高職院校輔導員激勵機制創新研究

【摘要】闡述高職院校輔導員激勵機制存在的問題，提出高職院校輔導員激勵機制的創新對策。

【關鍵詞】高職院校 輔導員 激勵機制 創新

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）08C-0092-02

高職院校輔導員激勵機制的構建是輔導員隊伍建設的關鍵環節，也是新時期高職院校在改革、穩定和發展中，提升管理水平，吸引人才、培養人才、留住人才的迫切需要，更是高職院校制度建設的重要舉措。但與此同時，高職院校輔導員隊伍建設也出現了很多新情況和新問題。本文擬對此進行分析，并提出創新對策。

一、高職院校輔導員激勵機制存在的問題

當前，我國高職教育正處在不斷改革試驗的初級階段，對高職院校輔導員的激勵還有很多不足之處，主要表現在以下方面：

（一）激勵政策設計科學性、民主性不強

以人為本是目前很多高職院校倡導的管理理念，但卻很難滲透到輔導員的激勵工作中。部分高職院校在與輔導員利益相關的政策上的宣傳力度不夠，在制定輔導員激勵措施時，缺乏與輔導員的有效溝通，不積極發動輔導員參與。管理層、行政部門扮演激勵措施的單向設計者、執行者和推動者，激勵過程中充滿了功利性。輔導員則被動成為了被激勵者。離開輔導員的民主參與，激勵政策的科學性和執行率必將大打折扣。

（二）激勵政策缺乏對輔導員教師心理需求的分析

不同年齡段的輔導員其心理需求具有差異性。據調查顯示，新進的輔導員更多考慮的是如何調整心態，盡快適應新的工作崗位。工作3至5年的輔導員，會在繼續深造、提升職業素質等方面花更多精力。工作5年后的輔導員則更加關注職業晉升的空間。目前一些高職院校在制定激勵政策時，對輔導員個體的年齡、心理需求、個性傾向特征缺乏分析，激勵機制也就缺乏了針對性。

（三）激勵實施時間相對滯后

激勵具有時效性。激勵及時，能使人的創造性持續有效地發揮出來。目前一些高職院校的獎勵表彰形式較為單一，內容缺乏創新，時間相對固定，一般都把獎勵放在學期末或年末進行，缺乏吸引力，明顯滯后于改善管理的需要。另外，有部分人認為干好工作是輔導員分內之事，少一點激勵對于學院管理大局并未有較大的損失。對輔導員激勵的必要性和重要性缺乏足夠的重視認識，也是制約輔導員隊伍建設的一個重要因素。

（四）激勵政策創新力不足

近幾年來，高職院校經歷了跨越式大發展，幾經改革后在人事制度方面有了很大改進。但在原中專管理思維定式和計劃經濟因素的影響和制約下，人事制度改革還在學院一級管理模式下運作，這很大程度上影響了高職院校的管理質量。部分高職院校對輔導員的管理缺乏創新，過分強調客觀因素限制，安于現狀。尤其是在激勵性很強的制度，如薪酬制度、考核評價體系等的制定方面，缺乏總結以及完善的思想和做法。

（五）激勵措施片面性較強

每個輔導員都有其自身的閃光點和不足之處，管理者如何揚長避短成為一門藝術。目前一些高職院校片面強調激勵，而忽視了懲戒；反之，有的高職院校強調懲戒，而忽視了獎勵的一面。實際上，向任何一方傾斜，都會影響到激勵的效果。

二、高職院校輔導員激勵機制的創新

（一）明確崗位職責，減輕工作負擔，規范管理

現代管理思想的核心是對人的管理，而對人的管理關鍵是通過制度管人，依靠制度辦事。在工作實踐中，應按照“嚴格制度，規范管理”的理念進行輔導員隊伍建設的制度設計和政策安排，定編、定崗、定職、定責，加強輔導員管理制度建設，明確高職院校輔導員的崗位職責。輔導員的工作職責包括有效地開展思想政治教育工作，培養學生養成良好的道德品質；加強對學生心理的教育和指導，幫助其樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；加強班級和學風建設；積極開展就業指導和服務工作，幫助學生樹立正確的就業觀念；落實好對家庭經濟困難學生資助的有關工作等內容。明確輔導員的工作職責，輔導員管理有規可依，有章可循，就能實現輔導員管理的制度化、規范化，從根本上減輕輔導員的工作負擔，增強輔導員工作的保障感和其對學院的依存度。

（二）建立完善的培訓和學習機制，加大培養力度，暢通輔導員發展渠道

為了建設一支職業化、專業化、專家化隊伍，必須對輔導員隊伍采取有效的政策指導，增加學習機會，拓寬輔導員發展空間，激發他們的工作熱情。輔導員培訓由學生工作處負責組織和協調，培訓內容主要有思想政治教育、教育學、管理學、社會學、心理學、職業生涯規劃指導和學生事務管理等；輔導員參加院外交流、考察和進修深造與專任教師享受同等待遇。應支持鼓勵輔導員在做好本職日常工作的基礎上，繼續攻讀相關專業學位，鼓勵和支持輔導員成為思想政治教育工作方面的專業人才。通過將輔導員的培養納入學院師資培訓規劃和人才培養計劃，加強輔導員隊伍業務培訓，支持輔導員攻讀相關專業學位，加大輔導員培訓經費投入水平等措施，進一步提高輔導員的業務能力和綜合水平。

（三）提高輔導員待遇，滿足個體需求

由于大部分輔導員的資歷較淺、職稱偏低、工作無規律性，只能拿到為數不多的報酬。高職院校輔導員的勞動報酬一般包括基本工資、崗位津貼、社會強制福利等，這無法有效激發他們工作的積極性和創造性。可對工作優秀的輔導員給予獎勵和提高工資檔次，在晉升和分房方面適當加分，樹立優秀輔導員典范，鼓勵大家爭先學習和效仿。同時，可給輔導員發放崗位津貼，讓輔導員承擔一定的教學工作任務。輔導員應優先承擔思想政治理論課、形勢政策教育、心理健康教育、職業生涯規劃等相關課程的教學工作。對具備較強工作經驗和能力的輔導員，經學院相關部門考核合格后，也可以承擔相關專業技術課程的教學工作。提高輔導員待遇，滿足個體需求，才能有效激發輔導員工作的積極性。

（四）完善管理工作考評體系，以考評提高輔導員工作效率

對輔導員的考評，是對輔導員工作的肯定和認可，但如果缺乏科學性和可操作性的工作考評體系，則會使輔導員產生消極情緒，給輔導員隊伍帶來負面效應。因此，應切實加強輔導員隊伍建設，激勵和促進學生輔導員不斷提高政治素質和業務水平，認真履行崗位職責，創造性地開展工作，提高教育管理和服務質量，不斷完善輔導員考評體系。考評工作根據定量和定性相結合，定期和不定期相結合，評價與自我評價相結合的實施原則，對輔導員工作進行多方位、多角度、多層次的考核。輔導員評價考核由輔導員自評（個人總結）、學生測評、系部考核小組測評、學生工作處（團委）工作人員測評和輔導員互評五個部分組成。考核的結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，各等次比例按教職工考核辦法規定。年度考核評定為優秀等次的輔導員由學院授予“優秀輔導員”稱號。輔導員考核結果和輔導員獎懲、晉級和專業技術職務聘任掛鉤。通過定量和定性相結合，定期和不定期相結合，評價與自我評價相結合的實施原則，對輔導員工作進行多方位、多角度、多層次的考核，全面實施考核目標管理，能有效激勵和促進輔導員不斷提高政治素質和業務水平，認真履行崗位職責，創造性地開展工作，提高教育管理和服務質量，提高工作效率。

（五）注重人本管理，營造和諧環境

當前，高職院校輔導員的責任重大，而工作壓力大，工作實質煩瑣，已經是當前學生工作的顯著特點，因此情感激勵能為輔導員創造溫馨和諧的工作環境。采用人文關懷的情感激勵能夠讓輔導員感受到被關心和尊重，建立融洽的工作氛圍，讓輔導員始終保持良好的心情，最大限度激發輔導員的工作熱情，從而調動其工作積極性、主動性和創造性。首先，為輔導員創造人性化的工作條件，保障輔導員身體健康。根據輔導員崗位工作特點和學生日常學習生活規律，輔導員上班時間可靈活安排。在日常管理中，各部門不得隨意抽調輔導員安排其職責外的其他工作。同時，開展適當的鍛煉活動，每年年底組織輔導員進行體檢，以促進身體健康。其次，以政策作保障，按相應的文件制度，努力為輔導員的工作和生活創造便利條件。在住房方面，輔導員享受與院內教師同等的待遇。再次，構建平等友愛、忠恕待人的隊伍理念。定期或不定期組織各類交流座談會和考察活動，讓輔導員能夠和同級、上級進行溝通與了解，良好的互動不僅能讓組織及時體察輔導員的實際困難和個人需求，也能讓輔導員更加清晰了解組織的整體發展目標和方向，強化工作責任意識，從而推動整個輔導員隊伍建設。

一個健全的高職院校學生政治輔導員激勵機制的建立不是一蹴而就的，只有客觀全面分析輔導員的實際需要和個性特點，綜合運用多種激勵手段，建立和健全輔導員各項激勵機制，并將激勵機制有效地貫穿輔導員隊伍建設的過程中，創造一個管理制度化和人性化平衡、高質量的工作環境和氛圍，才能有效推進輔導員隊伍的專業化建設，為國家和社會造就一支高素質的輔導員隊伍。

（責編 吳筱）