創新理念下的企業績效管理與薪酬管理

[摘要] 績效管理與薪酬管理在現代企業人力資源管理中具有重要地位，傳統的績效管理與薪酬管理存在一定的不足之處，為了提高企業對于環境變化的應變能力和競爭能力，創新理念下的企業績效管理與薪酬管理不僅僅是選擇，更是必然選項。

[關鍵詞] 創新； 績效管理； 薪酬管理

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）21- 0068- 02

隨著信息技術的發展和經濟全球化的深入，當今企業面臨著全球化和信息化的雙重挑戰，在不斷變化的環境下，勞動的不可測性、需求與薪酬工具的多樣性、企業資源的有限性和外部競爭性，是企業人力資源管理者面對的4個困境。為了保持企業旺盛的生命力，獲得生存和發展的機會，樹立創新理念，加強績效管理與薪酬管理是當今企業必須開展的重要工作。

1 績效管理與薪酬管理

績效管理是人力資源管理中非常重要且不可缺少的工作， 它保證了企業任務的完成和目標的實現，它為人力資源管理決策提供信息和依據。然而在現實工作中，很多企業的績效管理并沒有發揮出有效的作用，很多企業將績效管理簡單地理解為績效考評。實際上，績效考評不是績效管理，而僅僅是績效管理過程的一個部分，績效管理比績效考評有著更廣泛的含義。首先，績效管理是將員工工作活動與組織目標聯系在一起的過程。企業的績效最終通過員工的績效來實現，而員工的績效又必須在企業目標這一整體框架內進行評價，評價內容、評價標準都要以企業目標為依據。員工業績改善的根本目的是保證企業目標的實現。其次，績效管理是一個系統，它包括績效的界定、績效的衡量以及績效信息的反饋3個過程。第三，績效管理是企業與員工不斷溝通的過程，通過溝通員工明確和理解了企業目標，雙方對業績要求達成共識，從而保證員工的工作過程以及工作結果始終與企業目標相一致。因此，績效管理是指為實現企業發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、工作態度和工作業績以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和企業的行為，提高員工和企業的素質，挖掘其潛力的過程。

薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮企業的內外各種因素的影響，選擇自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程，其目的在于吸引和留住符合企業需要的員工，并激發他們的工作熱情和各種潛能，最終實現企業的經營目標。薪酬管理的作用與人力資源管理的總體功能是一致的，吸引和激勵企業所需要的人力資源。一個完整的薪酬體系，應該同時具有三方面的作用，即保障作用、激勵作用與調節作用。從人力資源管理的角度看，薪酬管理主要體現和發揮其激勵功能。

2 目前企業績效管理與薪酬管理存在的不足

2.1 績效管理的不足

目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面：一是客觀方面，績效考核體系、考核指標設置存在的問題；二是主觀方面，績效考核過程容易出現的問題以及員工對績效考核存在的認知問題。

績效考核體系無法與公司長期的戰略目標和短期的經營目標有機和有效地結合起來，致使考核無法有力地推進企業績效改進，好多企業的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達到績效考核應有的效果。考核指標無法量化，致使考核結果無法有效地區分，達不到考核的效果。因為在現實工作中，特別是一些管理部門，更多的時候部門工作都是一些定性的東西，很難進行定量的分析，致使在制定考核體系時無法量化或者無法有效地量化，即使量化了也不夠科學合理。考核指標設計沒有考慮到相關崗位的工作實際，脫離實際工作，致使考核和企業想要的結果偏差過大。

績效考核過程中，考核人員容易根據過去的經驗和習慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者有偏差的評價；績效反饋不到位；績效結果應用流于形式；企業員工固有的思維模式對企業績效管理不認同、不理解、不支持，產生抵觸情緒。

2.2 薪酬管理的不足

薪酬管理中容易出現的主要問題是薪酬制度的設計。一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡過程中，往往容易從一個極端走向另一個極端。二是薪酬制度與績效考核的有效結合，很多企業的薪酬制度設計很完善，績效考核很完美，但是更多的時候不執行或者不能有效執行，致使考核結果無法在薪酬激勵中體現出來。三是員工對薪酬制度存在不理解和抵觸情緒。

3 科學開展績效管理與薪酬管理

3.1 績效管理的實施

3.1.1 提高績效考評的準確性

在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的問題。準確的績效考評結果有利于確保人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣；不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業正常的生產活動帶來極為不利的影響。

3.1.2 保證績效考評的公正性

在確保績效考評準確性的同時，還應當重視考評的公正性、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響企業和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產生嚴重的干擾。

3.1.3 及時反饋考評結果

績效反饋的主要目的是為了改進和提高績效。為了有效進行考評結果的反饋，應開展與員工的面談。通過面談，使被考評者知道自己在過去的工作中取得了何種進步，在哪些方面還存在不足，有待于進一步提高。選擇確定有理、有利、有節的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，對每個考評者來說都是一門學問和藝術。

3.1.4 考評表格的再檢驗

在績效考評的過程中，應當注意對考評使用的各種表格進行必要的檢驗。一個良好的考評表格的設計，有利于提高考評者的評分速度和考評質量。

3.1.5 考評方法的再審核

企業采用的考評方法可以有很多種選擇，各種方法各具特色。不同的考評方法有各自的適用范圍，企業不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評的過程中，企業也會遇到很多在設計上沒有考慮到的問題。如果考評方法成本低，而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用，需要總結經驗教訓，考慮設計新的工具和方法，以保證績效管理活動的有效性和可靠性。

3.2 薪酬管理的要求

3.2.1 與企業的戰略目標緊密聯系

企業的競爭力在很大程度上取決于是否制定了適合市場環境的戰略，是否具備實施這種戰略的能力以及員工對戰略的認同感。當薪酬戰略與企業的戰略相適應時，它就能有效地實現對員工的激勵，增強他們對企業目標的承諾，促使他們幫助企業成功實現這種經營戰略。

3.2.2 公平性原則

一般來說，在確定企業的整體薪酬水平、工種或職位的薪酬水平時，應保證企業內報酬和外部勞動力市場相比是公平的；在制定企業內部薪酬等級結構和薪酬體系時，應保證報酬在企業內部是公平的。

3.2.3 接受性原則

薪酬制度只有被員工廣泛接受才會有效。不被員工認可的薪酬制度只是企業的一廂情愿，得不到員工的支持，起不到激勵作用，企業就很難吸引和保持一支有效率的員工隊伍。

3.2.4 激勵性原則

只有激勵性的薪酬制度才能強化員工的勞動行為，并引導和推動他們的行為不斷達到更高的目標，這就是薪酬的激勵作用。

3.2.5 多元化原則

薪酬管理的目的是滿足員工的多樣化需求并激勵他們的行為達到激勵的目標，激勵目標的設定成為影響員工工作積極性、生產率和士氣的關鍵因素。因此，薪酬制度必須是多元化的。為了達到這一目的，企業可以采用彈性薪酬管理，考慮員工的薪酬待遇和個人需要，甚至允許在一定范圍內自主選擇。

總之，企業的高層在考核企業人工成本時，不應只看企業薪酬水平的高低，還要看員工績效水平。實際上，員工的績效水平對企業產品競爭力的影響會大于成本因素。員工的薪酬受個人工作表現的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效。績效考核的公平性、員工對自身績效的認識和對績效考核的接受程度決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業績效改進的效率。

主要參考文獻

[1] 孫靜，林朝陽. 企業薪酬管理 [M]. 北京：清華大學出版社，2009.

[2] 王雅榮，曹霞. 人力資源管理[M]. 呼和浩特：內蒙古大學出版社，2007.

[3] 本刊編輯部. 互聯網時代的管理變革[J]. 企業管理，2012（5）.