國有企業用工管理模式探討

[摘 要] 隨著經濟體制改革的深入，國有企業的用工管理模式已逐步由原先的固定工用工制度轉化為多元化的用工制度，勞務派遣成為國有企業用工的主要用工模式。本文闡述勞務派遣的概念，分析國有企業勞務派遣的現狀，探析國有企業用工管理模式。

[關鍵詞] 國有企業； 用工模式； 勞務派遣

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）21- 0067- 02

隨著我國市場經濟的深入推進，勞務派遣作為一種靈活的用工形式，被越來越多的企業和組織采用，其中國有企業也越來越多地采用這種用工形式。這種用工形式打破了國企“鐵飯碗”的用工模式，搞活了企業用工的形式。

1 勞務派遣的概念

勞務派遣是指勞務派遣單位和用人單位之間簽訂了勞務派遣合同或者協議，由勞務派遣單位招聘工作人員并且派到用人單位工作。勞務派遣存在著派遣機構、用人單位和受派遣的勞動者3種主體，并且存在著三重的關系，分別是：勞務派遣機構與受派遣勞動者的關系，勞務派遣機構與用人單位的關系，用人單位與受派遣勞動者的關系。勞務派遣最顯著的特征就是勞動力的雇傭環節和使用環節相分離。

2 國有企業勞務派遣的現狀

（1） 國有企業勞務派遣員工數目比例較大。現在，大多數國有企業為了降低成本負擔，提高業務工作效率，并且彌補管理上的不足，大量啟用勞務派遣員工，他們一般是在技術含量不高、可替代性很強的臨時崗位上進行工作。

（2） 勞動合同管理不規范。勞務派遣會因為勞動者的專業素質不高導致就業的穩定性有所下降，用工單位也可能借口“用工自主權”來逃避企業所需承擔的法律責任。多數國有企業存在“模糊用工”現象，對于勞務派遣的員工沒有指定合理的管理制度，并且在簽訂合同時對于合同的履行、變更等解釋不到位，引發勞動糾紛。同時，員工的進退機制不完善，造成國有企業對于關鍵崗位的人員引進力度不夠，退出機制又不順暢。

（3） 勞務派遣存在的缺陷。勞務派遣用工缺乏計劃導致隨意性很大，勞務派遣員工的對企業的歸屬感不強，對企業的認同感不足，導致企業難以進行統一管理，用工單位對派遣員工缺乏規范，并且存在差別待遇等情況。聘用制對員工不能產生良好的激勵作用，使得勞務派遣人員出現隊伍不穩定、粗放管理等情形。

（4） 基礎管理較薄弱。國有企業對于派遣勞務人員缺少整體的管理模式和用工策略，基礎管理工作比較薄弱，信息化水平不高，各種規范和規章制度不健全，用工風險等沒有完善的依據進行保障。

（5） 勞務派遣的風險分析。在勞務派遣過程中，如果勞務派遣單位不具備用工主體的資質，那么很容易使勞動者無法實現應有的權利；若在派遣過程中未履行正規的手續，派遣單位、用人單位和勞務派遣員工三者之間未能做到依法辦理相關手續，容易產生勞動糾紛；勞務派遣員工與用人單位合同到期后，由于企業未能及時獲知消息從而導致用人企業與勞動者之間形成了無書面合同的事實勞動關系。

3 加強國有企業用工管理的對策

（1） 加快標準化建設進度。國有企業應該牢固樹立依法用工理念，構建和諧穩定的勞動關系。要盡快制定規范化的組織結構標準，同時建立統一的崗位分類標準，實現人崗匹配，優化勞動組織方式，提高管理水平。必須堅持以人為本，企業決策者需要轉變觀念，對于勞務派遣工人和正式職工要一視同仁，充分認識到這兩者的有效組合是企業可持續發展的根本需要，他們都是企業財富的直接創造者，企業的發展成果要靠全體職工的共同努力。

（2） 加強勞務派遣工作的管理。通過科學預測和用工規劃，探索多種用工方式。可以根據企業的實際需要，采用彈性用工，合理選擇非全日制用工、勞務派遣用工、外包服務等多種方式。同時，用工單位要積極參與勞務派遣工人的招聘和選拔工作，提供完善的培訓體系，提高勞務派遣工人的素質并且對他們進行良好的文化和專業培訓，提升整體的專業技能素質。然后，用工單位要構建積極和諧的勞動關系，邀請勞務派遣工人加入到工會或其他團體和組織，營造和諧的工作氛圍，創造勞務派遣工人的精神歸宿。

（3） 研究實行同工同酬。同工同酬是在新的企業用人環境下提出的有效解決正式職工和勞務派遣員工薪資差異狀況的方案。同工同酬包括4個方面：一是在同一崗位的勞務派遣員工和正式職工完成相同業績的，國有企業應該支付相同報酬；二是配置統一標準的勞動用品；三是勞務派遣員工要同正式職工一樣納入企業的社會保險和商業保險體系內；四是納入企業內部的住房分配或者補貼體系。實現同工同酬首先要明確同工同酬的范圍，做出明確的界定是保護勞務派遣員工權益的基礎。然后要明確勞務派遣單位與用人單位雙方各自的責任和義務。雙方需要通過相關協議來強制性明確對于勞務派遣員工的義務。其次，要加強行政部門的監督，勞動保障部門要對勞務派遣工人是否得到同工同酬的待遇進行主動的有效的監管。最后，要進一步深化國有企業的改革，強調觀念的改變和對市場經濟本質的認識，給予勞務派遣者同工同酬的待遇不僅僅是法律的規定，同時能提高勞動者的積極性，對于企業的發展有著重要的現實意義。

（4） 完善用工管理機制。對于不同地區以及不同崗位的員工要根據實際情況制定薪酬福利政策，要根據分類管理、明確責任、落實報酬的原則制定崗位薪酬的。同時對各類用工要根據合理性和有利于發展的原則，制定適合不同崗位的勞動合同。

（5） 加大社會保障實施的力度。社會保障體系是最基本的社會保障制度，我國2011年新出臺的《社會保險法》中，明確規定了社會保險的累計計算方法，這項規定為勞務派遣人員提供了有力的法律依據，加大社會保障的實施力度，為勞務派遣提供社會基礎。

4 結 論

勞務派遣的出現在我國是一種必然趨勢，既要肯定其合理性，又要盡可能避免其負面影響及消極作用。國有企業要完善內部相關制度，激發員工的積極性。此外，相關政府部門也要健全和完善勞務派遣法規，使勞務派遣這種用工制度能很好地解決我國的就業問題。

主要參考文獻

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[3]丁熹. 國有企業用工管理模式的思考[J]. 人力資源管理，2011（12）.