沙盤模擬應用于人才測評的實證研究

摘要：文章采用“沙漠掘金”經典課程改編的沙盤模擬情景任務，對某通信公司的64名員工進行施測，考察分析決策能力、計劃組織能力、溝通協調能力和團隊意識四大類特征，將測評結果與其他測評方法進行關聯分析，驗證了測評的效度。并分析了本次測評在分組人數安排和任務難度設置方面的不足，指出了沙盤模擬用于測評上需要注意和改進的地方。

關鍵詞：沙盤模擬；人才測評；評價中心；構想效度

一、 沙盤模擬的簡介

沙盤模擬是一種管理仿真游戲（Simulation Game），其思想源于軍事作戰指揮中用沙堆對地形地貌進行模擬，將外部環境和內部資源用直觀的方式明白呈現，以便組織進行討論決策。沙盤模擬通常設計為一場操作簡單、過程直觀的情境式任務，對復雜的管理問題進行模擬，使企業經營管理的各個環節簡單化、直觀化。這種游戲可以幫助參與者快速了解企業流程，“在實踐中學習”管理策略。因而最初是用于管理教學引入中國。

由于沙盤模擬集角色扮演、案例分析和專家診斷于一體，又兼具游戲性強、操作性強、團隊合作性強等特點，能夠展現參與者多方面的能力素質，因而很適合作為一種測評技術。在有名的央視商戰模擬比賽——《贏在中國》欄目中，就多次用到ERP（Enterprise Resource Planning）沙盤模擬，用以考察參賽者們的戰略思維、團隊合作、資源規劃、分析決策等方面的能力素質。它的新穎性、直觀性和趣味性也受到了一些企業的青睞，但比起結構化面試、無領導小組討論等評價中心技術，仍不夠成熟和缺少接受度。當前的學術研究也主要圍繞沙盤模擬的教學培訓作用，如軟件工具的使用、考核模式、教學滿意度等實證研究，缺少對將沙盤模擬作為一種測評手段的應用研究。

二、 運用于人才測評

本研究目的在于考察沙盤模擬的評價功能，并對測評效果進行效度分析。

1. 施測對象。考慮到沙盤模擬是一個團隊游戲，團隊內部有明確的分工，應試者需要承擔不同的角色，這種情況很適合經營性企業的不同職能的應試者的招聘或選拔。在本研究中，選用的施測對象是某通信公司的員工，涉及策劃、采購、營銷、人力資源、技術五大職能部門共64人。

2. 測驗工具。在模擬情境的設計上，選用根據“沙漠掘金”這一經典的ERP沙盤模擬游戲改編的“抗震救災”情境任務。

“沙漠掘金”課程設計了一個幾支探險家隊伍分別穿越沙漠爭奪金礦的模擬場景，通過設計天氣變化，行程路線上的障礙，金幣的使用、水和食物的采購等，將企業工作中的種種問題如戰略管理、目標決策、資源配置、團隊關系等折射出來。參與者們通過選擇、決策、行動導致不同的結果，從而引發思索，自覺引導自身行為的改變。該課程目前已經被列入清華大學、浙江大學多家高校的EMBA課程；同時也被Coco-cola、Philips、上汽集團等多家公司采用作為內訓。

“抗震救災”的情境設置與“沙漠掘金”類似，不同之處在于將前往金礦掘金的任務變成了前往災區救災，成功的條件是最快到達目的地，以及所余的資源（包括水、食物和金幣）總量最多。其他如出發前的準備，中途各隊之間可進行資源交換，以及天氣障礙等等都一樣。

3. 評分方法。根據任務情境，結合中層管理者勝任特征要求，專家們討論決定將“分析決策”、“計劃組織”、“溝通協調”、“團隊意識”四種能力素質作為測評指標要素。其具體含義見表1。計分采用10分制。評分標準為優：9.0～10.0；良：7.5～8.5；中：6.0～7.0；差：6.0以下；最小起評分為0.5分。

三、 測評的實施和結果

1. 測驗的實施。事先將64名被試分為8組，分組依據是盡量使一組包含不同部門的人，也考慮到組員之間的自主選擇。并每組配備一名專家，以在比賽過程中在旁觀察記錄，并根據評分表對各人表現進行打分。

在安靜空曠的大廳中擺有8張桌子，每組組員在規定位置就坐。每人手中都發放有規則解說單，在主持人講解完測評規則，宣布比賽開始后，眾人開始討論和決定。中央大屏幕顯示時間和天氣狀況，每一組都必須在規定時間內做出決策，并有工作人員幫忙督促和隨時更新各組數據。

2. 測評的結果。首先將各人得分匯總，結合各指標的分數高低和小組中的表現來判斷應試者的角色類型（領導者、策劃者、決策者、組織者、協調者、配合者、個人主義者、一般參與者），專家根據應試者在沙盤模擬環節的綜合表現以及在團隊中發揮的作用對被試形成綜合性評價。

在本研究中，為了檢驗沙盤模擬的測評效度，在沙盤模擬測驗施測之前采用《管理者素質診斷測驗》（MCT）對實驗對象進行了測量。《管理者素質診斷測驗》（MCT）是國內人才測評C公司自主研發的管理素質測驗工具，包含一千五百道管理情境性試題，考察七大類通用管理素質。經過多年的實踐檢驗，擁有良好的信度和效度。在本研究中使用了“分析決策能力”、“團隊領導能力”、“計劃控制能力”、“溝通協調能力”四大管理素質分測驗。

此處首先通過考察沙盤模擬和《管理者素質診斷測驗》（MCT）的相容效度，來驗證測評的有效性。將兩種評價方式的結果進行標準分數轉化，然后進行相關分析，得到表2。

兩種測驗方法的結果之間具有顯著性相關，表明在《管理素質測驗》中得分優異的人，往往在沙盤模擬測驗中也表現優異，沙盤模擬的測評效果與《管理素質測驗》趨于一致。

3. 測評維度的構想效度檢驗。沙盤模擬是否很好地測量了應試者在“分析決策”、“計劃組織”、“溝通協調”、“團隊意識”4個測評維度上的表現，是這種評價技術的構想效度的體現。從測量學的角度來說，構想效度是指測驗能夠測量到理論上的構想和特質的程度，即測驗的結果是否能證實或解釋某一理論的假設。前面采用的相容效度是從測驗整體考察所考察對象的有效性，此處采用多質多法（Multitrait-multimethod Matrix Appro-ach，簡稱MTMM）來對沙盤模擬所考察的特質維度的構想效度進行驗證。

多質多法是多種特質在多種測評方法中進行評定時對構想效度的檢驗方法。用這種方法可以決定會聚效度和區分效度。作為構想效度的兩個重要指標，會聚效度是指同一種測評維度在不同測評方法之間的相關；區分效度是指同一測評方法內不同測評維度之間不相關的程度。

對沙盤模擬的構想效度進行驗證時，沙盤模擬和管理素質測驗共有的測評維度被看成是特質，兩種測評方法則被看成是方法。如果沙盤模擬和管理素質測驗兩種測評方法以特質維度作為測評要素的構想正確的話，則作以下假設：

假設一：兩種測評方法間的同一測評維度顯著相關，即會聚效度高；

假設二：這種會聚效度高于沙盤模擬內不同維度之間的相關度，即會聚效度高于區分效度。

對兩種測評方法的得分進行相關分析后，從表3中數據可看出，不同測評方法測量同一維度的匯聚效度，要低于同一方法內測量不同維度的區分效度。假設失敗。但這一結果與以前研究者的研究結論是相符的，原因稍后討論。

四、 討論

1. 測驗結果的解釋。多特多質法的結果表示沙盤模擬與MCT測驗兩種測評方法對同一測評要素的匯聚效度低于區分效度，這是為什么呢？原因可能是多方面的，首先，同一測評維度在不同的測評情境中的不一致性是一個重要原因。表面上名稱相同的測評維度在不同測評情境中的定義內涵、可被觀察到的表現行為不同，影響了最后結果的相關性。其次是評分者對同一測評情境中的不同測評維度難以區分，可能籠統地去評判，導致同一測評情境中的測評維度間的評分獨立性較低，相關較高，這也會影響到多質多法的區分效度和會聚效度。

事實上，對于決定情境性測驗的評分結果，測評情境（測評方法）的影響大于測評維度的影響，即情境測驗實際上考察的是應試者在不同情境中的表現，（下轉第62頁）而不是測評維度上的表現。這一觀點已被多項研究證實。正是由于情境測驗的評價方法在構想維度上存在嚴重問題，在人才測評中開始提倡以任務為導向的評價中心技術。這種方法提倡我們在設計情境測驗時舍棄構建測評維度，直接選取真實的工作任務為測評情境，并根據任務分析法得到的行為列表對應試者在測評中的行為表現進行評價，根據客觀的行為列表評分及總體評分做出人才選拔決策。這種方法不僅簡化了測評的程序，得到的評價結果也更有意義。

2. 沙盤模擬測評的設計。本次測評的目的是用于研究，所以選用被試人數較多。限于專家人手限制，每組分為8人，結果在操作過程中出現有些組員被擠到外圈子去，插不上話，事不關己的現象，這對測評的效果也會有一定的影響。建議與無領導小組討論一樣，每組5人～6人為佳。在測評的時間上，原定為兩小時，但最后卻因為大家都沒完成任務，不得不加時。這對如何控制好任務難度，以及操作的標準化提出了改進的要求。

將沙盤模擬用于人才測評的研究，反過來也會對沙盤模擬作為課程教學的改進和提高起到一定作用。在教學方面如使用Excel工具、進行學員之間的互相評分等，也對沙盤模擬的測評應用有著啟示和借鑒。隨著人力資源管理中測評選拔技術的不斷升級，新型的、更加仿真化的人才測評手段越來越被人們需要。沙盤模擬作為一種新興的情境測評技術，受到許多測評公司的關注和青睞，但在實際應用中尚處于起步階段，有著廣闊的空間等著人們去探索和開發。

參考文獻：

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4. 周子玉，劉耀中.以任務為導向的評價中心技術. 中國人力資源開發，2009，（8）.

作者簡介：葉茂林，華東師范大學心理學博士，暨南大學管理學院企業管理系/人力資源管理研究所及暨南大學管理人才評價中心教授、博士生導師，人力資源管理教研室主任，研究生導師，中國心理學會社會心理學分會理事；張珊珊，暨南大學管理學院應用心理系碩士生；孟晉，勝任力人才測評公司。

收稿日期：2012-05-18。