跨國公司裁員“有道”

一場全球蔓延的IT業裁員風暴正攪得人心惶惶。

繼諾基亞西門子通信計劃在2013年年底前裁員1.7萬后，最近全球最大的PC廠商惠普也宣布兩年內將裁員2.7萬人，全球最大半導體廠商瑞薩計劃裁員1萬人，日本松下電器擬在年內裁減半數員工，索尼公布重組方案、宣布將裁員1萬人……

全球經濟不景氣，舊有技術逐漸被新興經濟體掌握，曾經風光近二十年的電子巨頭也難免受新一輪的產業洗牌、升級沖擊，斷臂求生似乎成了唯一的選擇，也是最壞的選擇。

一方面，裁員對品牌帶來的負面影響顯而易見。中國人民大學勞動人事學院教授林新奇認為，裁員會讓公眾和投資者對企業喪失信心，還會對終端銷售造成不利影響，消費者可能擔心企業產品的質量和售后服務會出現問題，繼而選擇替代產品。

另一方面，在看重社會責任的國家，裁員企業的社會形象難免受損。因為裁員對企業重要的利益相關方——員工的打擊是毋庸置疑的。不但那些不幸登上黑名單的人面臨著生存和情感上的雙重打擊，留任者也會缺乏安全感，很難保持平和的心態；如果被裁員工有自傷行為，更會引發深遠的社會問題。

如果大規模的裁員發生在歐洲，被稱為僅次于執政黨、在野黨之后的第三大政治力量的強大工會體系絕對不會坐視不理。幾年前，同樣是今天處在裁員潮風口浪尖的惠普宣布了一項裁員計劃，歐洲金屬制造工人聯合會和服務行業工會組織馬上就強烈抨擊“惠普的計劃是一個短視的成本削減策略，并且將剝奪該公司最有價值的資產——稱職的人力資源”。而一旦企業真正發生裁員行為，工會往往會為會員提供多種免費服務與便利，包括提供法律咨詢和保障、就業信息、福利和救濟金以及教育和培訓機會等，以支持他們與資方協商，維護自己的權益。

企業當然可以與員工對簿公堂，但倚強凌弱的姿態只會將它們推進輿論深淵。有統計顯示，就上市公司來說股票價格走勢往往會在裁員決策發布后迅速發生反應。

因此，對跨國公司來說，裁員是一種成本很高的不得已的選擇。而面對危機時，如何處理裁員問題更成為了考量一家公司社會責任的重要標尺。

軟裁員 PK 職業“替身”

明目張膽、剛直暴烈、“一小時走人”的裁員手段已經不那么“高明”了。許多跨國公司使用“軟裁員”的辦法逼迫員工主動辭職，不但可以避免勞工法律規定的解聘賠償，還不損害業內名聲，可謂一舉兩得。

趙子俊曾在一家日資公司任職。金融風暴后，公司突然給他降了級，不但將他負責的項目拿掉，還給他安排了諸如復印、接電話、整理文檔等無足輕重的活，直到他忍受不了，主動跳槽到了另一家中小企業。

素有“工會公敵”封號的沃爾瑪，其冷酷壓縮內部用工成本的做法也備受詬病。2009年，其在中國區提出一項“人員優化”方案。公司給員工3個選項：降職降薪、平調外地或解除合同離職。這讓很多分店經理、主管猝不及防。他們大都在沃爾瑪工作多年后獲得中層管理崗位，沒有人愿意降職降薪；對于外調新店，公司也沒有告知具體的外調標準和地址。一些被約談的經理發現，留給他們的實際上只有離職的選項。名為“優化”，更像“裁員”。

不過煞費苦心的公司經營者還有高招，一旦“軟裁員”的詭計被識破，沒有什么比雇傭一個“職業替身”更加保險的了。

近年一個新興職業正在悄然生成。一些大公司專門雇傭替身來代替HR做“丑人”。這種“職業替身”頂著人力資源總監的頭銜空降到一家新公司，出面操刀裁員計劃，從裁員方案制訂到執行一手包辦。事成之后，再被公司“開”掉以平“民憤”，領一筆不菲報酬走人。

蕭東樓對媒體說，他差點就成為了這樣的“替身”。一家獵頭公司找上門，“承諾給我的薪水，超過我預期的3倍”。蕭在圈內打聽到，這些“職業替身”跟某些獵頭公司簽有長期協議，被用于處理一些比較敏感和棘手的裁員行動，如大規模的裁員、涉及企業中高層人事和內部架構變動的裁員等。這樣的裁員機構對外一般以“項目組”、“戰略改革委員會”之類的名頭出現，“職業替身”就在里面擔任組長或副組長。

在重要的裁員決定里，一個HR如果處理不好，可能引火燒身，甚至給公司惹上大麻煩。而“職業替身”的好處，便是能夠在規定時間內干凈利落地把活干完，還能為領導背上黑鍋，因為有言在先，彼此心照，也不會留下后遺癥。對員工而言，更是隱秘得天衣無縫。

不過，紙包不住火，“?；ㄕ小憋@然不是矛盾的真正解決之道。沃爾瑪的隱性裁員舉措最終遭到各地員工的極力抵制，在全國總工會的壓力下不得不暫停了“瘦身計劃”。

喜歡裁員的美國公司

美國堪稱世界上最喜歡裁員的國家。從 1979 年至今，美國企業共裁減人員達到 4510 萬人，相當于50%的適齡勞動力都曾成為裁員的親歷者。絕大多數美國公司認為社會責任的最終驅動因素是市場及供應鏈。著名經濟學家弗里德曼甚至提出：“公司的社會責任就是為股東賺錢?！痹诓粐乐赜绊懮鐣€定的情況下，美國政府對裁員始終保持中立態度，有時甚至會推動員工的“社會流動”。前美聯儲主席格林斯潘也曾表態，“美國經濟和美國工人都是技術進步和貿易開放的受益者，因此對工人的過度保護是不應該的。”

不過，在高度靈活的市場經濟體制和社會文化下，美國法律對裁員卻有嚴格限制，例如，企業什么情況下能夠采取何種裁員方式，如何補償員工損失，保證裁員過程中不會出現性別、年齡歧視等。

提供豐厚補償金是許多美國公司采用的裁員辦法。許多大企業往往會友善地對待離職者，特別是那些專業技術人才，一個十分可觀的 “斷絕關系紅包”必不可少。去年，世界最大網絡設備制造商美國思科公司宣布全球裁員6500人，并為此付出高達13億美元的遣散費和離職補償金，平均每人補償金額高達20萬。據說，思科公司還向被辭退的員工提供教育基金，如果員工在非營利機構中重新就職還能取得原工資 1 /3 以及全額的健康保險等。

裁員與高管降薪并用也成為了美國公司“收買人心、提振士氣”的方法。思科行政總裁錢伯斯只拿1美元的年薪。全球最大硬盤制造商希捷公司宣布在全球裁員2950 人后，也對新任CEO 史蒂芬·盧克佐降薪25%。

此外，美國有1/4以上的企業員工會在裁員中享受到EAP 服務（員工幫助計劃）。EAP項目的核心是為被裁員工提供心理輔導或再就業培訓。通常在被裁的3個月內，負責EAP的專業人士每周都要與離職員工通一次電話，提供支持，讓他們不至于有強烈的“被拋棄”感，避免意外發生。如果在3個月沒有找到新的工作崗位，還可以享受到公司提供的就業培訓。

歐、日裁員范式

與美國企業靈活的市場機制相比，由于工會的巨大影響力，裁員成本極高，裁員被視作一種不得已而為之的舉動。政府對待裁員問題往往比較謹慎。

企業在面對危機時，往往會采取放棄加班或輪班，減少使用勞務派遣工，預支年休假，實行短時工作制或減薪等措施來避免裁員。一旦非裁不可，歐洲企業大多會采取以“利益平衡 ”和人性化為前提的裁員方式，減少對員工的不利影響。例如德國電信公司遵循的裁員原則便是：先裁培訓期的員工，然后是單身員工，接下來是結了婚沒孩子的員工，再接下來是結了婚有一個孩子的員工，最后是結了婚有兩個及兩個以上孩子的員工。即按其員工家庭負擔輕重的程度實施裁員。這種裁員方式的目的是盡可能把裁減一名員工所產生的影響面縮到最小范圍。

而在日本，裁員則更是一件需要慎之又慎的事情。因為“工作”曾經被認為是日本人的權利和義務。員工終其一生在一個企業工作，視企業為家庭；企業則根據其資歷提供穩定的福利。上世紀90年代，日本經濟增長率僅有0.4%，企業雇員人數仍增加了2.1%。雖然隨著國內外經濟形勢的巨大變化，日本企業的終身雇傭制和年功序列制越來越受到挑戰，但日本員工的“忠誠度”仍在世界排名前列。

本世紀初，日本“終身雇傭制鼻祖”松下公司宣布裁員計劃，宣告了日本不裁一人“神話”的破滅。而今年，松下擬在年內裁減日本總部半數員工，再次引發世界關注。

雖然松下中國的負責人沒有回應他們今年將以何種方式裁員，但按照慣例，日本企業通常會采取“被動”的裁員辦法。例如通過用合同工代替正式員工，或者把員工下派到生產一線崗位，讓員工間嘗試“崗位分享”、減低薪資來達到削減開支的目的。當然，也有部分員工會因此“主動離職”。

委婉地采取高薪鼓勵“提前退休”的做法也是日本企業常見的裁員手段。在年功序列制里，工資和職務是隨著工作年齡而增長的。按照商業邏輯，40歲到50歲的中年干部成為最理想的裁員對象。他們收入不菲，且每年都在增加，在不遠的將來，公司還有可能為此付上一大筆退休金和保險年金，裁去他們對公司最有利。

松下電器給有10年工齡的提前退休者補助6000萬日元，連鎖店集團大榮為了募集1000人提前退休，承諾給每位退休者雙倍的退休金。對老員工而言，終身雇傭和年功序列是他們的全部依靠，要讓他們提前退休必須拿出額外的重獎。為此，企業的支出可謂不菲。東芝就曾為裁員計劃投入了1200億日元。富士通公司也為企業重組額外虧損3000億日元。當然，如果不裁員，企業的日子只會更難過。

值得注意的是，根據此前媒體報道，今年惠普的裁員也將仿效“提前退休”的方式。

對提前退休者而言，擺在他們面前的要么是一份新的工作，要么只能呆在家無所事事。不過，高齡失業者在求職大軍中并不具備優勢。越來越多的老年失業者，也成為日本社會新的難題。

理想的裁員模板

對雇員而言，裁員總是不令人愉快，就連過程有時也秘而不宣。根據摩托羅拉電子有限公司亞太區人力資源總監李重彪的描述，大公司的裁員程序通常是這樣的：“先把員工召集起來，告訴他們裁員數量，然后落實到具體每個部門需要幾個人離職。隨后，HR會進行單對單溝通，溝通的過程中會提到工作交接、職位被消減的原因。如果一個部門都被削減，會先進行內部消化，推薦員工到另外的部門去。被裁員工可以準備兩份簡歷，一份面試內部的空缺職位，一份應聘外部崗位。企業給予的帶薪找工作時間在1個月到7個月之間。從走的那一天算起，被裁掉的員工可以獲得1個月的工資，再加上1年1個月的補助金?！?/p>

當然，這只是一種理論上的做法，實際情況往往復雜得多。風靡日本的職場小說《炒魷魚面談官》和好萊塢電影《在云端》給世人展現了一個新興職業——裁員專家。這個總是帶來“厄運”的人是雇主解決難題的重要武器。

“實際上，國外的確有從事此類業務的咨詢公司，但他們不僅僅只是裁掉某些人，中間還有離職談話，根據法律法規起草一份縝密的離職合同，幫助員工做好心理輔導，提供就業培訓等工作。”太和顧問咨詢有限公司高級顧問李新煥表示。

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好公司如何裁員？

有時候，好公司和壞公司的根本區別往往在于：即使你被裁掉了，你還是愛著它。

那么，一家好公司如何裁員呢？李新煥向記者展示了一個負責任的企業理應做到的幾條重要原則。

其一，遵守當地的法律法規，給予被裁員工足夠的經濟補償。

其二，公司可以不公布具體的裁員名單，但必須及時公布裁員的基本準則?！笆且驗榭车袅艘粋€生產線，還是有了新的產業選擇，必須告知員工，這不僅是對離職員工的尊重，也是對在職員工的安撫。”

其三，要有一場真誠的、能夠換位思考、充分尊重對方的離職談話。表現在，談話主持人要了解面談者的基本情況，主動準備充足的聊天時間、以平和友好的語氣交談，不帶任何個人情緒，同時運用出色的語言技巧不把離職訪談演變成敵我談判。談話的過程不能機械照搬事先準備的問題，要注意傾聽，理解被裁員工所說的意思和內容，必要時進一步詢問，利用員工思考和沉默的時間，回顧自己的談話提綱，調整自己的談話思路。事實上，離職談話的過程就是在對員工進行心理輔導的過程。“不過離職訪談不是每個人都能做得了。比如我所在的公司要裁掉我，肯定需要一個非常有經驗的人來跟我做訪談，他必須了解公司的歷史，必須理解我的難處?！?/p>

其四，能夠給予員工人性化的關懷，如為員工開個歡送PARTY；在公司內部維護被裁者的職業形象；為員工出具一份出色的推薦信，以便為下一個雇主提供輔助證明；為員工制定“重返崗位計劃”，提供必要的技能培訓和心理咨詢等。在制定具體的裁員名單時，承辦者要考慮到特殊人群（如孕婦和家庭貧困者）的倫理關懷。

（實習生黃子彥、趙倩對本文亦有貢獻）