后金融危機時代企業(yè)技能人才培養(yǎng)

摘要：在國家產(chǎn)業(yè)結構調整、生產(chǎn)技術升級、節(jié)能減排達標、國際金融危機影響加大的情況下，企業(yè)技能人才的培養(yǎng)面臨著許多新挑戰(zhàn)。本文以廈門市為例，在對企業(yè)培養(yǎng)技能人才現(xiàn)狀進行分析的基礎上，站在政府和企業(yè)的角度，分析其存在的問題，提出企業(yè)培養(yǎng)技能人才的對策和建議，以期有效解決企業(yè)技能人才之困。

關鍵詞：后金融危機 企業(yè) 技能人才 培養(yǎng)

金融危機的優(yōu)勝劣汰作用不僅在于淘汰落后產(chǎn)業(yè)和企業(yè)，對于人才的優(yōu)勝劣汰也是極為殘酷和嚴峻的。尤其是在后金融危機的背景下，由于經(jīng)濟結構的調整、先進科技成果的應用，產(chǎn)業(yè)結構、社會職業(yè)結構和崗位結構的變化加快，勞動密集型崗位向知識、技術密集型崗位變化，熟練工種崗位減少，技術型崗位增加，尤其是技術崗位的綜合性、復雜化程度提高，企業(yè)對技能人才的需求日益迫切。

一、廈門市企業(yè)技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

廈門市是我國五個經(jīng)濟特區(qū)之一，是建設海峽西岸經(jīng)濟區(qū)重要的中心城市。目前，廈門市正緊緊圍繞建設現(xiàn)代化國際性港口風景旅游城市、加快島內外一體化建設和廈漳泉同城化三個主題開展工作，對人力資源能力的要求不斷提高，技能人才培養(yǎng)工作也面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。

1.企業(yè)技能人才短缺且結構不合理

據(jù)統(tǒng)計，截至2010年底廈門市技術工人總數(shù)為30萬，從2011年開展的企業(yè)技術工人抽樣調查情況分析來看，機械、電子、光電、輕工、現(xiàn)代服務業(yè)對技能人才需求較突出，平均每家大中型企業(yè)需求91.5名技術工人，占現(xiàn)有在職職工總數(shù)的7.5%。在已取得職業(yè)資格證書的人員中，初級工、中級工、高級工（技師、高級技師）的比例為63.1:27.5:9.4，與國際上合理的“橄欖”型結構（15:50:35）極不相符。

2.技術工人整體素質不高

以前，廈門市工業(yè)基礎薄弱，沒有形成一定規(guī)模的產(chǎn)業(yè)大軍。改革開放后，工業(yè)迅猛發(fā)展，外來勞動力成為企業(yè)生產(chǎn)的主力軍，他們絕大多數(shù)來自農村，本身文化水平較低，缺乏勞動技能。而且長期以來，重學歷、輕技能的傳統(tǒng)觀念沒有得到根本改變，職業(yè)教育成為很多職業(yè)（技工）學校學生最后的選擇，入口素質不高導致職業(yè)教育無法為企業(yè)提供更好的產(chǎn)業(yè)工人。

3.企業(yè)在職技術工人培養(yǎng)工作薄弱

企業(yè)是技能人才培養(yǎng)、使用的主體，但在職職工參加職業(yè)技能培訓、鑒定的比例卻不高。每年廈門市職業(yè)技能鑒定人數(shù)為3～4萬人次，而來自企業(yè)的鑒定對象只占10%左右，企業(yè)在職職工持職業(yè)資格證書人數(shù)僅占技術工人總數(shù)的27%（詳見下表），與廈門市技能強市的目標還有相當大的差距。

二、原因分析

1.政府方面

（1）職業(yè)教育（培訓）不能滿足市場需求。職業(yè)教育和職業(yè)培訓是技術工人培養(yǎng)的重要渠道，目前廈門市存在的主要問題有：一是中等職業(yè)教育專業(yè)設置不合理，熱門專業(yè)重復性建設嚴重，而工作環(huán)境艱苦且企業(yè)急需的專業(yè)卻得不到發(fā)展，全市重點發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)畢業(yè)生極其匱乏；二是高等職業(yè)教育發(fā)展水平不高，以培養(yǎng)高技能人才為主的公辦職業(yè)學院寥寥無幾；三是社會培訓力量投資職業(yè)技能培訓的熱情不高，培訓機構整體發(fā)展水平不高，政府對培訓機構的管理失位，過分注重對培訓機構的管理，忽視了對職業(yè)培訓機構的指導和引導。

（2）企業(yè)職業(yè)技能鑒定評價體系不健全。隨著社會勞動分工的細化、企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和科學技術的進步，企業(yè)的崗位要求比職業(yè)(工種)標準的要求要精細得多，依據(jù)標準進行的培訓和鑒定是多崗位和較共性的內容要求，而企業(yè)崗位實踐技能是單一的、個體性的崗位技能。企業(yè)實際生產(chǎn)崗位要求與職業(yè)標準鑒定的內容存在差異，是目前職業(yè)技能鑒定不被企業(yè)認可的最主要原因之一。另外個別職業(yè)標準比較陳舊，與現(xiàn)代的生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)技術嚴重脫節(jié)，直接導致職業(yè)技能鑒定考核與生產(chǎn)實際嚴重脫節(jié)。

（3）缺乏有效的技能人才培養(yǎng)綜合措施。近年來政府對技能人才的培養(yǎng)高度重視，但更多是關注技能人才的培訓、評價工作，缺乏技能人才的引進、落戶、企業(yè)工資指導、社會保障等長效激勵機制。

2.企業(yè)方面

（1）忽視技術工人培訓的重要性，職業(yè)培訓投入不足。目前企業(yè)普遍存在重管理、輕技能的職業(yè)培訓觀念，對技術工人的培訓投入不足，原因主要有：技能人才的成長過程需要投入大量的時間和資金，因此在技能人才嚴重短缺的大環(huán)境下，不少企業(yè)首先考慮的不是自主培養(yǎng)，而往往采取從其他企業(yè)引進人才的方式，導致企業(yè)自主培訓的積極性不高。

（2）企業(yè)培訓、評價體系不完善。由于現(xiàn)實的原因，企業(yè)培訓在培訓內容、培訓師資、培訓時間等方面存在很大的局限性，培訓大多僅為滿足本崗位的基本操作需要，再加上培訓結果缺乏公正、有效的職業(yè)評價，勞動技能水平無法作為人力資源市場就業(yè)的憑證，員工學習積極性和培訓效果大打折扣。

（3）技能人才激勵機制不健全。盡管不少企業(yè)開始意識到技能人才的重要性，也給技能人才提供了較高的薪酬待遇，但對技能勞動者提高技術業(yè)務水平的激勵機制還未形成。同時企業(yè)的職業(yè)發(fā)展制度大多建立在職務等級體系基礎之上，忽略了技能人力資本的價值，技能人才無法向企業(yè)核心地位流動，影響了技能人才的職業(yè)生涯發(fā)展。

三、對企業(yè)培養(yǎng)技能人才的對策建議

1.政府層面

（1）整合職業(yè)教育資源，調整職業(yè)教育方向。應圍繞現(xiàn)代化國際性港口風景旅游城市的定位，重點發(fā)展制造、加工、建筑、環(huán)保等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和電子信息、光電等高新技術產(chǎn)業(yè)以及旅游、現(xiàn)代服務業(yè)領域的專業(yè)，合理規(guī)劃各職業(yè)學校的定位和專業(yè)方向，突出專業(yè)教學優(yōu)勢。以廈門技師學院為代表，建設2～3所公辦高等職業(yè)院校，成為高技能人才的重要培養(yǎng)基地。人社部門應建立職業(yè)培訓機構評價體系，加強對培訓機構的分級管理，及時公布有關職業(yè)標準、培訓大綱等指導性文件，建立培訓計劃報備制度，通過政策的引導和市場的手段，推動職業(yè)培訓市場健康

發(fā)展。

（2）引導企業(yè)參與，創(chuàng)新企業(yè)職業(yè)評價體系。企業(yè)是技能人才培養(yǎng)、使用的主體，技能人才評價的內容和方式必須結合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，因此創(chuàng)新企業(yè)職業(yè)評價體系是職業(yè)技能鑒定工作未來的工作重點，應積極探索國家標準與企業(yè)崗位要求相結合、鑒定內容與生產(chǎn)實際相結合的職業(yè)技能鑒定新模式，通過考核引導和鼓勵企業(yè)加強多崗位的“全能工”培訓，逐步健全以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c、注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的企業(yè)技能人才評價體系。

（3）建立企業(yè)技能人才激勵機制。完善現(xiàn)有的突出貢獻技師、高級技師表彰制度，加快建立以政府獎勵為導向、企業(yè)獎勵為主體的技能人才獎勵制度。加大落實對技能人才社會保障政策的力度，在已實施的高級技師退休后與高職稱人員享受同等增加退休金待遇政策的基礎上，還應對技能人才適當增加額外的補充養(yǎng)老和醫(yī)療保險。通過相關政策的傾斜，逐步引導企業(yè)建立健全“培訓、鑒定、使用、待遇”四位一體的人力資源管理機制。

（4）加強組織管理，提高技能人才管理水平。人社部門應充分利用新近出臺的《廈門市技能人才落戶辦法》和每年召開的校企對接會，為廈門市的產(chǎn)業(yè)發(fā)展引入更多高素質的技能人才；同時抓緊完善技能人才信息數(shù)據(jù)庫，建立技能人才供求信息和流動信息體系，以利于廈門市政府科學地規(guī)劃和協(xié)調全市職業(yè)技能開發(fā)工作。

2.企業(yè)層面

（1）改變人才培訓觀念，樹立人才培養(yǎng)的社會責任感。企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人才觀念，將技能人才納入企業(yè)人才的范疇，逐漸形成“尊重勞動、尊重技能”的企業(yè)文化。特別是在依法提取職工培訓教育經(jīng)費的基礎上，應優(yōu)先保證資金足額用于技術工人的技能培訓。企業(yè)還可充分利用福建省出臺的培訓資金直補企業(yè)政策，向政府申請部分資金作為企業(yè)培訓的有效補充。

（2）探索校企合作，實現(xiàn)企業(yè)與學校互利共贏。大型企業(yè)可探索與職業(yè)學校簽訂培養(yǎng)協(xié)議，利用職業(yè)學校的設備和師資優(yōu)勢，解決企業(yè)培訓存在的工學矛盾突出、培訓內容系統(tǒng)性不強的缺點。通過校企合作建立訂單式的人才培養(yǎng)模式，即解決了技術工人的“招工難”問題，也直接減少了企業(yè)的培訓成本。

（3）結合國家職業(yè)資格證書，優(yōu)化企業(yè)技能人才成長環(huán)境。企業(yè)應意識到職業(yè)資格證書在技能人才培養(yǎng)和人力資源市場管理中的紐帶作用，把職業(yè)資格證書與企業(yè)技術工人的人力資源管理結合起來。通過職業(yè)資格證書的分級管理，將技能人才的培訓、考核與職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇、職業(yè)成長緊密結合。比如根據(jù)技能人才特點合理提升技術工人的薪酬待遇，逐步建立以技能和績效為基礎的技能人才薪酬體系，縮小同級別技能崗位與管理崗位的薪酬差距，與此配套建立技術工人職業(yè)生涯發(fā)展通道，通過職業(yè)生涯規(guī)劃體系把技能人才的個體成長與企業(yè)發(fā)展有機地結合起來。

參考文獻：

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（作者簡介：葉沅寧，廈門市職業(yè)技能鑒定指導中心命題拓展科副科長，經(jīng)濟師，公共管理碩士，主要從事國家職業(yè)技能鑒定和技能人才培養(yǎng)等研究。）