高管激勵(lì)與上市商業(yè)銀行經(jīng)營績效的實(shí)證分析

【摘要】本文運(yùn)用我國上市商業(yè)銀行的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)來考察商業(yè)銀行經(jīng)營績效與高級(jí)管理人員激勵(lì)的關(guān)系。結(jié)果顯示前三名高管薪酬與商業(yè)銀行業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；管理層持股比例均與商業(yè)銀行業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系；相比總資產(chǎn)收益率，每股盈余與管理層激勵(lì)的關(guān)系則更為顯著；負(fù)債比率與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)，說明債權(quán)約束可以減少管理層的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而提高企業(yè)績效；第二到第五大股東的持股比例之和與企業(yè)績效成正相關(guān)關(guān)系，說明股權(quán)制衡對(duì)抑制大股東的利益輸送行為有顯著的監(jiān)督作用。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬 高管持股 零持股 實(shí)證分析

一、引言

上市商業(yè)銀行的年度財(cái)務(wù)報(bào)表公布時(shí)，高管薪酬都會(huì)成為社會(huì)的焦點(diǎn)，引發(fā)廣泛的討論。2011年平安銀行（原深發(fā)展）行長理查德·杰克遜年薪高達(dá)869萬，引起軒然大波。高管薪酬政策是現(xiàn)代商業(yè)銀行治理的重要內(nèi)容之一。高管薪酬過高會(huì)導(dǎo)致商業(yè)銀行過高的現(xiàn)金流流流出，降低股東財(cái)富；高管薪酬過低則會(huì)使管理層缺乏創(chuàng)造商業(yè)銀行價(jià)值的動(dòng)機(jī)，甚至?xí)l(fā)管理層過度在職消費(fèi)、非效率投資的行為。如果由于資本市場是非完美市場，管理層與股東之間存在的信息不對(duì)稱會(huì)導(dǎo)致管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)、逆向選擇問題，代理成本由此產(chǎn)生。本文通過對(duì)中國上市商業(yè)銀行高級(jí)管理層報(bào)酬的考察，試圖回答以上問題。

二、實(shí)證分析

（一）樣本及變量選擇

根據(jù)企業(yè)高管薪酬與治理績效的研究結(jié)構(gòu)，本文選取 2006-2011年間16家上市商業(yè)銀行的79個(gè)樣本做為研究對(duì)象。上述數(shù)據(jù)來源主要是CSMAR數(shù)據(jù)庫，并以各家上市商業(yè)銀行歷年的年報(bào)作為補(bǔ)充。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

1.高級(jí)管理層激勵(lì)現(xiàn)狀的總體考察

概括起來，我國上市商業(yè)銀行高級(jí)管理層的激勵(lì)情況存在以下特點(diǎn)：

（1）總體報(bào)酬水平存在明顯的銀行間差異，各商業(yè)銀行之間差異顯著。從表2可知，我國上市商業(yè)銀行前三名高級(jí)管理層的總體年度貨幣收入存在明顯的行業(yè)差異，從年度總體貨幣收入的均值統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，收入最低的是南京銀行，為423萬，其次是華夏銀行，為490萬元元。前三名高管薪酬貨幣收入最高的平安銀行（原深圳發(fā)展銀行），為2130萬元，其次是民生銀行，為 1670萬元。從年度收入的標(biāo)準(zhǔn)差統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，各商業(yè)銀行的差異十分顯著。從表2可以發(fā)現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)差的值非常大，平均為 2429125。

（2）總體持股比例較少且存在顯著的行業(yè)差異。我國上市商業(yè)銀行管理層總體持股數(shù)量較少，持股比例非常低，16家上市商業(yè)銀行管理層持股數(shù)量占總股本的比例的均值為0.0625%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于西方國家的管理層持股比例。其中最高的是寧波銀行，為1%，其余均為零。管理層“零持股”現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

2.所有變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

在2006年到2011年的六年間（由于篇幅原因，具體表格省略），79個(gè)樣本的平均的總資產(chǎn)收益率只有1.06%，遠(yuǎn)低于同期的五年期國債收益率，且在過去的六年里，通貨膨脹率也較高，投資上市商業(yè)銀行的風(fēng)險(xiǎn)高于國債投資，因此，總體而言，上市商業(yè)銀行盈利不佳，毀損了股東的價(jià)值。

第一大股東的持股比例均值為28.997%，第二大到第五大股東的持股比例之和的均值為29.829%，缺乏制衡度的“一股獨(dú)大”現(xiàn)象在證券市場很常見。

（三）多元回歸分析

1.提出假設(shè)，構(gòu)建模型

在報(bào)酬—績效契約下，商業(yè)銀行管理層的報(bào)酬水平與商業(yè)銀行績效密切相關(guān)，所以，我們假設(shè)商業(yè)銀行的經(jīng)營績效與高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；商業(yè)銀行經(jīng)理是風(fēng)險(xiǎn)回避型的，而股東是風(fēng)險(xiǎn)中性的，當(dāng)經(jīng)理擁有商業(yè)銀行股份時(shí)，他們就會(huì)有動(dòng)機(jī)投資收益較高的項(xiàng)目以提高自己所擁有的股權(quán)價(jià)值和福利水平，所以，我們假設(shè)商業(yè)銀行的經(jīng)營績效與高級(jí)管理人員持股比例存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；債權(quán)融資會(huì)增加商業(yè)銀行的固定現(xiàn)金流量、降低企業(yè)的自由現(xiàn)金流量，從而降低管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)，所以，我們假定商業(yè)銀行績效與負(fù)債比率呈顯著正相關(guān)；股權(quán)的集中度和制衡度會(huì)對(duì)大股東的掏空動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，股權(quán)越集中、制衡度越低，大股東的掏空動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，商業(yè)銀行績效也就越差；此外，商業(yè)銀行的盈利能力還會(huì)受企業(yè)規(guī)模的影響。故提出如下六個(gè)假設(shè)：

（1）商業(yè)銀行經(jīng)營績效與高級(jí)管理層的年度報(bào)酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（2）商業(yè)銀行經(jīng)營績效與高級(jí)管理人員的持股比例存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（3）商業(yè)銀行經(jīng)營績效與負(fù)債比例成顯著正相關(guān)。

（4）第一大股東持股比例與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（5）第二到第五大股東的持股比例與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（6）企業(yè)規(guī)模與盈利能力呈正相關(guān)關(guān)系。

2.回歸結(jié)果分析

（1）前三名高管薪酬解釋變量前的回歸系數(shù)均為負(fù)值，說明高管激勵(lì)越高，商業(yè)銀行的經(jīng)營業(yè)績越差，從而可以看出，上市銀行高管的薪酬與公司業(yè)績背道而馳，高管高薪減損了公司的價(jià)值。

（2）管理層持股比例兩個(gè)解釋變量前的回歸系數(shù)均為正值，說明高管激勵(lì)可以在一定程度上使管理層自身利益和企業(yè)利益協(xié)調(diào)一致，從而可以減少代理成本，提高企業(yè)業(yè)績。

（3）模型（1）中的CGBL解釋變量的P值都小于0.1且都明顯小于模型（2）中的P值，且模型（1）的回歸擬合系數(shù)更大，說明模型（1）擬合效果更優(yōu)，相比每股盈余，總資產(chǎn)收益率與管理層激勵(lì)的關(guān)系則更為顯著。

（4）第一大股東持股比例與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)，大股東持股比例越大，對(duì)上市銀行的控制力就越強(qiáng)，掏空的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。

（5）第二到第五大股東的持股比例、負(fù)債比率、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效不呈明顯關(guān)系。

三、結(jié)論與建議

從上文的分析可以看出，我國不同行業(yè)的上市商業(yè)銀行高級(jí)管理人員年度差異很大，管理層“零持股”、持股量少的現(xiàn)象嚴(yán)重，高級(jí)管理人員和持股比例與商業(yè)銀行的經(jīng)營績效呈正相關(guān)關(guān)系，前三名高管薪酬與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。未來的上市商業(yè)銀行高管激勵(lì)尚有改進(jìn)的空間，比如改變上市商業(yè)銀行高級(jí)管理人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)，改進(jìn)并推行上市商業(yè)銀行管理層持股制度，逐步推廣股票期權(quán)計(jì)劃使管理層的利益與商業(yè)銀行股東利益趨于一致，從而降低由于管理層道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)對(duì)股東價(jià)值的毀損行為。

參考文獻(xiàn)

[1]Mock，R.管理層持股與商業(yè)銀行價(jià)值的實(shí)證研究[J].Journal of Financial Economics，1988.

[2]Michael C.Jand Murphy K. J.績效薪酬與管理層激勵(lì)[J].Journal of Political Economics，1990.

作者簡介：龐鵬程（1985-），男，漢族，甘肅秦安人，就讀于西南財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院。

（責(zé)任編輯：劉晶晶）