后金融危機時代企業技能人才培養

摘要：在國家產業結構調整、生產技術升級、節能減排達標、國際金融危機影響加大的情況下，企業技能人才的培養面臨著許多新挑戰。本文以廈門市為例，在對企業培養技能人才現狀進行分析的基礎上，站在政府和企業的角度，分析其存在的問題，提出企業培養技能人才的對策和建議，以期有效解決企業技能人才之困。

關鍵詞：后金融危機 企業 技能人才 培養

金融危機的優勝劣汰作用不僅在于淘汰落后產業和企業，對于人才的優勝劣汰也是極為殘酷和嚴峻的。尤其是在后金融危機的背景下，由于經濟結構的調整、先進科技成果的應用，產業結構、社會職業結構和崗位結構的變化加快，勞動密集型崗位向知識、技術密集型崗位變化，熟練工種崗位減少，技術型崗位增加，尤其是技術崗位的綜合性、復雜化程度提高，企業對技能人才的需求日益迫切。

一、廈門市企業技能人才培養現狀

廈門市是我國五個經濟特區之一，是建設海峽西岸經濟區重要的中心城市。目前，廈門市正緊緊圍繞建設現代化國際性港口風景旅游城市、加快島內外一體化建設和廈漳泉同城化三個主題開展工作，對人力資源能力的要求不斷提高，技能人才培養工作也面臨著嚴峻挑戰。

1.企業技能人才短缺且結構不合理

據統計，截至2010年底廈門市技術工人總數為30萬，從2011年開展的企業技術工人抽樣調查情況分析來看，機械、電子、光電、輕工、現代服務業對技能人才需求較突出，平均每家大中型企業需求91.5名技術工人，占現有在職職工總數的7.5%。在已取得職業資格證書的人員中，初級工、中級工、高級工（技師、高級技師）的比例為63.1:27.5:9.4，與國際上合理的“橄欖”型結構（15:50:35）極不相符。

2.技術工人整體素質不高

以前，廈門市工業基礎薄弱，沒有形成一定規模的產業大軍。改革開放后，工業迅猛發展，外來勞動力成為企業生產的主力軍，他們絕大多數來自農村，本身文化水平較低，缺乏勞動技能。而且長期以來，重學歷、輕技能的傳統觀念沒有得到根本改變，職業教育成為很多職業（技工）學校學生最后的選擇，入口素質不高導致職業教育無法為企業提供更好的產業工人。

3.企業在職技術工人培養工作薄弱

企業是技能人才培養、使用的主體，但在職職工參加職業技能培訓、鑒定的比例卻不高。每年廈門市職業技能鑒定人數為3～4萬人次，而來自企業的鑒定對象只占10%左右，企業在職職工持職業資格證書人數僅占技術工人總數的27%（詳見下表），與廈門市技能強市的目標還有相當大的差距。

二、原因分析

1.政府方面

（1）職業教育（培訓）不能滿足市場需求。職業教育和職業培訓是技術工人培養的重要渠道，目前廈門市存在的主要問題有：一是中等職業教育專業設置不合理，熱門專業重復性建設嚴重，而工作環境艱苦且企業急需的專業卻得不到發展，全市重點發展的新興產業畢業生極其匱乏；二是高等職業教育發展水平不高，以培養高技能人才為主的公辦職業學院寥寥無幾；三是社會培訓力量投資職業技能培訓的熱情不高，培訓機構整體發展水平不高，政府對培訓機構的管理失位，過分注重對培訓機構的管理，忽視了對職業培訓機構的指導和引導。

（2）企業職業技能鑒定評價體系不健全。隨著社會勞動分工的細化、企業的生產發展和科學技術的進步，企業的崗位要求比職業(工種)標準的要求要精細得多，依據標準進行的培訓和鑒定是多崗位和較共性的內容要求，而企業崗位實踐技能是單一的、個體性的崗位技能。企業實際生產崗位要求與職業標準鑒定的內容存在差異，是目前職業技能鑒定不被企業認可的最主要原因之一。另外個別職業標準比較陳舊，與現代的生產工藝和生產技術嚴重脫節，直接導致職業技能鑒定考核與生產實際嚴重脫節。

（3）缺乏有效的技能人才培養綜合措施。近年來政府對技能人才的培養高度重視，但更多是關注技能人才的培訓、評價工作，缺乏技能人才的引進、落戶、企業工資指導、社會保障等長效激勵機制。

2.企業方面

（1）忽視技術工人培訓的重要性，職業培訓投入不足。目前企業普遍存在重管理、輕技能的職業培訓觀念，對技術工人的培訓投入不足，原因主要有：技能人才的成長過程需要投入大量的時間和資金，因此在技能人才嚴重短缺的大環境下，不少企業首先考慮的不是自主培養，而往往采取從其他企業引進人才的方式，導致企業自主培訓的積極性不高。

（2）企業培訓、評價體系不完善。由于現實的原因，企業培訓在培訓內容、培訓師資、培訓時間等方面存在很大的局限性，培訓大多僅為滿足本崗位的基本操作需要，再加上培訓結果缺乏公正、有效的職業評價，勞動技能水平無法作為人力資源市場就業的憑證，員工學習積極性和培訓效果大打折扣。

（3）技能人才激勵機制不健全。盡管不少企業開始意識到技能人才的重要性，也給技能人才提供了較高的薪酬待遇，但對技能勞動者提高技術業務水平的激勵機制還未形成。同時企業的職業發展制度大多建立在職務等級體系基礎之上，忽略了技能人力資本的價值，技能人才無法向企業核心地位流動，影響了技能人才的職業生涯發展。

三、對企業培養技能人才的對策建議

1.政府層面

（1）整合職業教育資源，調整職業教育方向。應圍繞現代化國際性港口風景旅游城市的定位，重點發展制造、加工、建筑、環保等傳統產業和電子信息、光電等高新技術產業以及旅游、現代服務業領域的專業，合理規劃各職業學校的定位和專業方向，突出專業教學優勢。以廈門技師學院為代表，建設2～3所公辦高等職業院校，成為高技能人才的重要培養基地。人社部門應建立職業培訓機構評價體系，加強對培訓機構的分級管理，及時公布有關職業標準、培訓大綱等指導性文件，建立培訓計劃報備制度，通過政策的引導和市場的手段，推動職業培訓市場健康

發展。

（2）引導企業參與，創新企業職業評價體系。企業是技能人才培養、使用的主體，技能人才評價的內容和方式必須結合企業生產經營的實際需要，因此創新企業職業評價體系是職業技能鑒定工作未來的工作重點，應積極探索國家標準與企業崗位要求相結合、鑒定內容與生產實際相結合的職業技能鑒定新模式，通過考核引導和鼓勵企業加強多崗位的“全能工”培訓，逐步健全以職業能力為導向、以工作業績為重點、注重職業道德和職業知識水平的企業技能人才評價體系。

（3）建立企業技能人才激勵機制。完善現有的突出貢獻技師、高級技師表彰制度，加快建立以政府獎勵為導向、企業獎勵為主體的技能人才獎勵制度。加大落實對技能人才社會保障政策的力度，在已實施的高級技師退休后與高職稱人員享受同等增加退休金待遇政策的基礎上，還應對技能人才適當增加額外的補充養老和醫療保險。通過相關政策的傾斜，逐步引導企業建立健全“培訓、鑒定、使用、待遇”四位一體的人力資源管理機制。

（4）加強組織管理，提高技能人才管理水平。人社部門應充分利用新近出臺的《廈門市技能人才落戶辦法》和每年召開的校企對接會，為廈門市的產業發展引入更多高素質的技能人才；同時抓緊完善技能人才信息數據庫，建立技能人才供求信息和流動信息體系，以利于廈門市政府科學地規劃和協調全市職業技能開發工作。

2.企業層面

（1）改變人才培訓觀念，樹立人才培養的社會責任感。企業要改變傳統的人才觀念，將技能人才納入企業人才的范疇，逐漸形成“尊重勞動、尊重技能”的企業文化。特別是在依法提取職工培訓教育經費的基礎上，應優先保證資金足額用于技術工人的技能培訓。企業還可充分利用福建省出臺的培訓資金直補企業政策，向政府申請部分資金作為企業培訓的有效補充。

（2）探索校企合作，實現企業與學校互利共贏。大型企業可探索與職業學校簽訂培養協議，利用職業學校的設備和師資優勢，解決企業培訓存在的工學矛盾突出、培訓內容系統性不強的缺點。通過校企合作建立訂單式的人才培養模式，即解決了技術工人的“招工難”問題，也直接減少了企業的培訓成本。

（3）結合國家職業資格證書，優化企業技能人才成長環境。企業應意識到職業資格證書在技能人才培養和人力資源市場管理中的紐帶作用，把職業資格證書與企業技術工人的人力資源管理結合起來。通過職業資格證書的分級管理，將技能人才的培訓、考核與職業發展和薪酬待遇、職業成長緊密結合。比如根據技能人才特點合理提升技術工人的薪酬待遇，逐步建立以技能和績效為基礎的技能人才薪酬體系，縮小同級別技能崗位與管理崗位的薪酬差距，與此配套建立技術工人職業生涯發展通道，通過職業生涯規劃體系把技能人才的個體成長與企業發展有機地結合起來。

參考文獻：

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[5]勞動和社會保障部培訓就業司.國家職業技能鑒定教程[M].北京：北京廣播學院出版社，2003.

（作者簡介：葉沅寧，廈門市職業技能鑒定指導中心命題拓展科副科長，經濟師，公共管理碩士，主要從事國家職業技能鑒定和技能人才培養等研究。）