建筑企業(yè)中職工工作滿意度影響因素分析

摘 要：用人機制、激勵機制、職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化四大因素對企業(yè)職工工作滿意度有重要影響。通過對某建設集團公司山東分公司的職工進行的調(diào)查顯示，在該建筑企業(yè)，影響職工工作滿意度的因素依次是用人機制，企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃和激勵機制，最后提出了該企業(yè)提高職工工作滿意度的策略。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；工作滿意度；用人機制；企業(yè)文化

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0024-03

改革開放以來，基礎設施建設和房地產(chǎn)行業(yè)的迅速發(fā)展在中國經(jīng)濟增長中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中國的建筑施工企業(yè)得到了蓬勃快速的發(fā)展，建筑企業(yè)之間的競爭日益激烈。企業(yè)之間的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭。建筑企業(yè)必須努力吸引并留住人才，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，才可以在市場中立于不敗之地。從提高職工滿意度入手來吸引和留住人才，成為建筑企業(yè)人力資源管理中日益凸顯的問題。

一、基本理論與研究方法

1.相關(guān)理論

1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一書中首次提出了工作滿意度的概念。他認為，工作滿意度是工作者對工作本身及工作心理與生理方面對環(huán)境因素的一種態(tài)度或情緒反應或滿足感受，即工作者對工作情景的一種主觀反應。此后，工作滿意度成為組織行為學中最受關(guān)注的研究領域之一。學者冉斌[1]指出，職工滿意度指標與客戶滿意度指標、公司財務數(shù)據(jù)指標、品牌忠實度指標并稱為企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的四大指標。學者們從不同的角度探討了影響職工滿意度的因素。Locke（1976）提出了與工作滿意度有密切聯(lián)系的九個因素，他認為價值觀、感知及重要性是工作滿意感的三個構(gòu)成要素。他把不滿意的來源劃分為人格特征、任務角色、上級監(jiān)督者與同事、工資與福利等六個方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體六大因素。Robbins（1997）認為，決定工作滿意度的因素包括具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系和人格與工作的合理匹配五個方面。Smith，Kendall Hulin（1969）把工作滿意度劃分為薪酬、晉升、管理者、工作本身、工作伙伴五個維度。

中國學者也對工作滿意度影響因素進行了本土化研究。俞文釗 [3] 發(fā)現(xiàn)影響員工總體工作滿意度的因素主要有七個：個人因素、領導因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關(guān)系。盧嘉和時勘[4]認為，中國企業(yè)員工的工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)具體包括五個方面：企業(yè)形象（管理制度、客戶服務、質(zhì)量管理、參與管理）、領導（管理者、工作認可）、工作回報（報酬、福利、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境）、工作協(xié)作（同事、溝通、尊重）、工作本身（工作勝任感、成就感、安全感）。邢占軍[5]通過對中國國有大中型企業(yè)職工的研究表明，工作滿意度主要由物資滿意度、社會關(guān)系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等五個維度構(gòu)成。

綜合上述，學者們都認為，工作滿意度與企業(yè)用人機制、激勵機制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化有顯著性的相關(guān)關(guān)系。因此，本文從這些因素著手，探討某建設集團公司山東分公司的職工滿意度狀況。

2.調(diào)研方法

本研究從2011年8月開始進行問卷調(diào)查，選擇國內(nèi)某大型建設集團公司山東分公司2011年6月底在冊的項目組職工為研究對象，通過分層隨機抽樣的方法開展調(diào)查問卷調(diào)查，以了解該企業(yè)職工滿意度狀況。該調(diào)查共發(fā)放問卷290份，回收問卷275份。問卷回收后對問卷進行了篩選，只要問卷的有關(guān)問題有25%或25%以上的題目（即5題或者5題以上）沒有回答，均作為無效問卷剔除，此類問卷有25份。剔除無效問卷后剩余的有效問卷共有250份，有效回收率86.2%。本次調(diào)查采用李克特量表，從用人機制、激勵機制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化四個因素來探討該企業(yè)的職工滿意度狀況。下頁表1是本次職工滿意度調(diào)查的基本情況問題情況。

二、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

1.被調(diào)查對象的描述分析

在本次調(diào)查中，首先對被調(diào)查職工的基本情況進行統(tǒng)計分析，主要涉及性別、年齡、學歷、婚姻狀況、子女狀況、職位和月平均收入等方面。在接受調(diào)查的250名職工中，其性別結(jié)構(gòu)為：其中女性77人，占30.8%，男性為173人，占69.2%。可以看出該建筑施工企業(yè)的員工中男性占大多數(shù)，完全符合其行業(yè)特征。

年齡具體分布情況為：47.6%（119人）為25歲以下，48.8%（122人）為26～30歲，3.6%（9人）為31～35歲。年齡層次分布較為年輕化，26～30歲占大多數(shù)，完全符合建筑行業(yè)的行業(yè)特征。其學歷狀況為10.8%（27人）為大專及以下學歷，12.8%（32人）為碩士學歷，76.4%（191人）為本科學歷。學歷層次分布較為集中，本科占大多數(shù)，也完全符合一般建筑行業(yè)的特征?；橐鰻顩r為18%（45人）為已婚，82%（205人）為未婚。未婚占大多數(shù)，這與參與調(diào)查者的年齡層次較為年輕化相吻合，也完全符合建筑行業(yè)的行業(yè)特征。其子女狀況為其中有7.6%（19人）為有子女，92.4%（231人）為無子女。無子女的人員占大多數(shù)，這與參與調(diào)查者的年齡層次較為年輕化、大部分為未婚相吻合，也完全符合建筑行業(yè)的行業(yè)特征。職位具體分布情況為：72.8%（182人）為普通技術(shù)人員，14.4%（36人）為項目經(jīng)理，4.4%（11人）為高級技術(shù)人員，8.4%（21人）為其他人員。職位分布較為集中，普通技術(shù)人員占大多數(shù)，其次是項目經(jīng)理。

其月平均收入為3 000元以下的占10%（25人），月平均收入3 000元～6 000元的占66%（165人），月平均收入6 000元～9 000元的占24%（60人）。月平均收入3 000元～6 000元占大多數(shù)，這與參與調(diào)查人員的職位分布大多數(shù)為普通工程技術(shù)人員相吻合。

2.對數(shù)據(jù)的匯總分析

本次調(diào)查把用人機制、激勵機制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化作為考察因素，根據(jù)被調(diào)查職工回答問題的情況進行數(shù)據(jù)分析。表2是對里克特量表中的問題的數(shù)據(jù)分析結(jié)果。

從表2中各個變量的結(jié)果分析數(shù)據(jù)可以看出，均值中最高的是激勵機制（13.59），其次是職業(yè)生涯規(guī)劃（13.48），第三是企業(yè)文化（12.25），最后是用人機制（10.65），由此可以看出在影響職工滿意度的四個因素中，被調(diào)查者對于該企業(yè)的激勵機制最認可，其次是職業(yè)生涯規(guī)劃，第三是企業(yè)文化，而用人機制的認可度是最低的。而對此標準差數(shù)據(jù)顯示，得分最高的是用人機制（3.978），其次是職業(yè)生涯規(guī)劃（2.734），第三是企業(yè)文化（2.568），最后是激勵機制（2.357），由此可以看出對于用人機制，受調(diào)查者的意見分歧也是最大。

三、提高職工滿意度的策略

根據(jù)上述調(diào)查結(jié)果，企業(yè)要分清影響職工工作滿意度的因素的輕重緩急，分別采取措施來提高職工工作的滿意度。

1.建立務實的用人機制

首先，在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)上，多渠道全方位選擇適合企業(yè)職位的人才，讓人才有用武之地。如低于所需的工作能力的人才，這是難以勝任；如能力高出工作需要太多，企業(yè)也很難留住，所以在招聘的過程中要強調(diào)人才的適用性。建筑施工企業(yè)在招聘上首先做好企業(yè)內(nèi)部職位定位，按照企業(yè)自身、工資和崗位選擇有用之人，不追求高學歷，而應該注重人才與崗位的能力匹配程度。

其次，在企業(yè)內(nèi)部職務晉升方面，要有嚴格制度和原則。在晉升上實行企業(yè)內(nèi)部管理公開，人力資源部門制定升職條件和程序，通過清晰有條理的升職制度，激勵員工向目標努力，使之成為自覺行動。晉升的測評過程讓管理人員和員工共同參與，結(jié)果由管理層和企業(yè)員工共同得出。共有的價值觀念和規(guī)范的企業(yè)制度，使企業(yè)與員工凝聚在一起。企業(yè)內(nèi)部的中高層人員是一種寶貴的資源和財富，需要經(jīng)過公正的升職方式，激勵企業(yè)員工奮發(fā)向上的激情，從而帶動企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

最后，要健全的人力資源退出機制，使建筑施工企業(yè)的人才資源得到優(yōu)化。要打破原有的管理層只能上不能下的固定模式，給人才以晉升的空間。建立能者上，庸者讓和無能者下的職位競聘模式。要健全國有企業(yè)退休保障機制，對企業(yè)中的人員因為年齡原因退休要給予穩(wěn)定的生活保障，肯定他們對企業(yè)的付出，可以有效避免和預防退休前貪污腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

2.加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化對企業(yè)有重要的導向、約束、凝聚、激勵、輻射和品牌功能，建筑企業(yè)同樣不 能忽略企業(yè)文化建設。調(diào)查顯示，該企業(yè)員工對企業(yè)文化的滿意程度有待提高。因此，該企業(yè)要改變建筑企業(yè)普遍忽視企業(yè)文化建設的傾向，投入各種資源，加強本企業(yè)的文化建設。要建立符合本行業(yè)特色的企業(yè)文化，形成一種企業(yè)獨特的價值觀，增強內(nèi)部凝聚力，提高職工工作滿意度。最終企業(yè)將會獲得經(jīng)濟和社會的雙重收益。

3.合理管理員工職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)為員工提供一個能夠展示才華、實現(xiàn)自我價值的平臺，引導員工在企業(yè)工作中能夠找到發(fā)展道路，把所學、所想和才智都用于企業(yè)的發(fā)展壯大之中。人力資源管理部門要為員工繪制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，工作職位及人力資源情況表，提供員工職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展路徑。企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種職位，做到人人心里有數(shù)，通過嚴格規(guī)范的崗位說明和工作分析，使員工明白做這個職位要有的條件和能力。同時，幫助員工實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想，建立員工與此項工作管理人員的溝通機制，要讓員工清楚地知道目前自己是否具備進一步發(fā)展的條件。

4.進一步改善激勵機制

調(diào)查表明，該企業(yè)職工對于激勵機制的滿意程度在本調(diào)查涉及的四個因素中是最高的，因此，對于現(xiàn)有的激勵機制應該堅持并予以進一步完善。

要繼續(xù)實行多樣的分配和人力資源管理方式，滿足職工不同的需求。建議將在薪酬體系中納入福利、帶薪培訓等激勵方式，使員工能各取所需，使分配方式有更大的靈活性。因此要建立相應培訓體系，滿足新老員工對職業(yè)生涯各自的需求。完善效益與崗位工資結(jié)合的工資制度；將業(yè)績、個人能力和收入相結(jié)合。在生產(chǎn)操作崗位人員繼續(xù)實行計件工資以發(fā)揮職工發(fā)揮最大潛能。通過業(yè)績提成，給專業(yè)技術(shù)人員廣闊的發(fā)展空間。

要建立靈活的獎勵制度，精神和物質(zhì)獎勵并重，努力建立全員激勵機制。要建立不拘一格晉升制度。員工升職要求除了來自于工作本身，還在于職工自身心理的成就感和自我價值的實現(xiàn)。對于處于管理職位的職工而言，晉升是重要的激勵因素之一，因此要建立完善的職位晉升制度。

參考文獻：

[1] 冉斌.員工滿意度測量手冊[K].深圳:海天出版社，2002.

[2] 王懷明，馮文武.員工工作滿意度研究述評[J].商業(yè)研究，2003，(9).

[3] 俞文釗.合資企業(yè)的跨文化管理[M].北京:人民教育出版社，1996.

[4] 盧嘉，時勘，楊繼鋒.工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)和方法[J].中國人力資源開發(fā)，2001，(1).

[5] 刑占軍.國有大中型企業(yè)職工滿意度研究[J].心理科學，2001，(2).

[責任編輯 吳高君]