的關系以及上一年度管理層報酬與公司業績的關系作出詳細說明；不僅要披露高管薪酬的貨幣部分，還要對大量的職務消費、隱性收入進行披露；不僅要披露來自上市公司的薪酬，還要披露來自股東或關聯方的薪酬。
　　
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