淺談天等縣水利電業有限公司人才開發對策

【摘要】人才預測是指以一個國家或者一個企業為對象，借助科學的統計方法，對人才的需求量、結構布局及方向進行預測。天等縣作為廣西省自然資源相對豐富的地區，水利電業企業在人才開發上需要結合自身特點，需要強化人才的培養力度、完善人才的選拔、任用及考核管理工作、健全的決策制度，實行民主集中制及加強后備人才隊伍建設，進而確保水利電業企業在日趨激烈的市場競爭中獲得持續發展的動力，促進其健康發展。

【關鍵詞】水利電業 人才開發 天等縣

一、引言

隨著我國市場經濟的快速發展及水利電業體制改革不斷深入，水利電業企業面臨著前所未有的競爭，從某種程度上來說，這種競爭歸根到底是人才的競爭，尤其是對企業發展起著決策性作用的高級管理人才及掌握著一定技能技術的高級技術人才。因此，將人才的開發與培養作為企業發展的一項戰略任務已經成為共識，近年來，國家陸續出臺了一些培養高素質人才政策與措施，大力營造尊重人才、尊重知識的良好氛圍，然而，目前，我國在人才培養上還存在資源開發投入不足、創新性不強及結構與布局不合理等問題，本研究正是基于此，結合天等縣水利電業有限公司的實際，探討相應的人才開發策略，所以，從這個層面上來說，具有一定的理論與實際價值。

二、人才預測的理論及目前水利電業企業人才培養存在的問題

（一）人才預測的理論

1.人才預測的內容

人才預測是指以一個國家或者一個企業為對象，借助科學的統計方法，對人才的需求量、結構布局及方向進行預測。人才預測的內容相當豐富，不僅涉及總量的估計，同時包括具體的預測。具體來說，人才預測的內容包括人才需求的預測、人才增量的預測、人才存量的預測、人才結構的預測及專門人才的預測。其中人才增量的預測主要是估計某個領域人才增加數量，反映人才流動趨勢，對及時調整人才分布有著重要的輔助作用；人才存量預測可以得出人才培養方向，有利于人才數量的調整；人才結構的預測有利于人才培養目標及時調整，避免人才不合理配置，導致人才資源的浪費。

2.人才預測的方法

一般來說，人才預測大致分為定量與定性預測兩大模塊，定性預測只能得到主觀性的結論，只能應用于缺少歷史資料或者只對人才趨勢進行估計的情形，通常情況下，定性預測包括描述法、現狀規劃法、德爾菲法及經驗預測法。而定量預測則可以通過數據資料得出預測對象的具體情況和發展方向，在人才預測中，較為常用的定量預測模型有灰色預測模型、回歸預測模型及組合預測模型等。總之，人才預測是一項復雜的任務，在實際人才預測過程中，要盡可能地將定性與定量預測結合起來，減少誤差。

（二）目前企業人才培養存在的問題

近年來，企業在人才開發與培養上投入了大量的資源，也取得了一定的效果，然而，隨著市場環境的不斷變化，企業人才培養上還存在諸多問題，這些問題影響了企業持續發展。具體來說，這些問題集中表現在：人才開發與培養機制不合理、人才培養與開發缺乏明確重點、人才培訓缺乏系統性的體系，人才考核力度不強、人才缺乏合理的物質與精神激勵、人才結構不合理及各級人才缺乏規范的晉升渠道。天等縣作為廣西經濟欠發達與自然資源豐富的地區，水利電業企業更要結合自身實際，引進高學歷、高技能的管理人才及技能型人才，通過合理的激勵保健措施，發揮人才的最大效用，此外，要在企業內部培養一批結構合理、體系完整、重點突出的人才隊伍。

三、結合天等縣水利電業實際，開發具有針對性的人才培養策略

（一）與時俱進，強化天等縣水利電業有限公司人才的培養力度

人才培養需要公司明確培養方向與重點，加大資源投入，從某種程度上來說，培訓是重點，所以，水利電業企業在結合自身特點的同時，要積極拓寬人才的教育培訓渠道，努力提高高層次干部人才隊伍的綜合素養與學歷層次，提高境外培訓力度，特別是水利電業關鍵技術的急需與短缺人才。其次，要強化培訓基地的建設，完善人才培訓的班次設置與教學計劃，探索出適合本企業培訓的新模式，逐漸形成完善的教育培訓體系。此外，要加強人才教育培訓工作的規范化工作，結合本企業特點，制定具體實施辦法與配套制定，在實踐中不斷總結經驗，完善相關的措施與方法，努力確保人才培訓工作制度化與規范化。天等縣水利電業有限公司需要借助本地區的資源條件，積極主動和廣西省知名學校企業取得合作，借鑒成功培訓模式，將培訓以制度化的形式確立下來，然后結合自身實際加以消化吸收再創新。

（二）強化人才的選拔、任用及考核管理工作

水利電業企業在人才選拔任用上要堅持公平公開的原則，依據公司人才隊伍建設與專業崗位需求，從傳統的單一任命制向民主推選、內部競爭上崗及市場化選聘的模式轉變，對于年老的或者不稱職的要構建合理的退出機制，確保公司內部人才的合理流通。在人才考核方面，要堅持以人為本，多渠道促進成長的原則，完善激勵機制，實行動態管理，強化績效考核機制，構建員工績效考核檔案，把人才業績和崗位薪酬、人才的責任心與敬業精神有機結合起來，此外，要努力營造留住人才的環境，一方面要給予高技能與高管理經驗人才較高的政治待遇，推行當領導與當專家雙軌制，另一方面要給予高級人才較好的物理待遇，獎勵在水利電業方面的有技術創新的人才，此外，要加大對臟累險崗位專業技術人才的補貼力度，確保其隊伍的穩定性。總之，人才隊伍的管理是一項系統性的工程，不僅要考慮人才物質的需求，更要考慮人才心理層面上的需要，通過人才選拔、任用及考核的一體化，來確保各層次人才發揮最大效用，確保他們愛崗敬業，持續提高自己的業務技能與綜合素養，同時將不稱職或者責任心不強的以制度化的形式淘汰出去，進而使企業人才良性循環。

（三）構建健全的決策制度，實行民主集中制

構建健全的決策制度，實行民主集中制，要求水利電業企業的決策者掌握科學的系統分析方法，具備靈活應變的能力，在總結過去經驗與教訓的基礎上，聽取各級各類人才的心聲，一項制度的推行要反映他們的意愿，贏得他們的支出與理解。其次，企業的決策者要善于破除陳舊思想觀念的約束，思想解放，大膽創新，樹立新的人才觀。事實表明，那些不顧專家同行意見，一意孤行的決策者，往往只能使企業的路子越走越窄，浪費了寶貴的人力資源。此外，企業要將國家的外部政策用好，結合企業的實際，走具有特色優勢的發展道路，所以，企業領導者要強化理論水平，理解宏觀經濟走勢與信息，組織企業內各級人才隊伍定期不定期地分析形勢，確保各級人才都有機會發表自己的意見與看法，然后進行匯總，提高決策水平。

（四）強化后備人才隊伍建設，為水利電業企業的長遠發展儲備人才

備后人才隊伍是企業持續發展的動力，為企業的發展注入新鮮的血液，也是水利電業企業在激烈市場競爭中取得一席之地的保證。在建設企業后備人才隊伍中，需要堅持德才兼備，以德為先的用人標準，真正將道德品質與有一技之能的人才納入后備隊伍中；其次，要堅持優化后備隊伍的年齡與專業知識結構，提高后備隊伍的科學化水平；建設后備隊伍要堅持重在培養，加強實踐鍛煉，堅持備用結合，實現動態管理，不斷提高后備隊伍的工作能力與作風；最后，要堅持創新的原則，把握后備隊伍建設規律，按照民主擇優的原則，形成不拘一格的用人良好氛圍。天等縣的水利電業企業尤其要將后備隊伍的建設作為企業發展的一項重要任務，用好企業內外資源，積極引進與培養自身后備隊伍，為企業長遠的發展奠定基礎。

四、結束語

總之，目前水利電業企業在人才開發上存在的諸多問題集中表現在：人才開發與培養機制不合理、人才培養與開發缺乏明確重點、人才考核力度不強及人才缺乏合理的物質與精神激勵，需要水利企業立足實際，強化人才的培養力度、完善人才的選拔、任用及考核管理工作、健全的決策制度，實行民主集中制及加強后備人才隊伍建設。

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（責任編輯：唐榮波）