煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動合同管理體系的研究

【摘要】我國企業(yè)的勞動關系是一種以法律為依據(jù)，以市場為調(diào)節(jié)的用工關系。煤炭企業(yè)內(nèi)部整合過程主要是對一些二級法人單位進行的，這些企業(yè)在勞動關系上既受一級法人單位政策的制約，同時還受到國家對人力資源管理的政策的影響。隨著我國煤炭企業(yè)整合力度的進一步加強，如何使新整合后的煤炭企業(yè)既能滿足我國勞動合同法的法律法規(guī)，又要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，同時還要保證勞動者的權益，實現(xiàn)這三個目標的最優(yōu)化成為煤炭企業(yè)勞動合同管理的關鍵。因此，如何正確認識煤礦勞動合同管理狀況，把握影響勞動合同管理的主要因素，建立和完善勞動合同管理體系成為企業(yè)整合中存在的突出問題。本文針對煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動合同的特點，分析了勞動合同管理體系的設計原則、實施方案以及配套措施，為建立和完善煤炭企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理體系的提供了一個思路。

【關鍵詞】煤炭企業(yè) 內(nèi)部整合 勞動合同 管理體系

一、煤炭企業(yè)內(nèi)部整合特點

（一）煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動合同的繼承

勞動合同繼承問題是勞動合同管理體系的主要組成部分。在企業(yè)整合中，必然存在人力資源關系的轉移和變化，這就要求新成立的整合企業(yè)依法替代整合前的企業(yè)履行勞動用工關系。這體現(xiàn)在整合后的企業(yè)繼承勞動關系的全部內(nèi)容。與傳統(tǒng)的勞動合同制度相比較，這種勞動合同繼承問題具有以下的特點：首先，勞動合同的主體在繼承中涉及到了兩個用人單位，整合企業(yè)作為新的主體繼續(xù)履行整合前用人單位的勞動合同。而傳統(tǒng)的勞動合同的變更和解除是由兩個主體來行使權利的。其次，勞動合同的繼承從本質(zhì)上是勞動合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動合同和建立新的勞動合同，這是由于在繼承中新勞動合同的建立具有強制性。此外，這種繼承強調(diào)了整合前的企業(yè)的集體利益，即使在新勞動合同的內(nèi)容上有變更和修改，也必須采取協(xié)商的方式。

（二）煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動權的保障

企業(yè)整合最根本是人的權益問題。勞動權是勞動者最根本的權力，是勞動者行使其他社會權力的基礎。煤炭企業(yè)的轉型跨越發(fā)展是一種科學發(fā)展觀的體現(xiàn)。在科學發(fā)展觀中，人的實現(xiàn)財富創(chuàng)造和積累的主體，只有勞動權得到保障，才能夠實現(xiàn)社會、企業(yè)和勞動者共同和諧發(fā)展。在我國《就業(yè)促進法》中，明確強調(diào)了勞動者勞動權的平等性。在《國家人權行動計劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動合同制度，改善勞動條件，強化勞動安全，保障勞動者的工作權利”。

勞動合同繼承實際是整個勞動過程的繼承。但整合企業(yè)往往會使勞動者的勞動權的內(nèi)容發(fā)現(xiàn)一些變化。在煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中，特別需要保障職業(yè)的選擇權、培訓權以及換崗權，這是因為整合過程實際是勞動者職業(yè)的二次選擇。為了提高勞動技術含量，對于保留勞動關系的勞動者有權利進行職業(yè)的培訓以適應新的職業(yè)。此外，對繼續(xù)保留勞動合同的勞動者有合理保證報酬的權利，對未留下的勞動者應該提供經(jīng)濟補償金。

二、勞動合同管理體系的設計原則

勞動合同管理就是為了滿足企業(yè)經(jīng)營管理需要而對勞動合同的訂立、變更、終止和解除的各個環(huán)節(jié)進行的管理。整合前各煤炭企業(yè)的勞動合同管理工作多是根據(jù)原企業(yè)的需要建立的。整合后，新的煤炭企業(yè)具有了更鮮明的行業(yè)特色。如果直接運用原始的管理制度雖然也能保障勞動者的勞動權，但由于勞動合同管理本身的系統(tǒng)性特點，勢必要求對管理體系進行新的設計和實施，以滿足煤炭企業(yè)轉型跨越發(fā)展的戰(zhàn)略目標。對此，必須在掌握原勞動合同管理的實際情況和問題，形成一個合理、完善的勞動合同管理體系。

從整合企業(yè)來看，進行勞動合同管理體系的設計需要根據(jù)遵循以下的原則：

首先是依法建立勞動合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業(yè)在勞動合同的履行、變更等行為時，必須遵守國家有關法律法規(guī)。對于法律明確規(guī)定的，企業(yè)必須嚴格遵守；對于法律空白的，要堅持公平、公正的原則。

第二是堅持預防為主、防范風險的原則。勞動合同管理的目標就是為了防范法律風險，因此，在勞動合同管理體系設計時，必須在各個環(huán)節(jié)上貫穿其中，特別應該通過建立預防機制，及時化解風險。

此外，還必須在勞動合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業(yè)核心競爭力這一原則。煤炭企業(yè)作為資源型企業(yè)其轉型任務復雜艱巨，提高整合企業(yè)的核心競爭力就需要建立一種富有特色的資源配置和運作模式。企業(yè)核心競爭力應該具備企業(yè)知識體系、人力資源管理制度體系、資本運作體系以及文化建設體系等方面。人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)在的驅動因素，就必須把各個管理環(huán)節(jié)融入到核心競爭力之中。勞動合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業(yè)核心競爭力為目標，建立與企業(yè)核心價值相互關聯(lián)和協(xié)同作業(yè)的管理體系。

三、煤炭整合企業(yè)勞動合同管理體系

企業(yè)勞動合同管理體系是由管理內(nèi)容、管理機構和管理流程等組成。

（一）勞動合同管理內(nèi)容的實施方案

勞動合同管理內(nèi)容不僅需要考慮勞動者和用人單位的權利義務關系，更重要的是根據(jù)煤炭整合企業(yè)的性質(zhì)結構和整合目標，設計出適應整合企業(yè)人力資源管理需求、提高整合企業(yè)核心競爭力的勞動合同內(nèi)容。在具體的實施中主要是從勞動合同必備條款和可備內(nèi)容兩個方面考慮。

勞動合同的必備條款是根據(jù)我國法律，制定勞動合同主體、確定勞動合同的履行期限、工作和休假時間、勞動報酬和社會保險以及職業(yè)危害防護等涉及到勞動關系的主要方面。可備內(nèi)容是用人單位與勞動者根據(jù)實際情況協(xié)商確定的內(nèi)容，確立必要的可備內(nèi)容有助于進一步明確勞動權利及義務。

（二）勞動合同管理機構

煤炭企業(yè)整合后的勞動合同管理機構由權責負責人、人事管理部以及用人部門三部分組成。其中，公司董事長、總經(jīng)理、人事管理經(jīng)理為權責負責人；人事管理部門主要由人事管理人員組成。各個分公司是勞動用人主體部門。權責負責人決定勞動合同管理制度和人事任免，對勞動合同管理負責。人事管理部門負責對勞動合同進行具體的簽訂、建檔以及歸類等環(huán)節(jié)。用人部門對勞動者進行考察、并與人事管理部門進行協(xié)調(diào)。

（三）勞動合同管理流程

根據(jù)整理企業(yè)的特點，對勞動合同管理各個環(huán)節(jié)制定了詳細的流程。主要包括勞動合同的訂立流程、續(xù)訂流程、變更流程、繼承流程、解除與終止流程共六個管理流程。特別的對于煤炭企業(yè)整合中的勞動合同的繼承流程如下：（1）第一環(huán)節(jié)。提前向勞動者告知勞動合同變更繼承的建議。并將變更勞動合同的原因、繼承內(nèi)容、回復時間等內(nèi)容以職工會議或者書面形式等方式告知勞動者。（2）第二環(huán)節(jié)。如果勞動者不同意勞動合同繼承，提出解除勞動合同的，經(jīng)勞動合同當事人雙方協(xié)商依照勞動合同解除管理流程執(zhí)行；如一方對勞動合同繼承存在異議，則雙方對提出的條件進行協(xié)商，返回到第一環(huán)節(jié)中。（3）第三環(huán)節(jié)。在雙方意見一致基礎上，勞動者和整合企業(yè)以書面形式對協(xié)商結果進行確認。（4）第四環(huán)節(jié)。雙方重新訂立勞動合同，按照勞動合同訂立管理流程進行，完成勞動合同繼承后，將勞動合同及書面材料存檔管理。

四、總結

在煤炭企業(yè)整合過程中，實現(xiàn)和諧的勞動關系是勞動合同管理系統(tǒng)的制定目標。而勞動合同的建立過程與傳統(tǒng)的訂立和解除環(huán)節(jié)不同，是一個勞動合同繼承的過程。因此，在企業(yè)整合過程中，要依據(jù)勞動合同法律法規(guī)保障勞動者的勞動權，以提高企業(yè)核心競爭力為目標，依據(jù)勞動合同管理體系的設計原則，建立符合新整合企業(yè)發(fā)展特色的勞動合同管理體系，為煤炭企業(yè)實現(xiàn)轉型跨越發(fā)展提供保障。

（責任編輯：劉影）