高校教師職業生涯管理工作中的六個誤區

高校作為人才培養的重要基地，教師的發展與管理對于高校尤為重要。只有營造尊重知識、尊重人才環境，系統地開發和規劃教師的職業生涯，才能增強教師的歸屬感，促進教師的發展，最終實現高校的整體發展。當前不少高校教師的職業生涯管理確實取得了很大的成效，但是縱觀大環境，情況不容樂觀，數量眾多的高校尤其是欠發達地區高校關于教師的職業生涯管理存在不少問題，成效甚微。通過訪談與調查，發現學校管理部門甚至是普通教師在對教師的職業生涯管理的認識上存在著一些誤區，阻礙了教師及學校的發展。本文期望通過對誤區的分析，能為高校職業生涯管理工作提供參考。

1 誤區一：職業生涯管理是企業的事，與其他組織無關

從組織性質上看，企業是以盈利為目的的組織，于是其對經濟的追求的行為表現直接而顯性，企業總會想盡一切辦法促進其生產效率的提高，這也就促使著企業重視人的作用，系統地進行人員職業生涯管理和開發。但若簡單認為職業生涯管理與其他組織無關則有失偏頗。個人與組織密不可分，任何人都從屬于某個組織，這是與組織性質無關的。所有組織都有各自不同的組織目標，實現組織目標的唯一途徑就是發揮人的作用。要發揮人的作用，實現人的發展，就要系統地對人的能力進行開發和管理，也就意味著需要進行職業生涯管理，故職業生涯管理的真正價值就在于實現人與組織的共同發展。對于高校來說，由于教師本身的文化素質、知識水平較高，對于職業的期望值較高，不僅要滿足生存，更重要是自我實現需求的滿足，而這種滿足要在職業發展中尋找。系統地進行職業生涯管理不僅能能幫助教師取得職業生涯成功，也能促進高校追求卓越。

2 誤區二：職業生涯管理是個人的事，與學校無關

從個人角度來看，職業表現為組織提供的能滿足自己生存與發展的工作崗位，職業生涯就是個人在組織中工作經歷的整個過程，而個人職業生涯規劃就是基于個人不同階段需求滿足的要求在不同時期對其所從事的職業方向所做的規劃、安排。因此，職業生涯規劃必須首先是個人結合自己性格、興趣和特長所進行的設計。正是由于這個原因，高校往往將精力放在學校基礎建設與學生擴招等工作上，忽視對教師的管理及服務，對于教師發展的職業生涯管理認為應該是教師個人的事情，事實上這種認識是對職業生涯管理的誤解。高校是教師職業生涯得以存在和發展的載體。同樣，高校的存在和發展也依賴于教師的工作，依賴于教師職業的開發和發展。在人才競爭激烈的今天，如何吸引和留住優秀的教師是高校發展必須面臨的難題。如果教師的職業發展在本校不能實現，那么他就很有可能離開，去尋找新的發展空間。所以教師的職業發展不能僅認為是教師個人的行為，也是學校的責任。職業生涯管理應從學校的角度出發，根據學校發展對教師工作的需要，幫助教師完成自我定位、職業定位，克服完成工作目標過程中遇到的困難挫折；鼓勵并幫助教師個人完善和實現自己的個人目標，同時又要設法引導這種個人目標與學校的需要相匹配；并盡可能多地提供其發展機會。

3 誤區三：職業生涯管理就是形式

目前對職業生涯管理的關注在企業持續升溫，但在高校，提到職業生涯管理，或者不重視，或者人們往往聯想到的就是一紙紙僅根據組織目標，命令式給教師進行職業生涯規劃、管理的公文，沒有積極性、主動性，有的人或許了解，有的人則完全不知道，但最終都沒有產生任何效果，不了了之。因此關于職業生涯管理的評價最后只剩下“形式主義”的評價。職業生涯管理應該是教師個人與學校相互作用、相互配合的結果。若沒有相互的配合，時間長了，雙方都會受到負面影響。如果教師被動接受學校的職業生涯規劃，或教師職業生涯管理僅由個人進行，組織不提供任何支持，教師的積極性都不可能被激發，時間長了，反而形成巨大的壓力，迫使其作出極端行為選擇。因此，職業生涯管理必須滿足教師與學校的雙重需要，學校的需要是動力，得不到滿足會導致職業生涯管理的各項活動因失去動力而停滯；教師職業發展需要是基礎，得不到滿足教師發展基本需求也會導致活動失敗。因此，學校應首先在學校整體發展的需要基礎上了解教師現實的職業生涯目標及其發展階段可能遇到的困難，相應地制定有關政策和措施幫助教師解決困難，提供相應的發展機會。如此一個有效管理系統的運行，會調動各方力量，使工作不再流于形式而是真正地實現雙贏。

4 誤區四：將職業生涯管理等同于績效管理

職業生涯管理是組織和個人對個人的職業生涯進行設計、修正的綜合性的過程，是組織幫助個人的職業行為的過程。而績效管理是一種幫助個人完成其工作的管理手段，通過績效管理，個人可以知道上級的期望，自己如何決策以及工作結果的要求。雖然在概念理解上不會將職業生涯管理與績效管理混淆，但在具體實施環節，如職業生涯管理的實施是通過職位選擇、技能提高、職位晉升、才干發揮等體現，而績效管理的實施也是能力提升、職位勝任、晉升等體現，故人們往往用績效管理來替代職業生涯管理，久而久之，也就造成一部分人在認識上把兩者劃了等號。兩項工作是相對獨立又緊密聯系在一起的，決不能用其中一項取代另一項。職業生涯管理應以績效管理為依據，使教師正確認識自己職業生涯的發展的意義，及時掌握自己工作績效狀況和努力方向，完成職業生涯規劃，提升教師的專業能力，維護和提高學校工作的高效率，促進實現個人和學校的共同目標。

5 誤區五：教學部門對職業生涯管理沒有責任

由于職業生涯管理是從組織層面發起，通常由人力資源部門負責為組織找到合適的人選并鼓勵員工不斷成長，爭取發揮其全部潛能，因此教學部門領導認為他們對職業生涯管理沒有責任。職業生涯管理是一個系統工程，系統功能的發揮受環境的影響不僅在管理的各個環節要求有機的整合，同時在學校各個層面也要求著相互的配合。由于環境總是處于變動過程，勢必對學校發展產生影響，因此教師需要了解和掌握學校發展各方面的信息；學校也需要了解教師的情況，如需求、個性、特長、潛能及價值判斷等。同時職業生涯本就體現發展變化的過程，職業生涯信息也總是不斷變化過程中，學校發展在變，發展重點在變，師資需求在變，教師的能力和需求、職業目標也在變，這都要求必須對相關信息進行不斷的維護和更新，具體落實教學部門責無旁貸。

6 誤區六：領導只重懲罰不重激勵

從管理的角度來看，職業生涯管理的成效與領導者的領導作用脫不了關系。要發揮領導作用就要通過領導的影響力影響組織成員的行為，關于領導的影響力，普遍的看法是在傳統的職位權力基礎上對成員的表現進行獎勵或懲罰，但簡單的獎懲對于影響成員的行為來說是遠遠不夠的。首先獎勵是建立在成員對該獎勵的期待或者說是該獎勵是否能滿足其某個層次的需求基礎之上，而懲罰是基于成員對自己利益受損的恐懼，若成員對獎勵沒有期待，對懲罰沒有恐懼，那領導者的影響力是難以實現的。職業生涯管理中核心是實現個人的發展，如何實現，不僅取決于個人，同時取決于領導。高校以教師為主體，如何調動教師積極性，領導者的領導作用意義重大。如何激勵教師，幫助教師實現職業生涯成功？管理中領導應從教師角度思考問題，肯定教師的地位，發揮非職位權力的影響力，拓寬教師與學校的溝通渠道，營造相互信任的氛圍，提高工作對教師的效價和期望值，才能真正起到激勵作用，實現個人和學校的共同發展。