淺析我國學校教師聘任制的現狀及對策

　　摘要：追溯我國大中小學教職員工的管理發展歷程，我國為適應社會主義市場經濟改革，實行了教師聘任制改革政策。但其在目前發展過程中仍然存在著一些不足。本文對教師聘任制現狀進行分析，并對相關政策法規建設提出建議。
　　關鍵詞：學校；教師聘任制
　　推進教師聘任制改革是《教師法》《高等教育法》的法律規定，是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求，符合國家事業單位人事制度改革的方向，是實施“人才強校”戰略，加強高校教師隊伍建設的重要措施，這一問題是關系高校改革和人才發展戰略全局的重要問題?！敖處熆己私Y果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據”，這是關于教師考核結果效力的法律規定?？梢哉f，教師聘任制促進了考核制度的實行。 這是教師聘任制在當然發展中的起到的良性推進作用，現就其存在原因和對策進行如下研究。
　　一、教師聘任制的現狀及原因分析
　　從大學開始打破“終身制”、“鐵飯碗”，引導整個社會用人理念和政治意識形態的變革，可以說，“教師聘任制”對中國現代社會的轉型起到積極的推進作用。實行教師聘任制，是社會主義市場經濟要求學校采取的新的用人制度，是學校教育適合社會主義市場經濟發展的必然抉擇，也是教育自身發展的必然。通過近些年的探索實踐，事實證明教師全員聘用制改革有效激發了教師隊伍的內在活力，提高了教師的工作積極性，教育教學質量明顯提高。但仍存在許多問題，特別是教師合法權益無法得到切實有效的保護問題。
　　1.通過教師聘任合同書的法律效應，教師與學校之間的關系應得到很好地調節，更好的保障教師的合法權益。但事實上學校的真實情況并非如此。學校和教師之間的關系并不平等或者說沒有達到合同的平等契約關系，當學校管理老師，老師成為被管理者和服從者時，這種關系是起負面作用的。學校作為一個擁有國家授權的法人組織，是國家事業單位，政府給予了很大的支持，綜合實力較強，而教師作為教育勞動的提供者，是以個體的身份出現的，又是學校法人使用和管理的對象，其勢力較弱，再加上當前“下崗”壓力的逼迫，即使權益受到侵害、有許多不滿和要求的教師，其合法權利也得不到聲張，甚至是“不敢主張”。許多學校，教師與學校雙方的地位仍然不對等，學校對教職工毫無協商可言或協商余地，這損害了教師的自尊和應得權益。
　　2.聘任或解聘教師基本是由校方說了算，有時校長濫用權力，使教師聘任制成為校長“制裁”教師的好借口，忽視了教師的選擇權和被尊重權益。聘任合同是存在一定的不公平性的，學校利用此份合同來疏忽教師權益，明顯侵犯教師權利。不公平的是聘任合同一方面賦予教師某項權利，另一方面又對教師的合法權利加以限制。這會產生一個腐敗黑暗面，同時會給教師心理造成恐懼感，即使素質較好、愛崗敬業精神較強、知識專業化水平較高的教師也會因為沒有在側面行賄學校領導層而“被下崗”，這是時有發生的事。教師有了很大的心理壓力，勢必阻礙了教師全身心地投入教學，負面效應由此應運而生。這負面作用強化了學校中不正當“關系網”對教師人事管理的作用，實際上就抵消了實行教師聘任制所帶來的正面效應。我國相關教育法制不健全，尤其是缺乏對教師聘任辦法做出明確界定的法律，從而導致了教師聘任制實施無章法可循，學校教育管理烏煙瘴氣，一人管理者可以隨心所欲執行人事罷免。外加教師聘任合同不規范和“末位淘汰制”的濫用。這些都是是教師合法權益得不到合理保障的主要原因。
　　3.在我國，雖然各級各類學校都成立有教師工會和教代會，但從長期的實踐看來，教師工會和教代會并沒有真正發揮其應有的“代言人”和“維護者”的作用。為了更好的維護教職工的合法權益，教育工會應成立維權辦公室，建立《維權委員制度》和《維權信息員制度》，強化基層工會維權工作，暢通維權信息渠道，更好地維護教職工的民主政治權益、經濟權益、精神文化權益，以取得良好的社會效益。近年來的實況表明，教代會的活動和作用都呈下降趨勢。聘任制的施行，聘用權牢牢掌握在校方手上，一些校長甚至將教代會的議題擬定、代表選擇、工會領導組成等所有一切事項安排緊緊攥在手中，教代會成了徒具形式的擺設，難以代表和反映教職工的意愿。從某種意義上說，教師工會或教代會更多的是作為學校行政部門的“附屬機構”，而不是教師主張合法權益、參與民主管理的主要形式，這也是導致教師合法權益得不到切實保護的原因之一。
　　二、學校教師聘任制改革的相應對策
　　1.加強和完善學校對教師聘任制的監督系統。在市場經濟條件下，聘任制的影響已從經濟領域擴散到其他領域。教師聘任制的實施有利于提高教學質量。為了避免教師聘任制未從根本上起到保護教師利益成為簡單的工作任命制度，我們有責任對教師聘任制進行適當監督。只有行使有健全、完善的監督制約機制，才能確保教師聘任過程的公正、公平、公開。
　　2.學校選舉、代理等管理制度要全面改革。根據《教師法》的規定，教師聘任制下的教師與學校之間的法律關系是一種平等的關系，因而教師的聘任與否是教師“自由”選擇的結果。但是，表面上教師招聘是一種平等關系，實際上在學校的政治政策只對和經濟體制對教育體制的影響下，學校聘任的教師是處在一種被動狀態，也就是命令和服從的關系。學校也正是通過占有和控制教師在社會生活中所必須的資源，進而對教師的“統治”處于一種絕對的優勢地位，這樣形成學校對教師的支配關系，教師受到學校的逼迫的時候，教師只有通過服從作為代價才能換取經濟利益或機會，這勢必會滋生學校腐敗現象，并不利于公平公正的選聘制度。因此，在校長選舉制或校理事會制等一些管理體制問題沒有解決前，不宜實行教師聘任制。
　　3.加強教師隊伍的質量建設，確保聘任制的“競爭機制”有效發揮。對全體教師及行政管理人員經考核后的聘任分為五種：等聘、高聘、試聘、低聘和不聘。經考核符合條件的人將受聘相關職務，同時，為保證人才有所用，學校也將根據人才情況設置崗位。如果不符合要求，那么學校將解除其聘任合約。人事改革是最難的改革，涉及到每個人的利益，牽涉面太廣。除了觀念問題，還有實際操作的困難，既要達到改革目標，又不能沒有人情味，因為學校畢竟是學校，不能像外企那樣完全制度化管理。因此做起工作來，必須步步為營。學校第二次考核評聘，就沒有一個教師被解聘，而是試聘。學校應利用聘任制的自身特點來激勵老師提高研究水平和教學質量，爭取“科科有質量，人人能育才”。
　　4.學生、家長共監督教師實施聘用制。建立教師流動的競爭機制和有效的激勵機制。教師不應再是“鐵飯碗”，應破除教師“終身制”，實施校長、教師聘用制，以學生的喜歡度評價教師，不合格教師堅決“下崗”。這種做法特別是對于一些弱校，可以克服一些教師“破罐子破摔”的思想，有利于發揮教師的積極性。 民進委還建議建立家長監督協會。教育局和學校的重大政策和決定應事先進行家長協會聽證會，提出方案由家長表決。對教師的優劣評定應由學校組織，家長監督，學生來決定。
　　5.教師聘任制合同可分為集體合同與個人合同兩種。集體合同是學校教職工一方與學校方就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議由學校或學區工會組織代表本校或本學區教師簽訂。由于集體合同是工會依靠集體優勢，借集體的力量與學校進行協商談判，所以它能使教師和學校真正在平等意義上進行協商，減少由經濟實力或政治權力導致的實力失衡，對緩沖勞資沖突、改善勞動關系起著重要的作用，同時對于學校的發展及安定也有一定的保障。因此，集體合同可謂是一種社會的穩定劑。通過一個工會代表一個教師群體與學校談判并簽訂集體合同，從而奠定了教師工作條件的最低標準。單個企業所制定的勞動標準價格不是市場價格；集體合同是區域性、行業性的，能客觀定出勞動標準價位。在個體勞動合同中，員工相對是弱勢群體，而行業性談判則通過整個行業，不端企業飯碗，所簽訂的合同也代表一定的群體，維護一定群體的利益。“當兩種合同條款發生沖突時，集體合同效力高于個人合同，同時集體合同也可有效防止出現霸王合同、生死合同。因而，教師集體合同與教師個體合同相結合對教師權益的維護比單純的實行教師個體合同更有力、有利。
　　
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　?。ㄗ髡吆喗椋簭埧?，女，西華師范大學教育學院教育經濟與管理專業碩士研究生，研究方向：市場經濟與職業教育改革