論“寬帶薪酬”理論在獨立學院教師薪酬制度中的運用

一支高質量的教師隊伍是獨立學院生存和發展的前提。但是，影響教師人力資源隊伍建設的一個重要因素就是薪酬制度。合理分析獨立學院教師薪酬現狀，制定適合獨立學院辦學特點的教師薪酬制度，對于鞏固和優化獨立院校教師隊伍具有極其重要意義。本文擬運用“寬帶薪酬”理論對獨立學院教師薪酬制度進行分析。

1 寬帶薪酬理論簡介

1.1 寬帶薪酬概述

寬帶薪酬（Broad Band Salary）又謂海氏薪酬，是由美國薪酬設計專家艾德華·海提出，它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍的薪酬模式。①

1.2 寬帶薪酬的實施原則

寬帶薪酬管理的特點是不強調資歷、提倡職業發展和成長。但是目前國內企業組織多數論資排輩、不重視員工職業發展。②在實施過程中遵循以下原則將有助于寬帶薪酬的運行。

第一，以工作表現決定薪酬變動。寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”，主要以員工的工作表現為依據，它能夠激勵員工時刻挖掘企業的潛在發展點，將自身的進步與企業的發展緊密結合起來。

第二，以全面溝通促進個人和企業共同發展。通過管理層與普通員工的全面及時的溝通，可以讓全體員工清楚地理解組織的報酬制定規則以及企業的管理策略，這能極大激勵員工的個體發展與企業發展的一致性，讓員工與企業共進退。

第三，以員工發展提高員工的競爭力。企業為員工的發展提供積極的支持，使員工個體能夠不斷提高自身技能，促進員工職業生涯在本企業中度過，保證了企業不斷獲取具有競爭力的人力資源隊伍。

2 獨立學院引入寬帶薪酬的必要性

2.1 當前獨立學院教師薪酬制度存在的問題

獨立學院的薪酬制度在操作上表現很不規范、不成熟，隨意性大，薪酬管理缺乏公平性、激勵性等。③具體表現在以下幾個方面：

第一，工資等級不合理，級差缺乏激勵效應。很多獨立院校傳統的工資結構通常有十幾、二十甚至更多的等級，比如在崗位績效工資制里，教師系列薪級工資設置了幾十個薪級。相鄰的兩個工資級別的工資點或最低點的差別很小，員工每晉升一級，所獲得的激勵并不大。④第二，相鄰級別工資無疊幅，薪酬值與市場脫節。獨立院校傳統的工資結構一旦設計好，教師個體薪酬就確定了下來，組織很少會根據對外部變化做及時地調整。就算作能夠及時調整，對每一崗每一薪酬等級進行調整，對組織來說工作量也很大，完成的可能性就很低。第三，工資不能有效的與績效掛鉤。很多獨立院校傳統的薪酬與個人表現沒有聯系，個人表現得好壞不能從工資中體現出來，這導致了很多獨立院校干活的、職稱低的教師工資卻很低，而不干活的、職稱高的工資卻出奇的高。⑤

由上面獨立學院教師隊伍的種種弊端可以看出，教師薪酬制度是否合理，將會直接影響到獨立學院的生存和教學。制定一套行之有效的薪酬制度，激勵獨立院校教師的工作積極性，對獨立學院教師隊伍建設以及整個教育水平的提高都會起到一個巨大的推動作用。

2.2 獨立學院實施寬帶薪酬制度的優勢及作用

獨立學院的“民辦非企業單位”本質屬性，決定了獨立院校需要根據自身特色走一條自己的道路出來，既不能照搬國家公辦院校的工資制度，也不能實行私部門企業的薪酬模式。另一方面，獨立學院的“獨立法人制”，使得學校擁有高度的自主辦學的權利，保證了學校能夠按照自己的認識制定合理的教育和教學制度。這為獨立院校引入寬帶薪酬制具有了較國家公辦高校更有利的人才選擇和培養的優勢。

由于寬帶薪酬制完全以工作績效作為薪酬標準，可以起到一石三鳥的作用：第一，促進教師個人能力的發展，使教師從注重薪酬多寡轉向自身水平的提高上來，進而促進教學和科研水平的提高。第二，有利于提高部門負責人的責任意識和明晰職責界限。第三，促進獨立院校整體水平的提高。通過寬帶薪酬體系將教師個人能力和工作績效緊密結合，有利于促進教師隊伍的團結穩定，并保持教師隊伍的持久創新能力，促進獨立院校的長遠發展。

3 獨立學院實行教師寬帶薪酬制度的步驟

獨立學院要建立寬帶薪酬體系，并不是說對所有的教職工（教師、行政人員、后勤保衛人員）都同時實行寬帶薪酬制度。不同部門、不同崗位應根據其不同的工作特點采取不同的薪酬制度。具體而言，實施教師寬帶薪酬制度的步驟如下：

3.1 制定學校薪酬戰略

獨立學院進行寬帶薪酬設計時必須體現本單位的個性特征，必須以組織整體戰略和核心價值觀為基礎，并根據組織結構和職工職級系列以及薪酬分配的傳統習慣來設計符合本單位特點的寬帶薪酬方案。當決定采用寬帶薪酬理論制定學院薪酬制度時，學校應做好一系列的前提準備工作。首先，要認清學校的優勢、劣勢、機遇和挑戰，在此基礎上制定出學校的整體發展戰略，據此制定出適合學院辦學特色和發展規劃的薪酬戰略，包括學院薪酬水平的制定原則、薪酬結構、薪酬形式的特點等。其次，要明確部門及工作責任，完善學院管理體系明確薪酬改革的責任部門和責任人、明確各部門各崗位的工作現狀。最后，能夠按照各個部門的工作特點和崗位性質，確定哪些部門、哪些崗位能夠運用寬帶薪酬理論，初步建立學校的薪酬體系框架。

3.2 確定“帶”的數量

可以根據獨立院校教師四個職稱（教授、副教授、講師、助教）設定四個“帶”。這是一個最簡單的寬帶層級描述。但是，按照寬帶薪酬的設置標準，每個職稱的薪酬并不是某一數值，而是一個區間。例如，助教的工資在4000元到6000元之間滑動，講師的工資在5000元到7000元之間滑動。如果助教付出的努力比講師大，那么他的工資完全可能比講師的工資還要高。這樣既調動了助教的工作積極性，也給講師的日常工作帶來了一定的緊迫感，促使其加強工作質量。當然，這個簡單的薪酬標準只是用來說明寬帶薪酬的動態薪酬原理，現實情況會更加復雜。

3.3 確定“帶”的寬度

寬帶薪酬的“寬度”可以根據獨立學院的具體情況以及教師自身的情況確定，例如學校的支出情況、教師的學歷學術情況、教師的教學任務等。當然，設置這個帶寬不僅僅考慮內部因素，還要考慮外部因素，例如獨立院校自身所處的位置，教師在人才市場的招聘情況等。⑥

3.4 確定個體薪酬

根據薪酬所處的帶的具體位置確定教師的個體薪酬。當然，在相同教師以及相同薪酬之間要有合理的薪酬系數做補充，即一方面要體現的相對公平保證多勞多得，另一方面也要保證在不同的層級之間保證相當的薪酬水平，防止高職稱人員的流失與保障低資歷人員的基本生活相結合。

4 寬帶薪酬制度在獨立學院運用中需要注意的問題

4.1 注意目標群體的參與和溝通

實施前要廣泛征求意見，讓員工參與學校薪酬制度的設計和評價；在實施過程中讓學校教師充分了解學校實施相關薪酬制度的目的和具體條款的內容；當出現薪酬問題時，讓教師了解薪酬決策的制定過程的制度依據。讓教師自身認識到新的薪酬方案的優勢所在，才能讓他們成為方案的積極推動者，并且為新方案提供執行性保障。

4.2 完善績效考評管理體系

一套行之有效的績效考評體系是保證寬帶薪酬制度能夠切實運行的保障。如果沒有科學完善的績效考核體系，沒有令人信服的考評結果，沒有監督執行的評價體制，教師就會對學?？荚u的合理性和公平性產生懷疑，繼而對整個寬帶薪酬制度的合理性和公平性以及整個學校的制度的合法性與合理性產生懷疑，最終導致離心力越來越大，動搖教師工作的積極性。

4.3 加強教師職業生涯規劃的引導

職業生涯規劃可以保證教師的穩定性。⑦獨立院校在進行薪酬改革時，要將學校的薪酬制度與教師的職業生涯向鏈接，將學校的發展和教師自身水平的提高同步進行。學校積極促進年輕教師從事研究工作和繼續教育，這樣就能保證學校能夠培養出一批高學歷高學識的人才，還能夠讓這批人才甘心奉獻自己的青春，全身心奉獻到學院的發展去。

4.4 服務學校人力資源戰略目標

獨立學院在引入寬帶薪酬模式時，應該與學院的人力資源發展戰略向匹配。對于符合本校人力資源發展戰略以及學院整體和長遠發展的行動，應該在薪酬制度上適當傾斜，保障和促進其發展；對于一般的行動，或者僅僅具有短期效應的行動，在薪酬制度上則要適當抑制或放松。