別被“同類”束縛

剛入職或者剛晉升，新員工往往會向與自己具有相同經歷、民族或者國家的資深老員工尋求專業性幫助，但最近歐洲工商管理學院（INSEAD）教授馬丁 · 加奎羅（Martin Gargiulo）的研究認為，這可能會起到反作用。

常言道，“物以類聚，人以群分”，因為相似所以成為朋友，這種現象被稱為“類聚”或者“同質相吸原則”（homophily）。該原則認為，人們更樂于與他們具有相同特質的人們交往，這些相同特質包括種族、性別、宗教信仰等。

在一份名為“‘類聚’是否影響工作表現？”的論文中，加奎羅教授和新加坡管理大學戰略管理學副教授格克汗 · 埃爾圖（Gokhan Ertug）研究調查了1746名大型投資國際投資銀行的員工。這些員工被分為四個級別，從最初級到最高級分別是：副主任、主任（副總裁）、執行理事（高級副總裁）、總經理，研究者用投行員工賺取的獎金衡量他們的工作表現。通過控制可能會影響每個員工獲取獎金的因素，例如任期、級別、年齡、作用等，研究者得出一個重要結論：“類聚”會幫助新員工成長，但卻會阻止一個有經驗的員工晉升為更高級別的管理者。

加奎羅教授認為，對于新員工來說，融入新環境很難，這比他們獲得知識和經驗更重要，但是一旦“新來者”獲得認同，那么，他就是玩家之一了。其他人希望他繼續是總經理、合作伙伴等，視具體情況而定，總之，現在其他人把他當回事了，他不需要和他同類的人了。

這個結論與該研究的另一個發現相一致：在知道有兩個不同民族的資深投行員工可咨詢的情況下，新來的投行員工更愿意向與他相同民族的資深投行員工尋求建議，盡管也許另外的那個人知識更豐富。這種行為起初會使新員工獲得幫助，但隨著時間的流逝，會限制該新員工擴展其社交網的可能性。

那么，職場中我們該如何避免被“類聚”所束縛？

加奎羅教授認為，被困可能有兩個原因。第一，新員工沒有隨著職位的升遷擴散自己的關系網。和自己相似的人在一起會比較自在，但可能受到誤導：覺得這很不錯，于是會繼續這么做。為避免出現這種情況，我們應該積極管理我們的關系網，并且認識到，在職業生涯的不同階段，我們需要不同的關系網。如果不積極管理自己關系網，我們就會被關系網所束縛。

加奎羅教授建議，只要我們努力在職場上生存，就應該盡自己所能獲得更多資源。尋找與自己“同質”的人幫助是可以的，但應當意識到。這是我們職業生涯的這個階段需要的，下個階段我們要更新自己的關系網。

責任編輯 雷大艷 leidayan@guanlixuejia.com