論基于企業戰略導向的員工績效指標設計

【摘要】戰略性管理思想已經成為當今管理的趨勢，企業對人力資源的管理也逐步由傳統的人事管理提升到戰略的高度。本文以績效指標及相關理論為指導，通過層次分析法確定員工績效指標的權重，最終設計出以公司戰略導向的員工績效指標體系。

【關鍵詞】戰略導向 績效指標 平衡計分卡 關鍵績效指標 層次分析法

前言

在經濟全球化、信息化和高科技化的21世紀，企業的經營環境發生了前所未有的變化，企業的經營管理理念和方法在進行著不斷的革新。與此相適應，績效管理的理論與方法也在經歷著一次重大的變革。為此企業必須尋求有效的管理方法才得以更好的發展，以戰略為導向的績效管理模式更適應了當今企業對員工的績效管理，這要求對績效指標的設計要體現企業戰略的導向性。在員工績效指標的設計上，應該明確企業的戰略并以之為指導，設計出的員工績效指標應該具有調動全體員工的積極性，達到全員溝通、全面執行、全方位落實的效果。績效指標有了戰略的指引，方能對員工的績效管理起到科學的引導作用，滿足公司實施全面管理的需要，確保公司戰略目標的實現。所以基于企業戰略導向而設計出的員工績效指標更具實效性和引導性。

一、績效指標SUCCESS原則的提出及分析

基于戰略導向的員工績效指標不僅僅具備了普通的績效考核功能，而且具備了戰略的高度引導性。這要求所設計出的績效指標必須經過周密規劃，對企業戰略進行科學分析，對員工績效指標所運用的分析和設計方法能經得起科學的考驗，同時設計出來的指標能同時符合基本標準和卓越標準，在實際運用中能匹配客觀情形，便于高效率實施，精準引導員工以及高效率實現企業的戰略目標。在對績效指標SMART原則分析基礎上，提出了基于戰略導向的員工績效指標設計標準——SUCCESS原則，即包括科學性的（Scientific）、能激勵員工的（Urge）、具有挑戰性的（Challenge）、一致性的（Coincident）、高效度的（Efficient）、穩定的（Stable）和具體的（Specific）這七個方面。其中，科學性的是指指標的設計依據科學方法，設計出來的指標能經得起反復推敲和考驗；激勵員工指能正確引導員工的積極性，提高員工的績效；具有挑戰性是指指標在符合基本標準的同時能具有一定的卓越標準特征，這樣能激發員工的創新思維，促使員工不斷學習提升自身技術能力；一致性則要求指標必須要與企業戰略保持一致性；而高效度則要求指標在設計過程中努力避免出現缺失或者污染；穩定性要求在績效考核中不因評價者不同而發生改變；具體性則要求不論是定量指標還是定性指標在實施中必須能被操作和衡量的。SUCCESS原則符合了績效指標的一般特征，同時更具有針對性，遵循SUCCESS原則，所設計出來的績效指標標準，更加符合了現代企業戰略性績效管理的要求。

二、基于戰略導向的員工績效指標設計方法

（一）基于戰略導向員工績效指標設計的思路

戰略導向的員工績效指標設計實際是跨層次的指標設計，這其中跨越了企業、部門和員工三個層次指標等級，設計的重點是企業戰略的分解，明確企業的戰略并把戰略通過層層分解最終落實到員工績效指標上，以戰略為導向的員工績效指標設計是否符合SUCCESS原則，將直接影響對員工的績效管理以及公司戰略的實現。然而如何確定企業戰略，把戰略有效具體化，并經過層層傳遞把企業戰略真正落實到每位員工的戰略責任上，成為了設計指標的首要難題。在對平衡計分卡和關鍵績效指標方法的分析基礎上，嘗試用平衡計分卡從多角度把企業戰略具體化，并找出員工與具體戰略指標之間的驅動因素，然后通過導入關鍵績效指標明確企業戰略指標與員工績效指標之間的關鍵指標，最終確定以企業戰略為導向的員工績效指標。

1.平衡計分卡的導入及運用。導入平衡計分卡（BSC），從財務、客戶、內部流程和學習/成長角度對企業戰略進行定位和分解，把企業的戰略落實到這四個維度上，并分別構建維度上的指標體系。由于這四個維度都是以企業戰略作為中心進行定位的，所以內在之間具有緊密的邏輯關系，并且揭示了每個指標之間的因果聯系。然而平衡計分卡要真正起作用，必須要對企業戰略與員工之間的價值鏈進行分析，通過定量與定性相結合的分析，明確各個維度上的驅動因素，

2.關鍵績效指標的導入及運用。通過魚骨刺尋求企業戰略與員工之間的關鍵方面，并對這些關鍵問題進行分析，確定企業戰略與員工之間的關鍵績效指標。最終成功導入關鍵績效指標（KPI），明確企業與員工之間的明晰價值關鍵鏈，實現了企業的戰略與員工目標緊密相結合。

3.整合BSC和KPI確定戰略導向的員工績效指標。平衡計分卡的導入，把企業戰略進行了具體的多維度分解，建立了比較完整的績效指標系統，把企業的戰略轉化為了具體的目標和評估指標，并把企業戰略作為衡量系統，明確了戰略與員工之間的驅動因素。然而平衡計分卡所確定的指標數量過多，不容易抓住企業戰略與員工之間關鍵指標，不利于管理者將注意力放在有利于員工的績效管理考核上。通過結合關鍵績效指標，以平衡計分卡的每個維度作為基點，在企業戰略的驅動因素中提取出指標的核心和導向。所以整合BSC和KPI所確定的員工績效指標更體現出企業的戰略性。

（二）基于戰略導向員工績效指標的選取

整合BSC和KPI確定出來的戰略導向的員工績效指標，在理論上已經是非常科學且具有實際的指導性。但為了進一步提高績效指標的高效度，便于對員工的績效管理更具有針對性，所以在指標的最后選取上必須組織專家小組，安排他們針對已經確定出來的指標群在結合企業發展戰略基礎上進行定量或定性評估，最終按照各個專家對指標的評估，求出每個指標的水平值，并按照預先設定的標準水平值對指標群進行選取或舍棄，并構建級別績效指標體系。如：

f（a）=mn（其中m≥k，k為常數）

當標準水平值取大于或等于K時，選取指標值大于或等于m的指標。

（三）基于戰略導向員工績效指標權重的確定

指標設計的最終目的就是使測評的指標具有具體的定量或定性的表述作用。通過運用層次分析法，由專家小組對同一層級上的指標進行兩兩比較，并給予定量賦值，最終構建矩陣模型如表1，根據層次分析法公式：

確定出相應指標的具體權重。同時為避免其他因素對判斷矩陣的干擾，在實際中要求判斷矩陣滿足大體上的一致要求，需要進行一致性檢驗。

三、結論

本文從定性和定量角度對績效指標進行詮釋、定位，創新性提出了績效指標設計的原則，即SUCCESS原則。通過對平衡計分卡和關鍵績效指標這兩種工具的研究分析，提出了“BSC與KPI整合”的設計思想，并把層次分析法運用到指標實際的權重計算中，以期對企業員工進行績效指標設計提供科學指導。

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