企業特征與技術工人短缺的實證研究

摘要：文章依據山東省近20家企業的調研資料，研究了不同特征企業面臨的技術工人短缺現狀，在此基礎上，從勞動力供給的角度對造成技術工人短缺的原因進行了分析，實證研究的結果說明：工齡、工資與工作付出的相符度、工作與專業才能發揮、職業的社會地位會影響技術工人對其子女培養的意愿，進而通過影響接受職業教育的人數造成總量性的技術工人短缺。

關鍵詞：企業；技工短缺；總量

一、 引言

本文利用在山東省的調研數據，對不同特征企業面臨的技工短缺現狀進行了分析，在此基礎上，從勞動力供給方角度分析造成技術工人短缺的原因。

二、 不同特征企業技術工人短缺的現狀研究

1. 調研對象。本文的數據與信息來自中央財經大學經濟學院暑期社會調研隊于2012年8月在山東5市的實地調研與問卷調查，共走訪企業近20家。調研隊與企業人力管理部門進行座談，獲取企業用工狀況的相關信息；并進入企業生產車間，以隨機抽樣為原則，向技術工人發放問卷。共發放問卷450份，回收382份，回收率為84.89%；其中有效問卷336份，有效率為87.96%。通過問卷的統計分析，發現調研的企業存在技術工人短缺情況（如圖1所示）。

2. 企業特征與技術工人短缺。從企業性質上看，本文選擇作為調研對象的企業包括國企、民企與合資企業，涵蓋較為全面；從規模上看，既包括職工人數達到千人、萬人以上的大型企業，也包括職工人數在百人左右的中小型企業；從企業所屬行業上看，既包含傳統制造業中的食品、機械制造、電力、煤炭、紡織等部門，也包含新材料制造等高新技術部門，這些企業中有典型的勞動密集型企業，也有資本、技術密集型企業。通過梳理與各企業人力部門的座談資料后發現，不同特征的企業面臨技術工人短缺的狀況有所不同。表2是根據訪談資料綜合整理的具有代表性企業的技術工人短缺現狀。

根據表2可以看出：

1. 從企業性質來看，國有企業的用工狀況相對較好，但是人員老齡化問題較為明顯，部分崗位存在冗員，并且在工作風險較大的崗位（地下采掘、電力裝配等）存在用工短缺；盡管一些民營企業（本次調研中，有3家這樣的企業）通過采用先進的生產流水線，實現了資本對高技術勞動力的替代，但多數民營企業在招工質量上和數量上仍然無法完全滿足企業快速發展的要求，這一問題主要表現在滿足企業要求的有生產經驗的技術工人并不多；對于國有企業和民營企業的部分崗位，如焊工、電工等技術含量較高的技術工種，長期以來存用工短缺的問題。

2. 從企業規模來看，規模越大的企業面臨的用工壓力越小，這與Haskel和Martin（1993）的研究結論基本相符。

3. 從企業所處行業來看，具有自然壟斷性質的行業（采掘、電力等），由于企業自身有雄厚的資本與較大的規模，并且獲得國家政策支持，因此對人才的吸引能力較強，這些企業的問題在于員工的新老交替，很多伴隨企業成立發展一路走來的功勛員工，他們的職業技能已經退化，且限于年齡偏大，無法從事很多一線崗位工作。盡管部分企業已通過各種途徑對這部分員工進行了分流，但仍然無法根本解決企業的員工老齡化問題。在競爭性行業中（農藥生產、紡織等），部分國有企業同樣面臨冗員較多，以致無法及時補充所缺技術工人的現狀；民營企業盡管擁有相對高效的員工培養、晉升和退休制度，但是卻面臨用工緊缺的現狀，造成這種現象的主要原因是工資待遇較低（在民營紡織企業的一線工人平均工資為1 200元/月）與工作環境較差（高溫、高噪聲等）等。在高新技術行業的企業中，部分企業通過生產技術的革新，降低了其對技術工人數量與技能的要求；而另外一部分企業則面臨著結構性失業的現狀，即很難找到與企業技術需求相適應的技術工人。

4. 很多企業都存在工人流動頻繁的問題。通過進一步的調研發現，這部分工人主要是職業技術學校畢業生。這些畢業生在進入企業后，經過一年以內的上崗培訓基本就能夠勝任一般性的車間生產任務。在掌握基本技術后，大部分新入職的工人都會為追求更高的工資而轉換工作，這種現象不但造成部分勞動力無法迅速通過“干中學”機制迅速提高勞動技能，緩解高技能人才短缺的狀況，也導致企業對新入職畢業生的培訓投入不斷降低，并壓低其薪酬。

綜上所述，技術工人短缺已經成為困擾大多數企業的問題，并且不同特征的企業面臨的情況并不相同，因此，從勞動力供給方的角度分析造成技術工人短缺的原因，具有很強的實踐意義。

三、 技術工人短缺的原因分析

1. 理論模型。本文采用修改的Haskel和Martin（1993）的理論模型作為研究技術工人短缺的理論基礎，其表達式如式（1）所示：

shortagei=f（Pi，wi，ui，Ii，Ti）+？孜i（1）

其中，因變量表示技術工人對子女的培養意愿（由于技術工人短缺已成為一個總量性的問題，而職業技術教育是提供技術工人的唯一途徑，根據（魏國，2010）的研究，擁有技術工人的家庭有更大的動力將子女培養成為技術工人），Pi為反映不同技術工人個人特征的變量組，wj為反映工資水平的變量組，ui為反映工作環境的變量組，Ii為反映企業激勵制度與技工社會地位的變量組，Ti為反映工作與培訓的變量組（包含衡量職業教育培養方面的變量）；εi為隨機擾動項。

2. 變量與數據。本文采用技術工人調查問卷中的相關數據。本文所使用調查問卷調查的一個特點是，在涉及技術工人短缺影響因素的多數指標上，采用了李克特四分法（只有職業社會地位變量采用五分法），這是因為在預調研過程中，多數受訪的技術工人在填寫滿意度問卷時都選擇五分法的中間項，但是進一步詢問時，他們會做出有傾向性的判斷。各自變量的描述性統計如表3所示。

通過表3可以看出，多數自變量的分布比較均勻，只有性別、培訓情況與晉升高級技師的信心三個變量的分布有偏差，其中前兩項是由于走訪企業工作性質與企業培訓制度造成的，后者則是由于當前職業技術資格認證制度以及工人所從事的崗位等因素決定。考慮到本文主要依據離散因變量模型估計進行分析，因此不多考慮這三個自變量的有偏問題。此外，各變量間的相關系數小于0.7，不存在多重共線性。

3. 方法。根據因變量的特征，本文使用離散因變量模型（logit）對式（1）進行估計，并且使用Probit模型對其進行穩健性檢驗。

4. 實證結果及相關分析。

（1）結果及分析。本文使用Stata10.0軟件對式（1）的參數進行估計，通過最大似然估計值可以看出，回歸模型擬合情況較好，參數估計結果如表4所示。

表4的回歸結果可以說明以下問題：

①在反映技術工人個人特征的變量中，只有工齡對技術工人子女培養意愿有影響，這說明學歷、技工級別等“信號”并不是造成技術工人短缺的因素，在職業教育學歷相對偏低，并且技術等級評定存在一定弊病的現實條件下（本次調研中，部分企業的技術工人甚至不知道自己的技工等級），勞動力市場更加看重的是技術工人的工作經驗。參數的符號說明，工齡越長的技術工人，將子女培養為技術工人的傾向越高（通過與技術工人座談發現，工齡越長的工人，越希望自己的“手藝”得到傳承（最希望傳授技藝的對象是子女，其次是學徒工），他們認為這些經驗與技術如果能傳承給子女，將會減少子女選擇其他職業所帶來的生活成本與培養成本）。

②絕對工資收入并不能影響技術工人學習新技能與子女培養的意愿，相對工資的滿意度的提升會增強技術工人為子女選擇職業教育的意愿，這個結果說明，在整體缺少技術工人的狀況下，提高技術工人對相對工資的滿意度能在長期內緩解總量上的人才供給問題，但是觀察期邊際效應（邊際效應為0.29）可以發現，提高相對工資并不是解決技術工人短缺的最佳途徑，而技術工人對其職業社會地位的主觀評價則是影響他們為子女選擇教育類型的首要影響因素（邊際效應為0.59）。

③在反映職業教育質量的變量中，只有專業才能在工作中的發揮能夠影響技術工人子女培養意愿，這說明專業知識只是在就業時作為一個篩選的信號，進入工作崗位后，職業教育對技術工人子女培養的影響將主要通過專業才能來體現（麥可思公司的研究報告將其歸納為接受教育過程中形成的28項核心知識）。值得注意的問題是，專業才能在工作中發揮越好的技術工人將子女培養成為技術工人的意愿越弱。這種情況說明職業教育并不能緩解總量性的人才供給問題--職業教育盡管能夠培養出優秀人才，但是這些人卻不愿意讓自己的后代再接受職業教育，這與高等教育形成了明顯的反差，也是我國職業教育在人才培養方面所存在的主要問題之一。

（2）穩健性檢驗。本部分將上文中的排序模型的因變量合并為二分變量，并使用Probit模型進行估計，各系數回歸結果的顯著性與正負號并未發生改變，僅參數估計值的大小發生了細微變化。因此可以認為，上文所使用的回歸模型是穩健可靠的。

四、 結論及對策建議

本文通過微觀調研的樣本信息，分析了不同特征企業面臨的技術工人短缺的現狀，在此基礎上，以勞動力供給方為研究對象，從總量上分析了造成技術工人短缺的因素。

以上研究所得出的結論和相應的對策思路是：

盡管技工短缺已成為總量性問題，但是不同特征的企業面臨的用工問題還是有很大的差異。因此從宏觀層面解決技術工人短缺的問題時，需要根據企業的不同特點制定相應的政策措施。

技術工人基本屬于技能型人才，需要日積月累的工作經驗，其技能或訣竅與其工齡長短成正比，工齡成為判斷技術工人人力資本含量的時間尺度，也成為影響技術工人代際傳承意愿的重要因素。因此，在技術職稱晉級等制度安排上要充分考慮技能型人才成長和發揮作用的規律，重視“干中學”和經驗積累，保護有較長工齡、具備豐富工作經驗和操作訣竅的技術工人的積極性。

至于提升技術工人的社會評價和社會地位，是系統性因素決定的，需要從勞動報酬、技術職務晉升、職業技術教育、工作崗位的穩定性、社會輿論導向等多方面努力，減少技術工人短缺的總量性因素。

勞動報酬與職業教育在緩解技術工人短缺方面的作用是有限的，技術工人短缺是多維度的供求矛盾結合體，依靠單一的政策解決技術工人短缺的方式只可能解決部分問題，對于總體矛盾不但無法解決，甚至有可能加劇技工短缺的情況。

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基金項目：中央財經大學2012年研究生科研創新基金資助。

作者簡介：蔣選，經濟學博士，中央財經大學經濟學院教授、博士生導師；趙錚，中央財經大學經濟學院博士生。

收稿日期：2013-01-20。