運(yùn)用霍夫斯泰德文化維度理論淺析美國文化對美國工作家庭沖突的影響

摘 要：近年來，全球的工作環(huán)境及家庭結(jié)構(gòu)都發(fā)生了巨大變化。由于人們處理工作和家庭事務(wù)的精力和時(shí)間有限，工作和家庭的沖突不可避免?！肮ぷ骷彝_突（work-familyconflict）”受到越來越廣泛的關(guān)注。目前該領(lǐng)域的研究主要是以美國和西歐為主，取得成果較為顯著。在工作家庭沖突理論基礎(chǔ)上，運(yùn)用了霍夫斯泰德（GeertHofstede）的文化維度理論即：權(quán)力距離、不確定性避免、個(gè)人導(dǎo)向性與集體導(dǎo)向性、“男性化”和“女性化”來對美國文化在其工作家庭沖突方面的影響作用進(jìn)行剖析。研究發(fā)現(xiàn)，美國的社會文化特征對其工作家庭沖突的形成的各個(gè)方面具有巨大的影響作用。

關(guān)鍵詞：霍夫斯泰德文化維度理論；工作家庭沖突；美國文化

中圖分類號：G112 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）09-0155-03

美國對工作家庭沖突的研究已經(jīng)有多年的歷史，本文將就霍夫斯泰德的文化維度理論，簡要分析一下美國的文化從中所起的作用。

一、工作家庭沖突的含義（Work-familyConflict）

在20世紀(jì)70年代后期，于1980年，Near等學(xué)者首次較為系統(tǒng)地論述了工作與家庭的關(guān)系，在隨后的幾十年里，學(xué)者們開始更多地涉足工作與家庭關(guān)系理論，關(guān)注的焦點(diǎn)多為工作家庭的沖突。Kahnetal（1964）認(rèn)為工作家庭沖突是指自工作和家庭兩方面的壓力在某些方面不可調(diào)和時(shí)產(chǎn)生的一種角色交互沖突。工作與家庭之間的沖突也可以從Kahn、Wolfe、Snoeck與Rosenthal在1964年所共同提出的角色沖突理論來看（BetzFitzgerald，1987）。這個(gè)理論主要是指存在有兩個(gè)以上的壓力，如果試圖降低某個(gè)壓力，則會加重另外一個(gè)（Burley，1991）。今天被人們廣泛引用的是1985年由Greenhouset.al提出的定義，他認(rèn)為工作家庭沖突是一種角色間的沖突，該沖突產(chǎn)生于工作和家庭領(lǐng)域內(nèi)的壓力之間，在某些方面是不可調(diào)和的，參與工作（家庭）角色就會使得參與家庭（工作）角色變得更加困難。這種沖突在工作領(lǐng)域會導(dǎo)致工作沮喪、工作衰竭，降低工作效率，影響員工工作滿意度；在家庭領(lǐng)域里與婚姻滿意度、父母滿意度、子女的看護(hù)好壞密切相關(guān)；從個(gè)人角度講，其會引發(fā)心理和生理疾病，影響個(gè)人健康。工作家庭沖突的結(jié)構(gòu)是一個(gè)多維度多層次的心理系統(tǒng)并且具有雙向性，可分為因工作要求而產(chǎn)生的工作→家庭沖突和因家庭要求而產(chǎn)生的家庭→工作沖突兩種類型。從沖突的具體表現(xiàn)載體看，工作家庭沖突有三種形式：基于時(shí)間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突?；跁r(shí)間的沖突指的是將時(shí)間投入于滿足一個(gè)領(lǐng)域的需求會消耗投入于其他領(lǐng)域的時(shí)間，可以是身體上或心理上的占據(jù)；基于壓力的沖突指的是一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的壓力（例如不滿意、焦慮和疲憊等）會導(dǎo)致很難滿足另外一個(gè)領(lǐng)域的需求；基于行為的沖突指的是一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)培養(yǎng)起來的行為對于另外一個(gè)領(lǐng)域的角色需求來講是不相容的，并且個(gè)體在領(lǐng)域間變換時(shí)無法調(diào)整行為。迄今，美國對工作家庭沖突的研究已有30多年的歷史，研究內(nèi)容非常豐富，研究成果也比較突出。

二、從霍夫斯泰德的文化維度理論看美國文化

吉爾特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）作為荷蘭文化協(xié)會研究所所長，他用20種語言從態(tài)度和價(jià)值觀方面，對分布在40個(gè)國家和地區(qū)的11.6萬名IBM的員工進(jìn)行了調(diào)查，包括從工人到博士和高層管理人員在內(nèi)的、共116 000個(gè)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，撰寫了著名的《文化的結(jié)局》一書。根據(jù)研究成果，霍氏認(rèn)為（HofsledeG，2001）：文化是在一個(gè)環(huán)境中的人們共同的心理程序，不是一種個(gè)體特征，而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗(yàn)的許多人所共有的心理程序。不同的群體、區(qū)域或國家的這種程序互有差異。民族文化對員工的工作價(jià)值觀和工作態(tài)度的顯著影響主要表現(xiàn)在四個(gè)維度上：（1）個(gè)人主義與集體主義。（2）權(quán)利距離。（3）不確定性回避。（4）男性化/女性化（事業(yè)成功/生活質(zhì)量）。（5）長遠(yuǎn)導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。（Hofstede，1980）

最后結(jié)果表明，美國員工在所有40個(gè)國家中的個(gè)人主義分?jǐn)?shù)最高，而權(quán)力距離得分低于平均值，不確定性回避得分低于平均值（對不確定性耐受性較高），在生活質(zhì)量上得分較高，在長遠(yuǎn)導(dǎo)向上則得分較低。

1.個(gè)人主義/集體主義（Individualism and Collectivism）維度是衡量某一社會總體是關(guān)注個(gè)人的利益還是關(guān)注集體的利益?zhèn)€人主義傾向的。社會中人與人之間的關(guān)系是松散的，人們傾向于關(guān)心自己及小家庭。美國人通常表現(xiàn)出一種個(gè)人主義取向。他們更重視獨(dú)立性。自我實(shí)現(xiàn)即使不是一種期望，但至少更容易被人們接受。美國人更重視不受外部制約的“自由”。美國人的個(gè)人主義具體有幾個(gè)表現(xiàn)：崇尚個(gè)人奮斗、重視個(gè)人隱私、重視個(gè)人選擇、崇尚小家庭等。而個(gè)人主義傾向強(qiáng)烈的公司管理者，常常自己獨(dú)立決策。決策迅速但執(zhí)行貫徹時(shí)間較長，因?yàn)樗麄儾坏貌挥酶嗟臅r(shí)間向員工來“推銷”自己的決策目的、內(nèi)容等等。

2.權(quán)力距離（Power Distance）指某一社會中地位低的人對于權(quán)力在社會或組織中不平等分配的接受程度。高權(quán)利距離文化接受不平等權(quán)力分布，認(rèn)為社會等級結(jié)構(gòu)的存在很自然。從分?jǐn)?shù)上可知，美國文化屬于低權(quán)力距離文化。

3.不確定性的規(guī)避（Uncertainty Avoidance）指一個(gè)社會受到不確定的事件和非常規(guī)的環(huán)境威脅時(shí)是否通過正式的渠道來避免和控制不確定性。美國是屬于低度不確定性規(guī)避文化，這種文化對于反常的行為和意見比較寬容，樂于冒險(xiǎn)，靈活性強(qiáng)，認(rèn)為規(guī)則越少越好，在哲學(xué)、宗教方面他們?nèi)菰S各種不同的主張同時(shí)存在。美國較容易接受生活中的不確定性，不為偏離的人或主張所困擾，因此對不尋常性的容忍度比較強(qiáng)。整體而言，美國的這種低度不確定性規(guī)避文化心態(tài)較為放松，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)影響來講，便較為容易出現(xiàn)各種組織并存的狀況。

4.男性化和女性化（Masculine and Femininity）（事業(yè)成功/生活質(zhì)量）維度，霍夫斯泰德把這種以社會性別角色的分工為基礎(chǔ)的“男性化”傾向稱之為男性或男子氣概所代表的維度，它是指社會中兩性的社會性別角色差別清楚，男人應(yīng)表現(xiàn)得自信、堅(jiān)強(qiáng)、注重物質(zhì)成就，女人應(yīng)表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量；而與此相對立的“女性化”傾向則被其稱之為女性或女性氣質(zhì)所代表的文化維度，它是指社會中兩性的社會性別角色互相重疊，男人與女人都表現(xiàn)得謙遜、恭順、關(guān)注生活質(zhì)量。根據(jù)數(shù)值可得，美國為弱男性化文化社會。

三、美國工作家庭沖突的文化影響因素

1.美國個(gè)人主義文化背景下的工作和家庭沖突。美國的個(gè)人主義社會要比東方集體主義社會更重視個(gè)人能夠支配的時(shí)間，根據(jù)目前研究表明美國人注重家庭，認(rèn)為家庭要比工作重要得多。Glenn回顧1971—1989的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國人中占69%的人傾向于認(rèn)為幸福的家庭對他們更加重要，僅僅有38%的人傾向于工作比家庭重要（Glenn，1997）。Hofstede發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今美國對于家庭更加重視的這種價(jià)值觀與美國社會重視個(gè)人成長、重視親情、重視生活質(zhì)量等等的價(jià)值觀是相輔相成的。美國文化中的個(gè)人主義極大地影響了美國人的事業(yè)，雖然工作的成功可以體現(xiàn)個(gè)人的成就和抱負(fù)，并且他們相信教育和努力工作才是成功的源泉，但是美國人工作的動力和滿意度的源泉更傾向于興趣，這種興趣可以給美國人帶來自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺，那么個(gè)人的成就和抱負(fù)可以通過工作來實(shí)現(xiàn)。美國的領(lǐng)導(dǎo)理論以被領(lǐng)導(dǎo)者追求個(gè)人利益為基點(diǎn)。因此在美國，花在工作上的時(shí)間通常被視為實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)而不是為了家庭的幸福。總的來說，美國人傾向于將個(gè)人利益與家庭利益等同看待，把個(gè)人需求和家庭需求區(qū)分開來，當(dāng)工作和家庭都有需求時(shí)就會產(chǎn)生沖突。由于工作和家庭是互相競爭的，滿足一方需求就以犧牲另一方需求為代價(jià)，額外的工作時(shí)間也常被看作是為了個(gè)人職業(yè)追求而犧牲了家庭的利益?？梢酝茰y，當(dāng)工作時(shí)間需求很高時(shí)，個(gè)人主義下的美國人會感受到工作干涉家庭和感到更大的壓力，Spector等人的研究支持了這個(gè)觀點(diǎn)。

美國式的個(gè)人主義程度高也直接影響到了其家庭的特征。在個(gè)人主義下的美國人看來，一個(gè)好的家庭成員是不應(yīng)該讓工作干擾其家庭的。做不到這點(diǎn)，可能引起其他家庭成員的不滿。家庭特征對工作家庭沖突也產(chǎn)生影響。屬于家庭特征的家庭資源配置上，配偶支持和其他家庭成員的支持與工作家庭沖突呈負(fù)相關(guān)。美國家庭中，當(dāng)某位家庭成員的工作影響了家庭生活，其他家庭成員傾向于采取諒解和勸慰的這種家庭支持，那么同時(shí)，該家庭成員也可能會因?yàn)楣ぷ鞯年P(guān)系對家庭產(chǎn)生自責(zé)，長此以往，可能會引起各種家庭問題，導(dǎo)致例如子女關(guān)系疏遠(yuǎn)、分居、離婚等不良后果。因而在美國，過去的研究資料證實(shí)，工作問題反而沒有家庭問題對美國人的成就感和幸福感的影響更大。Frone等人的研究也發(fā)現(xiàn)，在美國工作壓力對員工身心健康的影響小于家庭壓力對健康的影響。由于工作和家庭的這種關(guān)系及家庭成員的不支持態(tài)度，在美國當(dāng)員工感到家庭對工作的干涉時(shí)，往往會導(dǎo)致婚姻質(zhì)量的下降，導(dǎo)致諸如分居、離婚等嚴(yán)重后果。

2.美國低權(quán)力距離文化背景下的工作和家庭沖突。在低權(quán)力距離文化背景下，美國是一個(gè)具有幾乎“平行結(jié)構(gòu)”的社會，人們認(rèn)為社會是一個(gè)任何人，無論出身貴賤，都能站在同一條起跑線上從頭開始的社會，人人享有均等獲得成功的機(jī)會，并且政府應(yīng)該保障這種平等的機(jī)會。美國重視民主領(lǐng)導(dǎo)方式，傾向集體決策與參與，在人際關(guān)系上，人們崇尚平等的關(guān)系。在公司和機(jī)構(gòu)里上級行使自己的權(quán)力，必須符合公平合理的原則，不能濫用職權(quán)。美國的許多雇員并不盲目服從其管理者的意愿，并不大可能相信其管理者肯定正確。霍夫斯泰德還認(rèn)為“接受權(quán)力差距的程度”，直接影響到實(shí)現(xiàn)職工參與管理的情況。在美國的低權(quán)力差距的組織中，管理者與下屬之間，只保持一個(gè)較低程度的權(quán)力差距，下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。這樣的一個(gè)低權(quán)力差異的組織中，這種低權(quán)力特征影響了組織關(guān)心員工工作家庭的能力與愿望，從而對員工的工作家庭關(guān)系產(chǎn)生影響。另外組織的文化和氛圍很大程度上影響著員工的工作家庭關(guān)系。因而在組織支持策略上，美國的員工能夠更廣泛地參與到?jīng)Q策的討論中去，有利于在組織文化中營造支持家庭生活的氛圍，提高工作和場所的靈活性。支持性的組織通常能降低員工工作家庭沖突的體驗(yàn)。

3.美國低度不確定性規(guī)避文化背景下的工作和家庭沖突。組織的主要功能就是分配權(quán)力以及減少或防止經(jīng)營中的不確定性，因而美國的低度不確定性規(guī)避文化對美國企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響較大。另外，工作特征也是影響工作家庭沖突的因素之一，主要包括工作時(shí)間特征、工作需求和工作資源。不規(guī)則的工作時(shí)間表、周末加班和倒班會增加工作家庭沖突。工作自主性（員工對工作時(shí)間安排、工作計(jì)劃安排和工作權(quán)限等的控制能力）與沖突成反比，工作自主性越強(qiáng)，感受到的沖突越少。然而在低確定性回避的美國，人們顯得怠惰、懶散一些，缺乏工作自主性，認(rèn)為人們對于成文法規(guī)在感情上是接受不了的，認(rèn)為規(guī)則越少越好；這種弱不確定性規(guī)避的組織，很少強(qiáng)調(diào)控制，工作條例和流程規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化程度較低。因而在影響家庭工作沖突的組織和工作特征這兩方面，美國的低度不確定性規(guī)避文化都會對工作家庭沖突產(chǎn)生影響。

4.美國弱男性化文化背景下的工作和家庭沖突一方面，美國表現(xiàn)出較弱的男性化氣質(zhì)文化，因而對于性別差異認(rèn)同度不高，沒有明顯的性別歧視。根據(jù)美國人口調(diào)查局1987年的統(tǒng)計(jì)，在核心家庭單位中，丈夫在外工作，妻子照料家務(wù)和小孩的傳統(tǒng)模式現(xiàn)在只有不到4%的家庭中存在；在有小孩的家庭中，25%實(shí)際上是由單親父母照養(yǎng)的。有25%的公司員工還要關(guān)照他們的老年家屬。1992年，在美國的整個(gè)勞動隊(duì)伍中，70%的女性員工有不到6歲的小孩；孩子小于3歲的婦女中，60%的人有職業(yè)。67%的男性員工的妻子是職業(yè)婦女。Murphy和Cooper在美國的研究表明，美國公司每年與工作家庭沖突相關(guān)的直接成本大約是l500億美元。傳統(tǒng)家庭數(shù)量的減少和雙職工家庭以及單親家庭的增加使得人們更加關(guān)注員工的工作和家庭生活的沖突問題。

另一方面，作為具有弱男性化氣質(zhì)傾向的美國，生活質(zhì)量的概念更為人們所看中，人們一般樂于采取和解的、談判的方式去解決組織中的沖突問題，其文化強(qiáng)調(diào)平等、團(tuán)結(jié)，人們認(rèn)為人生中最重要的不僅僅是物質(zhì)上的占有，而是心靈的溝通，對生活的看法則是“工作是為了生活”。美國社會對于男女雙性在工作場所和家庭中扮演的大量角色則持較為開明的觀點(diǎn)。美國的這種弱男性化文化珍視人際關(guān)系，關(guān)心他人，看重家庭生活與工作之間更好的平衡。一旦工作占據(jù)了家庭生活時(shí)間，即會產(chǎn)生工作家庭沖突。

四、結(jié)語

本文運(yùn)用霍夫斯泰德的文化理論簡要分析了美國文化對于美國的工作家庭沖突的影響。對于中國文化背景下的工作家庭沖突的產(chǎn)生和策略具有一定的指導(dǎo)意義。但是此篇文章具有研究的局限性，霍夫斯泰德模型并不全部適用于文化的不同層面，只適用于國家文化這一層面，另外，這種靜態(tài)的研究并沒有涉及對影響文化價(jià)值觀變化因素及文化演變的分析。并且本文研究的家庭文化沖突更多的是集中在企業(yè)這個(gè)范疇，對其他行業(yè)的涉獵較少，并且在文化的影響方面主要局限在根據(jù)霍夫斯泰德的理論內(nèi)進(jìn)行分析。這些都將是本人以后將要改進(jìn)的方面或是研究的方向。

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