“四位一體”提高企業管理成效

一個追求成功的企業，它可以從管理體系的建立、運行中取得績效，并持續改進其業績、取得成功。在現實情況下，筆者認為只要做到四位一體，即一個綜合的目標體系、一個持續的創新思維、一套完善的人事管理、一個系統的績效評價體系，就一定能提高企業管理成效。

一個綜合的目標體系

一個組織的每個部分與每個人必須為組織總體目標作貢獻。目標是其他計劃和集體努力的方向——為了選擇恰當的方式就有必要弄清目標，而且，目標也必須有一個有序框架，從大目標和目標體系的主要任務著手，繼而確定每一個組織成員的目標。目標是行動的向導，目標可以導致行動，目標能用來測度和控制有效性，目標能用來對內外制約條件進行識別，目標的相互依存有助于實現大目標。雖然所有的目標都應為組織的總體規劃起作用，但是沒有必要都從制定大目標開始。應當努力爭取達到目標，目標也應當是切實可行的。再者，目標應該具有創造性，應該根據變化的條件不時地檢驗目標是否正確。最后，人們應當互相溝通以便每個人都能知道他的工作對組織總體目標起了怎樣的作用以及他們之間的聯系。

目標體系意味著系統內的每一個目標都應支撐一個較高級的目標，反過來說每一個較高級目標引導著較低級目標，但是也可以把它作為一個目標——方法鏈。一個企業就是為實現一個目標或任務而存在的，組織的主要目標要被分解成總體的機關、部門和單位的目標。這樣，就要有一個目標體系，第一層是個人目標，第二層是部門和單位目標，第三層是分公司目標，第四層是具體的全面目標，第五層是全面綜合目標（長期、戰略性的），第六層是使命（總體任務），第七層是社會經濟目的。

在建立目標體系時，要認識到隨著經營環境的變化，一些傳統的管理方式必須摒棄。在市場經濟中，必須學會以市場為導向，進行戰略性思考，必須認識到在市場經濟中存在你死我活的競爭。日本的著名管理顧問Kenichi Ohmae說：“沒有競爭者就不需要戰略，作戰略計劃的唯一目的，就是保證公司始終比競爭者領先一步。”因此，目標定位一定要使你比競爭者更好、更強有力。它可以是更好的產品或服務、更好的銷售方式，能更快地占領市場，以更低價格銷售同類產品等等，只要它能贏得或保持對競爭者的優勢。必須學會分析企業所在的行業，即要了解現有的顧客以及他們的需求，現有的競爭者以及他們的實力，現有的供貨者以及他們所提供的東西，同時要判斷未來的顧客、競爭者和供貨者。市場經濟瞬息萬變，要把企業當前的能力與將來的環境聯系起來，確保在未來贏得競爭。

一個持續的創新思維

創新是管理的活力之源。任何管理成效的提高，任何管理組織的發展，都是創新、創造出來的，不是繼承來的。只有不懈地開展創新，不斷地提高創新能力，才能使管理事業興旺發達，才能持續提高管理成效。管理創新是創造一種新的更有效的資源整合方式，這種方式既可以是新的有效整合資源以達到企業目標和責任的全過程式管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的細節管理。

要倡導并扶持管理創新的思維。創新，簡言之就是開動腦筋想點子、用智謀，就是開拓認識的新領域、新成果的思維活動，通常表現為發明新技術、形成新觀念、提出新方案、作出新決策、創新新理論等。優秀的管理者在組織發展處于十字路口時，往往敢于突破原有思維框架和觀念的束縛，克服常人、前人所克服不了的困難，解決常人、前人所解決不了的問題，有效推進管理工作不斷取得新成績。現代管理工作更需要創新思維。管理是面對未來的現實活動，對于未來，精明的管理者也只能把握其大勢，難以精確地判斷它的曲折和演進，管理活動具有一定程度的隨機性、探索性。這種特殊性決定了既沒有絕對能解決問題的靈丹妙藥，也沒有既成的通向成功的康莊大道，只能因地、因時、因事制宜，靈活機動地選擇解決問題的方式和方法。

在企業里，有些制度由于法律規定等原因并不能隨便創造，因為現成法律已將其固定化，如公司法人治理結構。但其他方面還是有很大的創新空間，如內部各類管理制度的創新、效用評價的創新、制定方式的創新、系統化的創新、內部工作流程的創新、科學議事規則設立的創新等等。這些創新的實施，可以顯著提高企業有限資源的配置效率，最終提高企業目前或長遠的經濟效益，增強企業的實力和競爭力。同時，通過創新可以把生產單位和采購及分配單位的管理連在一起，使獲得市場和供應來源信息的成本降低。

一套完善的人事管理

發掘人的潛力、提高企業管理成效的關鍵之一是人力資源的有效管理，要達到組織的目標，就必須配備必要的人力。他們可來自組織內部或來自組織外部，這就需要吸收人員、挑選人員、安排人員和提升人員。同時，必須制定系統的培訓計劃，避免合格員工的短缺，從而阻礙組織整體目標的實現。培訓應當采用系統化的過程，從而使管理人員在現有位置上富有成效，同時為擔任將來的職務作準備。培訓的需要應與組織計劃中的人員需要相一致。培訓必須按照它的有效性和它對管理績效的貢獻進行評價，要經常注意衡量是否偏離了原來制定的培訓目標，避免在提高管理成效上造成錯誤。要注重員工個人的發展，使員工個人目標的設立與企業發展戰略一致，使每一位管理人員都為組織目標的實現努力工作。

在人事管理中要重視企業文化的作用。現在，成功的公司都以“企業文化”來營造一種團結向上的氛圍，企業文化包括公司的慣例、信念和價值觀念。在企業文化氣氛濃郁的公司，都有強大的團隊意識、融洽的協作精神和良好的溝通環境。在一個新環境中怎樣管理員工是所有經理人員都面臨的問題。那些一流的公司是怎樣激勵員工、灌輸團隊意識，怎樣使員工工作更充實有效呢？它們創造了一種組織，這種組織盡量使每個員工在他擅長的崗位上互競長短，同時還要培訓他們參與與其工作有關的決策等。

一個系統的績效評價體系

不斷提高績效是管理中的重要工作之一，也是最困難的任務之一。績效是多種不同因素間的比較與平衡，而這些因素幾乎是無法識別或精確測量的。

企業之所以能夠存在，是因為他們在滿足顧客需求的基礎上賺得了利潤。顧客關心的是企業為他們提供了什么樣的產品(或服務)，至于產品是如何制造出來的，中間經歷了哪些環節，他們并不關心。換句話講，他們關心的是結果，而不是購買產品以前的企業行為。員工的工作結果相當于是展現在上級主管面前的產品，而對工作繁忙、工作壓力很大的主管來講，衡量產品最直接、最現實也是最簡單的辦法就是看產品是不是達到了要求，這可能就是“只看結果，不看過程”在我國本土企業中極其普遍的重要原因。但實踐證明，員工的績效結果并不是完全能由員工自己控制的，在相當大的程度上，要依賴于公司提供的條件，依賴于目標設定的合理性。因此，僅從結果來考評員工的績效，并不完全合理。基于此，公司自然應考核員工能夠控制的內容，也就是員工的行為，良好的行為將帶來良好的績效。

科學的績效考核體系設定在公司條件許可、目標設定合理的條件下，員工的績效結果將取決于員工的行為。良好的行為將帶來良好的績效。這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比，找出差距。沒有標準、標準含糊或不具有可操作性，經常使得員工無所適從，這是現今我國企業管理中的一大軟肋。考核內容主要定位在操作性業務流程的執行上，通過對流程與標準的考核，使員工逐步完成組織社會化過程，從而保證員工的行為按企業的要求去表現，按企業要求的目標去完成。通過建立起一套切實可行的員工績效考核體系，來促使員工素質的不斷提高和企業管理效率的提升。

（作者單位：河南煤化集團）