基于雙因素理論的中部高校人才隊伍建設探討

摘 要：中部地區社會、經濟發展滯后，工作條件和生活環境較差，高層次人才引進難、留住更難。從“激勵——保健”雙因素理論視角分析中部地區高校人才引進和流失的特征與心理，通過滿足保健因素、完善激勵機制調動員工的工作積極性，建立“不求所有、但求所用”的開放人才觀，才能達到引得進、留得住、用得好的人才工作目標。

關鍵詞：激勵——保健理論；人才引進；人才流失；人才穩定

一、雙因素理論基本內容

雙因素理論是美國著名心理學家赫茲伯格于20世紀50年代后期提出的“激勵——保健因素”理論，是指通過心理調節直接或間接地影響員工的工作積極性。保健因素是與引起員工不滿意情緒相關的因素，多與所處的工作環境有關，因此也稱“不滿意因素”“維持因素”，包括公司的政策和理論、監督考核制度、工資待遇、工作條件、人際關系、職業安定和個人生活等。激勵因素是影響員工工作積極性的內在因素，多與工作本身有關，故又稱“滿意因素”，包括工作內容、責任、成就感、晉升與發展、賞識（褒獎）等。

赫茲伯格認為，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。激勵因素使人由不滿意走向滿意，保健因素將使不滿意變為沒有不滿意。因此，利用保健因素雖不能直接起到激勵員工的作用，但有助于消除員工的不滿意心理；利用激勵因素能夠增加員工的滿意心理，激發工作熱情，提高工作效率，激發員工積極性。只有與時俱進，適時利用 “保健因素”，積極實施“激勵因素”，才能持續激發員工的工作積極性、主動性和創造性。

二、中部地區高校引進人才特征分析

（一）學歷起點不高，學術水平低

具有博士學歷是目前高校引進人才的一個基本要求。中部地區高校引進的博士中，有相當大一部分起點學歷為中專、大專等學歷，并且許多博士第一學歷的專業是英語、中文、數學等，碩士階段以思想政治、法學、歷史等居多，有的博士本科（或專科）、碩士、博士三個階段的學科專業跨度很大。從這些博士在校工作表現看，起點學歷低、學科跨度大的博士，普遍在教學、科研與學科建設中表現出專業基礎較薄弱、研究深度不夠、科研后勁不足，很難取得高水平的研究成果。

（二）文理科專業多，工科專業少

優秀的博士畢業生大部分進入發達地區的大型企事業單位工作，部分留在原科研院所工作，少數進入博士后研究階段，到中部地區高校工作的博士總體學術水平一般，部分學術水平較低。受供求關系影響，中文、思想政治等文科專業應聘博士多，化學、物理、數學等理科專業次之；社會需求多、培養周期長的工科領域和培養數量少的外語類博士引進困難；核工程與核技術、金融類等受行業大發展影響的學科專業博士緊俏，還需招聘碩士充實教學科研人才隊伍。

（三）帶家屬者多，單身博士少

隨著博士畢業生總量不斷增大，經濟發達地區科研院所和大型企事業單位對人才的要求高，一般不接收引進人才的家屬或不安排家屬工作崗位。而經濟欠發達地區的單位，往往通過解決家屬工作問題或給予未就業家屬生活補貼等優惠政策來吸引博士畢業生。隨著引進人才的增加，安排博士家屬工作崗位加劇了學校的編制緊張和經濟負擔。

（四）農村學生多，城市學生少

受潛意識中追求生活質量與品位的影響，習慣大城市生活的人才更愿意留在當地或到其他發達地區工作。農村學生中大部分人長期受家庭經濟條件的影響，急需改變拮據的生活狀態或改善家庭的生活條件，選擇到欠發達地區就業以獲得較高的引進人才特殊待遇。面對當前大城市高房價的壓力，城市學生受到的影響較小，而相當一部分農村出來的博士畢業生選擇到中部地區高校就業。

（五）女博士增多，男博士少

在近年的博士招聘中，女博士應聘比例逐年增高。究其原因，主要有兩個方面：一是隨著博士招生數量的增多，女博士人數在相應增加；二是男女在擇業觀上的差別，這是造成應聘高校崗位中女博士比例逐年增大的主要原因。男博士傾向于到高新企業、大中型企業去工作，希望嘗試有挑戰性、競爭性的工作，還可以獲得豐厚的收入；受傳統婚姻家庭觀念等影響，女博士大多希望到高校等工作壓力相對較小的事業單位工作，便于照顧家庭生活。

三、中部地區高校流失人才特征分析

（一）學科、學術帶頭人為實現自我價值流失

在中部地區，高校基本上以大力培養本土人才為主，以引進人才為輔，高水平學科、學術帶頭人基本上都是經過了幾個階段的培養成長起來的優秀人才。這些本土培養的高層次人才中有一些具備進入經濟發達地區單位工作的學術水平或業績條件，具有追求事業發展的年齡優勢和心理期望，他們看重個人的事業發展平臺，一旦有合適的時機，就會為了更進一步的發展而離開欠發達的環境到發展較快、機會更多的發達地區實現自己的目標和價值。這類人才最易流失，也是欠發達地區高校穩定的重點對象，要重點從激勵因素方面采取措施。

（二）高學歷、高職稱員工為追求物質生活流失

欠發達地區流失的人才一般具有高學歷和高職稱的特點。他們發展順利，不一定年輕但具有一定的業績，家庭負擔輕，具備一定的經濟基礎。他們看重個人生活質量，為追求發達地區更好的生活環境和生活條件，他們不惜放棄工作、生活多年的環境。這些人才一般流向經濟發達地區的二類院校、剛升本或準備升本的院校。

（三）優秀青年骨干教師為職業發展流失

潛在的優秀青年人才在工作中不易被關注，工資待遇低。如果單位激勵機制不健全，他們在心理上會產生失落感，誘發不滿情緒。在高層管理者關注高層次人才的實際情況下，優秀青年人才的流失也往往不被重視。工作三到五年的優秀青年骨干教師，一般具有上進心，具有年齡優勢，主要是通過攻讀統招博士等方式隱性流失，一部分是為追求高收入進入發達地區的大型國企或外企。青年優秀人才的流失還與事業單位聘用制度有關。許多高校由于受編制影響，對碩士畢業生一般采取人事代理方式聘用。在當前以參加社會保險方式的人事代理聘用制和未參加社保仍執行退休工資制的事業編制雙軌制用人方式下，很多人在保健因素影響下看重事業編制的身份，追求內心的職業安全感。一旦有合適的機會考錄公務員或考入事業編制內員工，他們會毫不猶豫地選擇脫離人事代理聘用方式。

四、中部地區高校吸引和穩定人才的對策

（一）重視保健因素，消除員工不滿意情緒

1.提高工資待遇，滿足員工物質生活需要。高校管理者應正確看待并積極響應員工追求物質待遇、享受富裕生活的心理期許，建立薪酬穩定增長的機制，主動提高員工工資、福利待遇。緩解員工在高房價、高物價等生活壓力下的焦躁與不安，使員工能夠通過努力工作滿足當前社會條件下對一定物質生活的現實需求和對生活穩定的心理需求。

2．改善工作條件，提供舒適的工作環境。隨著社會經濟快速發展和人們物質生活水平逐步提高，高校應盡可能改善員工的工作條件，為員工營造寬松、舒適的工作環境，為提高工作效率奠定基礎。

3.健全管理制度，增強員工歸屬感。為用好有限的人力、財力資源，中部地區高校應規劃好組織發展藍圖，重視組織文化建設，完善管理制度，營造良好的校園文化氛圍。

4.推行人性化管理，營造和諧人際關系。學校應為員工建立溝通、交流的渠道，建設改善員工生活的休閑、保健場所與設施，創造條件，提供機會，并主動采取相應的措施消除部分員工“常相見、不相識”的人際交往困惑。學校管理制度也要體現以人為本的特點， 營造一個和諧、友善的氛圍。

（二）完善激勵機制，調動員工工作積極性

1．合理授權，大膽任用，塑造員工責任感。在人才缺乏的中部欠發達地區，高校應建立靈活的用人機制，大膽任用具有相應工作崗位基本素質和潛質的人才。按工作性質、關聯性等進行科學分工，按崗職匹配、權責一致的原則進行合理授權，調動員工積極性。

2.搭建平臺，加強交流，激發員工事業心。高校要通過多種途徑籌資，按計劃、分批重點建設教學、科研急需的硬件平臺，建立對外交流的信息平臺和渠道，為高層次研究型人才充分發揮才能、創造高水平科研成果奠定基礎，促使員工全身心投入教育事業。

3.加大培訓，共同發展，培養員工使命感。大力培養有潛質的中青年員工是欠發達地區高校高層次人才隊伍建設的主要途徑。學校要創造條件、大力資助、分階段培養，使員工親身感知組織文化，通過組織需要和員工認可激發員工的使命感，達到員工個人與組織的共同發展。

4.獎優罰劣，公平公正，強化員工成就感。獎勵先進是激勵機制中普遍適用的一個非常重要的舉措。對于業績突出、表現優秀的員工給予適當獎勵，能激發優秀員工發揮更大的工作積極性，對其他員工也會起到促進作用。高效的獎勵應針對其內心最期望的方式。如對于表現優秀的一般員工可以采取物質獎勵、培訓進修等方式；對于作出突出貢獻或取得重大成果的中青年骨干人才采取破格提拔、委以重任等晉升激勵方式；對于高層次領軍人才再輔之以學術休假、授予特別榮譽稱號或終身成就獎等精神鼓勵方式。

（三）轉變思想觀念，樹立科學人才觀

中部欠發達地區高校應客觀分析與東部發達地區高校的優劣勢與差距、人才市場供求關系與發展趨勢、學校經濟條件和現有的人才結構等因素，理性面對部分高層次人才的流失。與其留得住人、留不住心地困守人才（人才的隱性流失），不如尊重員工個人的選擇，樹立“不求所有、但求所用”的開放人才觀。加大對發達地區高層次領軍人才的柔性引進和引智合作。在吸引人才方面避免好高騖遠、不切實際的盲目做法，制定適合中部地區經濟發展現狀和高校學科建設實際情況的人才引進目標，采取有效的人才穩定政策，建立人才隊伍建設長效機制。充分發揮“激勵——保健”雙因素理論的積極作用，實實在在做到引得進、留得住、用得好人才。

綜上所述，中部欠發達地區高校要發揮雙因素理論在人才隊伍建設中的重要作用，不但要重視“保健因素”消除員工的不滿心理，更要進一步加強“激勵因素”，尤其要注重工作設計。通過在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權使工作豐富化，提高對員工的激勵水平和員工的工作滿意程度，改善員工工作、生活的品質，達到吸引和穩定高層次骨干人才，調動全體員工的工作積極性，激發員工潛能，提高工作效率，使組織績效達到最高水平。

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責編：一 蕭