國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位人才流失及對(duì)策研究

摘 要：隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，在新的勘察設(shè)計(jì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局下，國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位專業(yè)技術(shù)人才流失比較嚴(yán)重，給企業(yè)的發(fā)展帶來較大影響。如何減少人才流失是一個(gè)值得重視的問題，對(duì)這些問題進(jìn)行了分析，探討了人才流失的原因并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位；人才流失；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）19-0111-02

近年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位人才流失嚴(yán)重。人力資源是企業(yè)最重要的資源，國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位人才的流失，直接導(dǎo)致單位人才數(shù)量不足，出現(xiàn)“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。人才嚴(yán)重流失，必將成為制約國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位順利發(fā)展的瓶頸，認(rèn)真研究國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。

一、國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。具體分析起來，本文認(rèn)為國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位人才流失主要有以下幾個(gè)方面的原因：

1.人才流動(dòng)的宏觀環(huán)境發(fā)生變化。隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國(guó)家的人事制度有了很大變化，單位用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失，這無疑對(duì)社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展可以起到積極的促進(jìn)作用，但對(duì)國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位的專業(yè)技術(shù)人才的思想沖擊也較大。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，部分國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位，以自愿解除勞動(dòng)合同、辭職、調(diào)動(dòng)；甚至甘愿除名等方式離開設(shè)計(jì)院的專業(yè)技術(shù)人才越來越多。因此，專業(yè)技術(shù)人才流失已成國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位的一個(gè)共性問題，尤其是始建于20世紀(jì)五六十年代的國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位尤為突出。

2.人才機(jī)制滯后。由于中國(guó)是以一種不夠成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)進(jìn)入WTO的，在強(qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)上的環(huán)境平等、規(guī)則平等、過程平等、結(jié)果平等的同時(shí)，還存在著不少機(jī)制上的弊病。一些人才流失嚴(yán)重的組織，多數(shù)人認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)不重視和官本位所造成的，表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不尊重人才，不深入了解、不關(guān)心他人的工作，不為人才提供良好的工作環(huán)境，使人才感到無用武之地，在事業(yè)上不能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。單位在不斷引進(jìn)人才的同時(shí)，卻又不能充分提供人才發(fā)展的有效空間和環(huán)境，難以實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化。國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，在經(jīng)營(yíng)機(jī)制、用人渠道、管理方式等方面與建立現(xiàn)代企業(yè)制度還存在一定的差距。

3.缺乏公平合理的分配機(jī)制及科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。多數(shù)國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，沒有真正體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，使一些對(duì)單位貢獻(xiàn)大的員工在同內(nèi)部員工相比較時(shí)，內(nèi)心產(chǎn)生不平衡；在同單位外部比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生追求合理公平分配機(jī)制環(huán)境的動(dòng)機(jī)，造成人才流失。多數(shù)國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位沒有建立起合理、科學(xué)的考核體系，不能公平地評(píng)判員工之間的業(yè)績(jī)與能力的差別，員工難以認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的確切表現(xiàn)，人們往往高估自己的能力和貢獻(xiàn)。由于缺乏科學(xué)的量化比較，員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)易存在偏差，會(huì)加重人們的不公平感，讓人才感到在單位中自身的價(jià)值得不到體現(xiàn)，貢獻(xiàn)得不到承認(rèn)，跳槽尋求平衡也就成為必然。同時(shí)，受國(guó)家宏觀調(diào)控和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)整體效益下滑，職工收入下降，這也是人才流失最直接的原因。

4.缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理仍沿襲傳統(tǒng)的計(jì)劃體制，人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使得人才對(duì)在單位中的定位和發(fā)展感到茫然。單位不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，重使用、輕培訓(xùn)，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使得員工不能隨著單位的發(fā)展而快速提升自己的能力。

二、解決國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位人才流失的對(duì)策

從上可知，造成國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位人才流失的原因是多方面的，尋求留住人才的對(duì)策也應(yīng)當(dāng)是多角度、全方位的。本著“待遇留人，事業(yè)留人，感情留人”的方針，提出以下幾點(diǎn)建議：

1.為人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵(lì)員工的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是指一個(gè)單位的薪酬水平與其他單位的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，若單位薪酬低于市場(chǎng)水平，又缺乏其他補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，高薪酬向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合單位實(shí)際，多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與單位的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與單位的發(fā)展和單位的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到單位對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。中國(guó)國(guó)企薪酬水平相對(duì)較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個(gè)重要原因。單位若能將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，對(duì)核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低單位的雇傭成本，反過來又增強(qiáng)了單位提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

2.感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本。通過感情交流和心理溝通來影響和穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。對(duì)人才要做到政治上愛護(hù)、工作上支持、生活上關(guān)心。針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員可塑性強(qiáng)，積極要求進(jìn)步等心理特點(diǎn)，優(yōu)先把專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍中政治上、工作上表現(xiàn)突出的列為培養(yǎng)、考察和發(fā)展對(duì)象；在制定發(fā)展規(guī)劃及重大措施出臺(tái)時(shí)，要支持和鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員積極參與，傾聽他們的意見和建議，在管理中賦予它們更多的權(quán)力，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的知識(shí)優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)、科研優(yōu)勢(shì)和管理優(yōu)勢(shì)。通過組織上的關(guān)心，使專業(yè)技術(shù)人才深受感動(dòng)，并且留下來與設(shè)計(jì)院同甘苦、共命運(yùn)。事業(yè)是留住人才的法寶，是穩(wěn)定隊(duì)伍的根本。事業(yè)發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才穩(wěn)定也需要事業(yè)來吸引。勘察設(shè)計(jì)單位要營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，使專業(yè)技術(shù)人員以事業(yè)為立足之本，把個(gè)人的遠(yuǎn)大理想同企業(yè)的興盛結(jié)合起來，把對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)上。

3.向人才提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)。只有加強(qiáng)培訓(xùn)投入，單位才能吸引和留住優(yōu)秀人才。通過培訓(xùn)開發(fā)，不僅提高了員工素質(zhì)、工作效率，而且還使員工感受到了單位對(duì)他們的重視，產(chǎn)生對(duì)單位的歸屬感。是否能獲得更多的培訓(xùn)，已成為越來越多的人，特別是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。為使人才能承擔(dān)更大的責(zé)任，從事更富有挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)人才實(shí)施教育培訓(xùn)就尤為重要。單位要把用人與育人有機(jī)結(jié)合起來，有計(jì)劃地安排各類人才參加新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)或外出考察、深造，追蹤行業(yè)世界先進(jìn)水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，學(xué)習(xí)最新的科技知識(shí)，提高分析運(yùn)用能力。特別要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，放手讓他們擔(dān)任各類項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，積極為他們提供必要的科研經(jīng)費(fèi)，促使他們加速成長(zhǎng)。

4.推行彈性的自助福利計(jì)劃。自助福利計(jì)劃，即由單位給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求來挑選福利項(xiàng)目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個(gè)性化要求。福利是員工的間接報(bào)酬，完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和留住員工非常重要，是單位人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工的生活帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)度，提高單位的社會(huì)聲望，靈活多樣的福利政策已成為單位避免人才流失的重要手段。

5.培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，對(duì)職工心理有巨大的影響，具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

總之，國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位留住人才，要給員工發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)，最為重要的是更新觀念、改變傳統(tǒng)的人事管理模式、分配模式、用工模式，建立創(chuàng)新的人才資源管理和激勵(lì)機(jī)制。溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)，這些都將成為人才資源管理的一種準(zhǔn)則。關(guān)注人才的期望、了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為一些國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位行之有效的留人方法。

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[責(zé)任編輯 吳明宇]