淺議以人為本 加強企業的人力資源管理

摘 要：在現代企業發展過程中，“人才發展”是推動企業發展的最活躍因素。以人為本的現代管理理論的提出，即從管理的指導思想到具體的原則和方法，都要從人出發，以人為核心，關心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過提升企業人力資源管理水平、重視人才的開發和利用、調動和激發人的積極性、主動性和創造性、建立和完善人才培訓機制、加強企業文化建設，實現企業利潤最大化，對解決企業的人才發展瓶頸問題，加強企業的人力資源戰略管理創新，實現企業的快速持續發展具有重要的意義，在企業快速發展過程中有其獨特的應用。

關鍵詞：人力資源管理；以人為本；激勵機制；薪酬

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0097-03

一、提升企業人力資源管理水平，全面履行企業賦予人力資源管理部門戰略執行、管理專家、員工激勵者等重要職能

從某種意義上講，管理的本質是人力資源的管理，企業應強化人力資源管理部門的管理職責，把管理人員發現和培養人才作為對其年度考核的指標之一。

1.提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經營管理部門的關系。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務。人力資源管理部門根據企業制定的發展目標后，要在此基礎上必須直接參與到具體的人力資源管理事務中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必須由用人部門提出并詳細地描述，人員面試、甄選也必須有用人部門決定，因為用什么人，什么樣的人適合部門或企業業務發展需要本部門經理是最清楚的；人力資源部所應承擔的就是后備人選的角色、協助參與面試，進行人才測評等，而在測評中最應當關注的是后備人選對企業文化和核心價值觀的認同以及適應性，在這個問題上人力資源部應當具有一票否決權。

2.制定各崗位員工職責，細化考核目標，以可量化的明確的工作業績作為管理崗位是否勝任的標準，減少用人的隨意性，形成“庸者下，能者上”的用人機制。企業應建立適合企業發展的管理模式和管理辦法，在員工的崗位職責和考核標準方面，應有配套的成熟模式得以應用，尤其注意在基礎管理崗位上，更應細化考核目標，盡量擯棄一些不完善的地方，制定統一的全優質量管理文件。有的零售企業，對員工考核采用的是統一的月度和年度考核表，從員工考勤、勞動紀律、任務完成情況等方面對員工進行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上過于籠統，應結合各崗位加以細化。比如對柜組負責人的考核，應把本柜組銷售計劃的完成情況作為第一指標的基礎上，再加入其他考核標準。對柜組第二責任人（有的零售企業稱之為實物負責人）的培養，商品管理員或營業員工作能力的提升等等；行政管理崗位的考核標準，要加入日常具體負責的工作內容，如內外宣傳、文化活動的組織、庶務及資產管理等等。總體來說，不同崗位的考核標準應在統一標準的基礎上加以細化，結合日常的重點工作加以完善，這樣的考核標準更有說服力，能為企業形成“庸者下，能者上”的用人機制。

3.建立真正有效的激勵機制。激勵是指企業領導者以通過調查和了解員工內在心理動力系統的內容和特性為基礎，制定好措施并具有激發潛能和工作熱情，是將行為目標進行協調的過程。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發矛盾。在企業人才管理中，應以激勵為主，目的在于引導人才奮發向上，同時對不規范行為形成約束。目前，許多企業在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，可以直接影響企業的生產效率水平和發展程度。實踐證明，較好的激勵機制，可以吸引、開發和留住人才，激發員工的工作熱情、積極性和創造力。

激勵機制有薪酬福利激勵、工作激勵、情感激勵。薪酬起著吸引、保留、激勵企業優秀員工的作用，同時也可以有效地引導員工的態度、行為和績效結果，使員工的個人目標與企業目標相一致，從而提高企業的生產效率，改善企業的經營績效。薪酬激勵是指根據員工不同的資歷、技術等級、專業技術職稱、行政職務、不同的崗位制定不同薪酬等級水平，適當向關鍵和特殊崗位傾斜。再設計出以獎金、福利等構成的激勵機制，不斷提高員工專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。調查發現:如果員工的積極性、創造性能充分調動起來，其潛能可發揮80%～90%。工作激勵是指根據員工所具有的知識、技術水平分配適當的工作激發員工的工作熱情。用其所長，最大限度地做到人盡其才，人盡其用。保證事得其人，人事相宜，為員工自身能力的發揮和自我價值的實現創造條件。對工作的要求和目標制定具有一定挑戰性的內容和獎勵措施，才能真正激發員工奮發向上的精神。情感激勵是指通過管理者與員工情感雙向交流和溝通來實現的管理，進而激勵員工。因此，必須始終堅持尊重人、關心人、愛護人的原則，要在生活上、思想上以至婚配上關心他們，為他們排憂解難。認真研究員工的新變化、新內容，從關心、激勵的角度出發，建立正常的溝通渠道，增進了解和信任，可以起到意想不到的激勵效果。

二、企業人力資源管理應重視人才的引進和開發利用

1.要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術，尊重他們的勞動成果；用好人才就是揚長避短，“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威”，量才用人，以求人盡其才。在企業內部應該積極倡導“能者上、平者讓、庸者下”的競爭用才機制，樹立“注重實績，競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使大批優秀人才在競爭中發揮出聰明才智。同時，根據他們的特長將其安排到重要的崗位，給他們提供充分展示才華的空間，做到容才有雅量，愛才有行動，使他們深深體會到一種責任感和成就感，從而更加勤奮努力，勇于創新。

2.多渠道引進人才，外部引進和內部培養并重；建立企業獨立的人才儲備庫。當今的市場競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業對于人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業發展的人才團隊是關鍵。除了內部培養復合型人才外，對外甄選適合企業發展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內外部途徑獲取人力資源的配置工作。應充分重視與當地勞動、人事等職能部門的關系，最大限度地引進人才，廣泛開辟各種渠道，綜合運用報紙、電視等媒體，為人才的引進提供便利暢捷的渠道。

當然，人才的內部培養對于企業發展來說，更是舉足輕重。在競爭尤為激烈的今天，大部分企業待遇不高，難以吸引人才。因而企業當務之急是在內部加強人才的培養，盡快地促使職工加入到企業內部的“人才之列”，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

2009年的金融危機給部分企業的發展帶來了不利的影響，辯證地看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力資源，可以供企業選擇。所以，一些抓住了機會的企業，在2009年度加大了人力資源培養和儲備力度，內外并舉，建立企業獨立的人力資源庫，有效保證了企業的發展中人才不會斷層，為企業各部門及人員流動提供充分的人力資源，這些企業在2010年出現的用工荒中，才能處變不驚，一如既往的按照既定的路線發展。

3.以人為本，建立高效暢捷的溝通渠道；開辟企業BBS論壇，建立明確的員工申訴和信息發布渠道，能把一些問題在萌芽的狀態下及時暴露出來，予以解決，避免發生一些無法補救的后果。

營造一個積極向上、公平的組織環境對于提升員工對企業的凝聚力和創造更大的價值具有至關重要的作用。在這方面，很多規范的企業給了我們諸多的啟示和借得借鑒的經驗。如：增設員工管理專員；吹風會；高層領導約談；E-mail給任何人；各種面談；工作討論和會議；員工滿意度調查；員工可以直接進行的申述渠道；BBS論壇；企業的信息發布渠道等。

在一些日常工作中，企業有關負責人除了聽取部門負責人工作匯報外，還可以通過開辟其他新渠道了解員工的心聲和想法，有很多問題和矛盾的發生，可能會因為投訴渠道的暢捷而及時暴露，然后被及時解決，避免對企業的經營和管理造成不利的影響。當然，這需要良好的組織環境，以確保員工能夠實事求是地反映其真實的想法，企業則應該能夠及時、客觀的對員工的想法做出必要的解釋和采納，這是一個長期積累的過程。

三、綜合運用企業文化、發展機會、薪資、福利等各項資源，充分調動員工積極性，合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用

企業在發展的過程中都會形成一套相對完備的企業文化，是凝聚企業全體人員共同奮斗的精神紐帶，企業的利益與員工的利益是相一致的，并有著共同的目標。片面強調企業利益，而忽視職工利益是不現實的。在市場經濟體制下，“要事業，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業要充分發揮人才優勢及有效地控制人才流失，需要人力資源管理部門充分運用薪資、福利等各項資源，強化對人才的凝聚和管理。

薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要制度，關系到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。科學的薪酬制度不僅對員工有激勵作用，而且對各類人才有很大的吸引力，使他們愿意來企業發展，愿意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必須以崗位設計和崗位評價為基礎；二是員工的薪酬必須結合崗位實際、技術含量等因素，將績效考核與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績緊密聯系在一起；三是必須獎懲分明，關注、關心生產一線和任務重、環境差的工作崗位，政策向這些崗位傾斜，以達到充分調動員工的積極性、創造性的目的；四是好的福利制度是企業薪酬制度的重要補充，有利于穩定員工隊伍，提升員工的滿意度；五是關注本企業在同行業中的薪酬水平，看本企業給員工提供的薪酬是否具有市場競爭力，盡可能用一流的薪資來吸引員工。

一般來講，企業的薪酬制度是由基本工資和考核工資組合而成，這對于充分調動員工工作積極性，有著積極的意義。但對于零售行業來說，人力資源成本的高低對企業經營銷售及發展質量，有著直接的影響，所以，在此基礎上，還應重視員工的發展和感情兩個因素。人是有各種各樣需要的，除物質需求外，也有精神上的需求，所謂“得人心者得天下”。可以根據企業發展的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。

四、企業應該建立和完善人才培訓體制

從某種意義上講，一個企業重視員工培訓程度，加強人力資源的開發力度，將決定企業未來競爭潛力的發揮。因此，員工培訓必須列入企業的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強，也意味著員工對企業的經濟價值的更大提升。事實上，如果一個企業不能給員工提供多樣的培訓機會，創造良好的培訓環境，那么這個企業就會面臨人才危機，失去可持續發展的條件。

完善員工培訓體制，重點要做好四個方面工作：第一，對員工實行全過程的培訓。全過程培訓就是將培訓貫穿于每個員工在企業供職的整個過程，新員工進企業必須進行崗前培訓，根據不同崗位需要對老員工進行各種在職培訓，同時鼓勵員工接受再教育，不斷提高技術水平、文化素質；第二，要進行多樣化培訓。多樣化培訓就是要堅持企業內部培訓和外部培訓相結合，請進來和走出去相結合，長期培訓和短期培訓相結合，專題培訓和相關培訓相結合；第三，加大企業內部培訓力度。培訓內容以企業文化、規章制度、操作規程和專業技能為主；第四，加強與高校、科研機構的橫向聯系，進行專題講座和科研培訓，為企業的發展儲備各類專業技術和管理人才。

總之，人力資源管理就是以人為本的企業管理，即把人當成組織中最具有活力、能動性、創造性的要素。人是企業得以存在和發展的第一決定性的資源，企業要把人力當成是資本和資源而不是成本、負擔。人力資源管理更是企業的組織戰略，不僅要有戰略目標，還要不斷變革和創新，與時俱進；企業的人力資源部門應該是生產和效益部門，通過對人力要素的加工、改造和利用使其變成對社會有效的財富。

五、加強企業文化建設，創造吸引和留住人才的氛圍

企業文化是企業界長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業界的制度、企業的精神、企業道德規范和價值取向的總和。要與時俱進地將鮮明的企業文化有機地融進生產經營之中，廣泛傳播企業文化理論，大力開展企業精神提煉和形象塑造活動，營造滿園春色的氛圍。健康積極向上的企業文化有利于增強企業的凝聚力和員工的歸屬感、使命感、成就感，達到穩定人才隊伍的目的。薪酬和福利形成了凝聚員工的物質紐帶，企業文化則形成了凝聚員工的感情紐帶和思想紐帶。

人力資源管理是企業健康發展的基石。人才已成為企業健康、快速發展的關健所在，從一定意義上講，企業間的競爭就是人才的競爭。科學、合理的人力資源管理，將為企業發展提供廣闊的空間。只有把人力資源放到重要的戰略地位，積極開發利用，進行科學管理，才能真正發現人才、吸引人才、留住人才，才能真正增強企業的競爭能力，提高企業的可持續發展水平。

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On the People-oriented，and to Strengthen the Human Resoures Management

ZHANG Yue-dong，JIANG Yu-lan

（Qinghai Salt Lake Industry Co.，Ltd，Geermu 816000，China）

Abstract: In the modern process of enterprise development，the “talent development” is the most active factor in promoting the development of enterprises.People-oriented modern management theory，from the guiding ideology of management to specific principles and methods should be from the people，human-centered，care for their needs，and of each employee as a valuable by enhancing corporate human resource management，talent development and use，mobilize and inspire the enthusiasm，initiative and creativity of the people，the establishment and improvement of the training mechanism，strengthen the building of enterprise culture，to achieve maximum profit，to solve the bottleneck of talent development to strengthen human resources strategic management of innovation，to achieve rapid and sustainable development of enterprises of great significance，and its unique application in the process of rapid development of enterprises.

Key words: human resource management；incentive；people-orienten；pay[責任編輯 吳明宇]