員工敬業度影響因素研究綜述

【摘要】Kahn（1990）認為敬業度是組織成員在創造工作績效這一情境中將自我與工作角色相結合，同時投入個人的情感、認知和體力的程度。本文論述了國外關于員工敬業度的概念，從工作本身及員工個體因素兩個方面闡述了敬業度的影響因素，然后論述了國內敬業度研究現狀并指出敬業度的未來的研究方向。

【關鍵詞】敬業度 人口統計學變量 個性特質 前因變量

根據許多國內外研究學者的研究結論，高敬業度的員工能夠在工作中投入更多的時間和精力，從而取得更高的工作績效。翰威特咨詢有限公司在全球范圍內的研究也同樣證明了由關鍵的業務指標衡量的績效與員工敬業度之間的高相關性。而全球咨詢服務公司韜?；輴偘l布的2011年中國員工敬業度調研結果顯示，中國員工敬業度得分在78%，低于美國市場的81%及全球高績效企業的85%。[1]由此可見，對于員工敬業度概念、員工敬業度的維度、敬業度影響因素等的研究將有利于提高員工敬業度，從而促進工作績效的提升。

一、敬業度概念綜述

在綜合分析國內外關于員工敬業度文獻的基礎上，根據員工的敬業度是否跟工作相結合、相互作用，可以將關于敬業度的定義的研究分為兩類：一類是從個體的視角定義敬業度；一類是從個體與工作相結合的視角。

從個體視角對敬業度的定義認為敬業是一種持久穩固和普遍深入的認知情感體驗，是一種職業的責任感，不是對某個公司或某個人的敬業，也不聚焦與特定的行為或事件。主要代表人物有早期的Webber（1904）和Robbins（1937），他們均認為敬業精神本質上是一種宗教信仰，是經濟發展的動力，也是現代職業精神的基石。Schaufeli（2002）敬業是一種積極完成工作的心理狀態，以活力、奉獻和專注為特征，是一種持久穩固和普遍深入的認知情感體驗，不聚焦于特定的個體、行為或事件。[2]韜睿咨詢有限公司認為，敬業度衡量的是員工幫助企業實現組織目標的意愿和能力的強弱程度，換言之，即員工在工作中表現出來的努力程度。國內學者劉雪梅（2003）將“敬業”定義為“員工在情感和知識方面對公司的一種承諾和投入”，她進一步指出，敬業的員工會自覺地努力工作，并通過自己一系列的積極行為來為公司的發展帶來正面影響。[3]以及國內學者謝文輝（2006）認為敬業是一種職業責任感，不是對某個凍死或者某個人的敬業，而是一種職業的敬業，是承擔某一責任或從事某一職業所表現出來的敬業精神。[4]

從個體與工作相結合的視角對敬業度的定義認為員工將自我與工作角色想結合，同時伴隨著員工情感、精力和體力等的投入，這個定義中就包含了員工對工作的認知，這個認知的不同會對員工敬業有一個相互作用相互影響的過程。主要代表人物早期的Kahn（1990），他認為敬業度是組織成員在創造工作績效這一情境中將自我與工作角色相結合，同時投入個人的情感、認知和體力的程度。[5]蓋洛普咨詢有限公司將敬業度定義為：公司在給員工創造了良好的工作環境以充分發揮其個人優勢的基礎上，使每個員工對公司產生一種組織歸屬感，進而對工作產生“主人翁責任感”。楊玲（2006）認為員工敬業度的定義除了韜睿咨詢有限公司提出的意愿和能力外，還應包括員工對所在公司的認同程度。[6]查淞城（2007）則將敬業度定義為“員工在工作中積極投入，以及伴隨著工作投入而產生的完滿的生理、認知和情緒狀態”。[7]方來壇、時勘等（2010）更明確的提出員工敬業度是指在工作角色表現中，員工把自我與工作角色相結合，并對工作、團隊及對組織本身的認同、承諾和投入的程度。[8]

二、員工敬業度的影響因素

關于敬業度的影響因素的研究已經取得了一些成果，主要分為工作本身及個體因素對敬業度的影響。工作本身包括工作特質、工作反饋、組織支持等；個體因素主要包括人口統計學變量及員工的個性特質兩個方面。

（一）個體因素

1.人口統計學因素對敬業度的影響。Rothbard（2001）從工作—家庭沖突的角度考察了性別差異對敬業度的影響，結果發現，相較于男性，女性敬業度更易受到家庭因素的促進。Robinson（2004）少數族裔員工與他們的白人同事相比敬業度更高，原因在于不同族裔的員工對工作場所環境有不同的認知。員工敬業度隨著員工年齡的增長而下降，但超過60歲后這一趨勢會發生逆轉，最高敬業度出現在60歲以上的員工組別中；同時，隨著員工在組織中工作年資的增加，員工敬業度呈下降趨勢。[9]Kim（2009）關于人口統計學變量對員工敬業度的影響因素的研究結果顯示僅工作崗位與敬業度相關，只有當樣本擴大到500～1000人時，性別、年齡等人口統計學變量才顯示出與敬業度的顯著關系。[10]

操芳（2009）對知識員工敬業度進行實證研究，在對回收的調查問卷進行統計分析后，發現“企業員工因其個人屬性（包括性別、年齡、部門、學歷、工齡、職位）不同，敬業度有顯著差異”。具體來說：學歷、工作性質、職位、工作年限在員工敬業度上有顯著差異，性別、年齡在員工敬業度上無顯著影響。[11]孫潔（2009）對敬業度的實證研究得出學歷對敬業度的個別維度有影響，年齡、職位對敬業度影響不顯著的結論。[12]楊紅明、廖建橋（2011）通過對我國公務員敬業度的實證研究得出結論：員敬業度由奉獻和活力兩個維度構成；男性公務員在活力水平上顯著高于女性；年長、工齡較長、職務較高、學歷較低的公務員奉獻水平較高。[13]袁凌、李健、鄭麗芳（2012）對國有企業知識型員工的實證研究表明，年齡及教育水平對敬業度的不同維度存在顯著影響。[14]莊菁、屈植（2012）將敬業度分為心理、行為、特質敬業度三個維度的基礎上對中小企業敬業度研究表明；性別與特質敬業度不相關，與心理敬業度和行為敬業度有負相關關系；學歷與敬業度三個維度均呈負相關；職務級別與心理敬業度和特質敬業度正相關；工作年限只與行為敬業度呈正相關，與其余兩項均無關。[15]

2.個性特質對員工敬業度的影響。Langelaan（2006）運用大五人格特質理論，研究敬業員工的個性特質，發現敬業員工所具備的典型特征是高外向性、低神經質以及高靈活性。[16]Hallberg（2007）從A型人格的角度研究發現，成就需要與敬業度正相關，易怒和急躁與敬業度負相關。Christian（2007）自我效能感與敬業度的活力、奉獻、專注維度都呈顯著正相關關系。[17]Kim（2009）對員工人格特質對敬業度影響的研究表明：責任心對敬業度有積極的預測作用，而神經質與敬業度負相關，但他們在研究中并未發現外向性與敬業度的相關關系。[18]

（二）工作因素

Saks（2006）選擇工作特征、組織支持、上司支持、薪酬作為工作資源變量，對其與敬業度的關系進行了回歸分析，結果顯示：工作特征、組織支持能夠顯著預測敬業度，而其他變量的預測作用則不顯著。[19]Schaufeli等（2004）選擇反饋、社會支持、管理訓練三種工作資源因素作為敬業度的前因變量，結構方程分析結果顯示，三者與敬業度中度正相關。[2]Christian（2007）發現反饋和工作自主性都與活力和奉獻維度具有較強的正相關關系。[17]

劉善仕等（2009）從工作特點、工作認可和價值感、公平感、組織管理程序、內部關系和組織價值與目標六方面因素對敬業度三個維度的影響進行研究，結果表明：公平感對理性敬業影響最大；工作特點越不明確的員工理性敬業度越高；組織目標和價值的清晰傳遞對于處于戰略轉型期的員工敬業度有積極作用；組織管理程序對敬業度的影響并不明顯。[25]楊洪明、廖建橋（2011）同過對我國公務員的實證研究，通過逐步多元回歸分析驗證了工作重要性、工作反饋對敬業度各維度及總體均有促進作用；工作自主促進奉獻維度和總體敬業度；技能多樣性對敬業度無顯著性影響；上級支持促進整體敬業度；同事支持促進奉獻。[13]袁凌、李健等（2012）通過對國企知識型員工的實證研究表明：工作特征、工作認可和價值感、公平感、組織管理程序對敬業度的不同維度存在顯著影響。[14]

三、敬業度未來研究方向

綜上所述，國外有關敬業度的研究，開始與20世紀90年代，迄今為止，積極組織行為學和人力資源管理領域有關敬業度的研究已取得了不小的進展，初步表明了敬業度對員工個人的工作績效以及相關工作態度和行為均具有明顯的正面影響，并有助于團體和組織績效的提升。但必須認識到，員工敬業度的研究仍需不斷地補充和完善。

1.國內學者關于敬業度的相關研究僅僅是起步階段，敬業度的基本概念和理論體系還有待進一步完善，研究方法還有待進一步豐富。[15]

2.目前的實證研究所考察的敬業度的前因變量大多集中于工作因素，有關個體因素對敬業度的影響的研究不但數量較少，而且結論也存在較大分歧，而國內較少有關人口統計學變量和性格特質等個體因素與敬業度之間關系的研究文獻。關于性格特質與敬業度之間關系的研究文獻更加少見。

3.關于敬業度的研究樣本多為服務員、公務員、教師、醫生等具體職位，即研究樣本不具有代表性。而敬業度是積極心理學中的重要概念，敬業度研究樣本應當一般化。[13]

參考文獻

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作者簡介：梁曼曼（1986-），女，山東濟寧人，安徽財經大學2010級企業管理專業研究生，研究方向人力資源管理。