淺談“80后”員工管理

　　摘 要： “80后”近年來已經逐步進入職場，成為職場上較具影響力的成員，在知識背景、價值觀和個性方面與前一代有著明顯的不同。本文從“80后”的特點入手探討在當今社會日益重視以人為本的文化管理的趨勢下，怎樣有針對性地對“80后”員工進行管理，實現與其組織的雙贏。
　　關鍵詞： “80后”員工 以人為本 人力資源管理
　　員工管理是企業管理的重要組成部分。員工隊伍的穩定與否、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱直接影響著企業效益的高低和發展的快慢。然而當前，很多企業管理者患上“80后”管理恐懼癥。筆者通過對管理“80后”員工遇到的問題加以淺析，以期為各級管理者提供借鑒與幫助。
　　一、“80后”員工特點及管理中遇到的問題
　　（一）“80后”員工急功近利。他們理想定得高，卻給自己一個比較短的時間去實現，當遇到挫折時會感到特別失望。（二）沒有明確的職業規劃。從象牙塔邁入職場的大學生，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬走上不同的工作崗位。剛剛走出校園，他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫。（三）行動不聽指揮。我們大部分的經理、主管都比較喜歡“聽話的、接受命令”的下屬，而“80后”大膽、創新、獨立，更想知道“為什么這樣做”，更喜歡參與式的管理風格。（四）厭惡傳統的說教方式。“80后”最怕領導、家長講大道理，因為家長們講道理時通常會搬出古代、名人的故事，而這一切都不是發生在“80后”一代身邊的故事，受生活環境、知識結構的影響，無法接受這些思想與觀點。（五）對企業的忠誠度不高。“以廠為家、以司為家”在“80后”員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。他們認為，在市場經濟時代，企業與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關系，是一種等價交換的關系。（六）忍耐力比較差。他們總覺得公司應該對自己的每一點成績都明察秋毫，要求絕對的公平。取得的成績不能得到及時的肯定，就會影響他們的情緒，如果感到付出和獲得回報不公平，就會對企業產生不滿。（七）缺少感恩意識。他們覺得一切都是自己干出來的，憑什么要感激你？自己又不是白拿錢。（八）敢于挑戰權威，對工作與生活環境有較高的要求，追求工作與生活的平衡。“80后”員工不喜歡生活享受被繁忙的工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰。（九）穩定性較差，動輒跳槽。麥可思發布的《2010年大學生就業報告》指出，2009屆大學畢業生半年內的離職率，“211”院校是22％，非“211”本科院校是33％。大學畢業生首次就業后3年內跳槽率高達70％。（十）對金錢刺激的淡漠。“80后”青年是獨生子女，生活方面是父母照顧的，而且這代人沒吃過什么苦，對金錢就不那么重視。更為重要的一點是他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是你自己能否實現理想，過自己想要的生活。
　　其實，“80后”、“90后”員工絕非想象中那樣一塌糊涂，這個群體也具有一些優點。一是創新能力強。“80后”受到良好的系統教育，并且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著互聯網的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到較大的提升，使得這個群體具有較強的創新能力。二是自我實現欲望強烈。在工作當中，“80后”、“90后”員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力得到企業的重視。
　　二、分析問題的根源
　　（一）中國在經過了五十年代與六十年代初的貧窮和六十年代末與七十年代初的動亂后，八十年代進入一個較為穩定的時期，也是一個社會經濟的大轉型時期。這個時期的人們欲望在不斷膨脹，舊的道德和思想似乎瞬間崩潰，取而代之的是新的生活秩序。人們的世界觀、價值觀也發生巨大的變化，于是造成人們的一些盲目追求和對生活的扭曲的認識。“80后”其成長環境是剛剛開始改革開放、物質生活逐步富裕的時代，有著追求物質享受和生活品質的要求，更強調自我，更需要自尊。
　　（二）改革開放以后，社會環境發生了巨大變化，計劃經濟向市場經濟轉軌，帶來的最大變化是員工跟企業關系的改變。員工認為企業不再是終生依靠的家，所以對企業也不那么忠誠和熱愛了。其次，改革開放后，伴隨著多種所有制的產生，各種企業形式也出現了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大，員工就業可選擇的余地很大。
　　（三）80年代，經歷了改革開放，社會發生了巨變，但很多東西還沒有完善，教育、管理等都還沒有形成系統。80年代員工就是在這樣一個不確定的環境中成長起來的。再加上受西方文化的影響，他們的傳統職業道德觀念很淡薄，看到周圍的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。時至今日，單位這個概念正逐漸瓦解，每個人都漸漸變成了社會人。
　　三、應對策略
　　按照啤酒（BEER）模式理論，管理者要扮演好四個角色：Better（尊重、信任、鼓勵），Example（塑造偶像或職業規劃），Expectation（表明期望），Result（結果導向、充分激勵）。為此，作為新時代的企業管理者要轉變管理觀念，同時以一套全新的管理模式和管理方法去管理“80后”員工。
　　（一）平等溝通尊重人。要允許員工犯錯誤，給他們改正錯誤的機會。管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式領導方式，采用商量方式去解決問題和布置任務，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。與“80后”員工的溝通應與其習慣同步，采用一些新式的方式，如微博、電子郵件、QQ、手機短信等工具溝通。
　　（二）人本管理顯魅力。改善工作流程和管理系統，使之更趨于人性化，對“80后”員工要更多地采取激勵、引導、疏導的管理方式，而不是傳統的硬性的管理方式，以管理人員和老員工敬業奉獻的模范行為影響和帶動“80后”員工，采用適當方式讓員工參與企業管理，充分調動員工的積極性和創造性。管理者要強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
　　（三）完善機制激勵人。“80后”員工希望公司的制度完善和透明，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績效考評方式執行，營造公開公平公正的競爭發展環境。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，合理支付員工薪酬，這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。另外，對做出成績的員工要即時獎勵。“80后”員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，把即時獎勵、即時兌現常態化。
　　（四）搭建平臺成就人。要掌握員工的性格特點、能力特點、目標期望等能夠體現員工個性的信息，使員工發展與企業人力資源戰略規劃相匹配，達到雙贏的結果。要幫助他們做好職業生涯規劃，根據不同員工的特點為他們個人發展提供專業指導，為他們成才成長搭建平臺和晉升階梯。要把“對企業忠誠”改為“對專業忠誠及忠于自我”，這正符合“80后”的性格特征。各級管理人員不要期望“80后”員工對企業的忠誠，只要他們真正做到忠誠于專業忠誠于自我即可，因為當員工的個人價值在工作崗位上得以實現時，企業的價值也就實現了。我們要重視“80后”員工的個性發展，尊重他們的創新能力，以保持企業的整體創新能力。
　　（五）企業文化塑造人。要在公司內部樹立“快樂工作、快樂生活”的理念。企業應改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間，經常開展符合年輕人特點的健康的文體娛樂活動，為他們工作之余的休閑娛樂提供場地和條件，這有利于幫助“80后”員工平衡好工作與生活的矛盾。做好壓力管理，幫助他們做好心理調節，營造良好的組織氛圍;保持更大的包容心和耐心，允許他們在工作中勇敢地試，大膽地闖，鼓勵他們創新工作思路和工作方法，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，以讓他們扮演好不同的社會角色