制定基于職業生涯發展的管理策略

摘 要：本文從教師職業生涯規劃管理的角度，對江蘇的高職院校進行了調研，并針對學校層面提出了一些建議。

關鍵詞：高職教師 職業生涯 規劃 管理

課 題：江蘇省職業教育教學改革研究課題《高職校教師職業生涯規劃管理研究》，ZYE36。

作為高職院校的一名人力資源管理人員，在平時與教師的溝通中，發現很多教師或多或少地存在一些職業生涯規劃與管理方面的困惑。特別是青年教師在自身職業發展中表現出迷茫、無從入手，多數跟隨老教師的腳步，處在人云亦云的狀態；年齡較大、職稱較高的老師，則有部分人失去了奮斗目標和激情、安于現狀。在與其他高職院校管理人員的交流中，我們了解到多數學校尚未重視對教師職業生涯規劃的管理工作，雖然學校的相關部門會組織一些培訓活動，但大多是針對業務和學科建設的，較少針對提升教師職業認同感及職業生涯的規劃與管理方面。因此我們進行了問卷調查，并根據調查數據分析提出了一些建議，希望能對學校的教師職業生涯規劃管理有一定的參考作用。

一、調研設計

我們通過檢索相關文獻，根據問卷調查的目的制作并發放標準化問卷，問卷調查的覆蓋范圍力求全面，并對問卷調查的數據進行定量分析以獲得對研究對象的基本認識。

1.調查目的

問卷調查旨在發現與探索教師出現職業生涯發展的困惑的原因，通過對問卷結果的分析與總結，達到研究制定更適合、更有針對性的高職校教師職業生涯管理方案的目的。

2.樣本概況

問卷調查的范圍為江蘇聯合職業技術學院的各分院，即江蘇省開辦五年一貫制的高等職業學校。調查對象是各高職院校的教務處長或人事處長，共發出問卷42份，收回問卷37份，問卷回收率為88.1%，其中有效問卷34份，問卷有效率91.9%。

3.問卷設計

問卷共計22題項，內容包括職業發展管理、教師培訓管理、校本培訓開展、激勵措施成效四個因素。問卷旨在了解各高職院校在職業生涯規劃管理方面所采取的措施；是否注重教師的職后培訓、積極組織教師參加各級教育管理部門舉辦的培訓、對教師給予時間和經費的支持；開展校本培訓的基本情況、有效的實施途徑；是否有相應的措施促進教師教學科研水平的提高，現行措施成效如何。

二、問卷結果分析

1.在職業發展管理方面

調查結果顯示，有64.7%的學校組織教師進行了職業生涯規劃，制定了職業發展方向，其中多數職業生涯規劃周期為三年（32.4%）和五年（23.5%）；但對于一些關鍵性的崗位人員，只有47.1%的學校為其制定了有針對性的職業發展規劃方案，其中有明確方案的僅占8.8%，有比較明確的方案的占38.2%；為教師提供了心理、能力或職業取向方面的測試的學校只有8所，占23.5%，其中委托專業公司進行或利用專業軟件學校自己組織的僅有2所，僅占所有被調查學校的5.9%；對于是否及時公開新的崗位信息，選“非常及時”和“比較及時”的合計占50%，有3所選“不及時”；對于是否對教師的業績進行及時的評價和反饋，選“非常及時”和“比較及時”的合計占61.8%，有2所選“不及時”。可見，學校對教師的職業生涯管理進行了一定的引導、提供了一定的條件，但仍缺乏系統、專門的職業生涯咨詢與指導，環節還相當薄弱。同時表明，學校的一些信息發布的范圍還不夠廣泛和及時，組織與教師之間溝通的順暢性還有待于提高。

2.在教師培訓管理方面

調查結果顯示，有38.2%的學校獨立設置了教師教育培訓與管理機構，61.8%為掛靠其他部門；76.5%的學校有針對性地制訂了各級各類教師的教育培訓計劃，但其中多數是按教授課程類別分級分類，占57.7%，只有23.1%是按教師成長周期分級分類；每年參加上級組織的培訓的教師占全體教師的比例在30%左右，有24所，有2所這一比例分別為70.6%、50%左右，還有8所在10%以下；學校每年用于教師培訓的經費投入人均約為101～300元的占38.2%，301～500元的占29.4%，501元以上的占23.5%，但尚有3所學校為100元以下；教師每年人均培訓時間為8-30天的合計占67.6%。結果表明多數學校還是非常重視教師的學習和培訓工作的，能夠為教師提供必要的資金和時間，積極創造機會讓教師走出去，參加上級組織的各類培訓，但是在培訓設計上，更多是以承擔教學的學科進行分類組織，對于不同職業發展階段的教師缺乏針對性的、系統性的指導。

3.在校本培訓開展方面

每年參加校本培訓的人員占全體教師的比例在90%以上的占44.1%，在50%左右的占17.6%，合計61.7%；校本教師培訓的主要內容是專業知識，占76.4%，選擇“職業生涯規劃知識”的只有3所；教師培訓的時間一般是在寒暑假，占61.8%；培訓師資主要來源于科研院所和本校專家，合計占85.3%，僅有1所選擇了企業專家；開展校本培訓的最大障礙是教師工作時間緊，選擇此項的學校有70.1%。學習和培訓是教師更新知識、提高技能的有效手段，通過校本培訓也可以增加學校的凝聚力、加強教師間的溝通交流。從調查數據看，絕大多數的學校充分認識到這一點的重要。但校本培訓的內容仍以專業知識為主，且未能體現職業學校的“職業性”，與企業接軌、與一線技能接軌不夠密切，邀請企業專家開展培訓工作的不多，多數還是停留在學科層面、理論層面，這對于職業學校的專業教師的專業發展十分不利。

4.在激勵措施成效方面

學校對教師是否有激勵措施，有19所學校選擇“經常”，有15所學校選“偶爾”，選“沒有”的為0，有85.3%的學校選擇激勵方式是獎金和獎品。所有學校均建立了教師教研、科研工作考核和獎勵機制，但僅有2所學校選擇了“非常有效”，有25所學校選擇“比較有效”，還有7所學校選“效果不明顯”。有71.4%的學校認為在教師管理工作中最難的工作是教師職業倦怠。調查結果表明學校對于教師的教學和科研極為重視，投入了一定人力、物力，有相應的制度保證教學科研的順利實施，但現行的體制和激勵措施的實效還不夠理想，激勵方式單一。同時，教師的職業倦怠比較普遍，已經成為制約教師職業發展和學校教育教學水平提升的重要因素。

三、對教師職業生涯規劃管理的建議

1.明確三方責任

在實施教師的職業生涯管理的過程中，需要涉及學校人力資源管理部門（如組織、人事、教務、科研等）、系部負責人以及教師個人三個方面的參與者，學校應該以文件等形式明確三方的具體職責，并定期督促檢查。職業生涯開發戰略的制定和實施過程由三方共同參與、共同制定、共同實施、共同完成，要求教師（個人）與學校（組織）之間相互配合，遵循共同性原則。教師個人職業發展不僅取決于個人的追求和努力，也取決于學校的政策、制度和競爭環境。

2.確定共同的職業生涯管理目標

規劃可以制定長期目標、中期目標和階段性目標，以每三年或五年作為中期目標實現的周期，每年度的計劃可以作為階段性的具體實施目標，每年年底要進行調查、分析、總結，作為調整下一個周期目標的依據。

3.制定配套的職業生涯管理措施

（1）進行職業評估。對于教師個人，了解并認清自我是職業生涯規劃管理的首要步驟。學校人力資源部門可以利用專業的軟件對教師的個性特征（性格、氣質、工作動機、價值觀等）、興趣、特長、職業傾向、潛能等進行測試，幫助教師樹立評估并分析自身條件的意識，理智地、科學地評價自己，使教師個人在職業生涯的每一個發展階段都能夠樹立與之相匹配的職業目標。

（2）共同確定目標。引導教師制定《教師職業生涯規劃書》，內容包括教師的自我評價、環境分析、發展方向、教育教學能力提升目標和措施、教學和科學研究目標和實施步驟、參加培訓計劃、其他能力培養計劃、希望學校提供的幫助等等。然后以教研室（組）為單位進行分享、交流和相互提醒、修改、完善，報系部審批。系部領導要以逐一面談的方式與教師進行溝通交流，使每位教師都能清晰自己的職業生涯發展方向，更好地掌握教師的思想動態，從而更有針對性地對其進行定位與指導。學校人力資源管理部門對全校教師的《教師職業生涯規劃書》進行分項匯總和分析，做好資源的合理安排和調配，并將教師的職業發展目標完成情況納入績效考核范圍。要定期在全校范圍內對于優秀教師的成功案例進行分析，隨時公布學校職務或崗位的空缺情況、評優評先的機會，以及所需要的具體資質和條件，通過系部傳達落實到每一位教師，不留信息死角，加強教師對于組織發展信息的了解，使有相應追求的教師心中有數，為個人的職業生涯的下一步發展做好準備。

（3）針對不同發展階段教師的實施策略。學校人事、教務、科研等部門分工合作，針對教師所設定的教學、科研的中長期目標及階段性目標，組織一系列的有靶向性的講座和培訓，積極為教師創造和提供繼續教育機會，適時進行晉升、換崗、挑戰性任務承擔等等工作。在教師職業生涯的不同發展期，我們采取的措施也應有所不同。

（4）效果評估與修訂。教師職業生涯規劃實施一段時間后，系部要統計、總結教師在職業生涯規劃中的職業幸福感、教師職業生涯規劃對學校發展的作用以及教師的滿意度，評估方式包括教師個人評估、系部評估。我們將實施的實際情況與職業生涯規劃的目標相比較，總結出經驗和不足，并將這一評估結果反饋到學校人力資源管理部門。人力資源管理部門根據結果對教師職業生涯規劃的實施計劃和方式進行適時的調整與修改，要形成制定職業生涯目標—學習—實踐—修正職業生涯目標—再學習—再實踐的良性循環機制，避免教師在職業發展的道路上出現盲目性和低效性。

（作者單位：江蘇省徐州醫藥高等職業學校）