高管團隊人力資本、團隊認知與企業(yè)績效的關(guān)系模型研究

摘要：分別反映在外在表征與內(nèi)在驅(qū)動兩個研究層次上的高管團隊顯性人力資本與隱性人力資本影響著企業(yè)績效的形成與提高。將2個研究層次加以結(jié)合，以團隊認知為橋梁并創(chuàng)造性的將其劃分為理性認知與感性認知，從而建立起高管團隊人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系的較為全面的理論模型，提出了相關(guān)研究命題，并對理論模型的實際應(yīng)用提出了建議。

關(guān)鍵詞：高管團隊；人力資本；理性認知；感性認知；企業(yè)績效

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

高管團隊人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系研究一直倍受學(xué)界重視。現(xiàn)有的研究根據(jù)高管團隊人力資本研究層次的不同，主要從外生表征與內(nèi)在驅(qū)動2個層次展開。外在表征以Hambrick等學(xué)者提出的高層梯隊理論為基礎(chǔ)，側(cè)重于考察人口統(tǒng)計學(xué)特征對企業(yè)績效的直接影響，內(nèi)在驅(qū)動則從價值觀、認知基礎(chǔ)等團隊潛在人力資本的角度，探尋其與企業(yè)績效的關(guān)系。而2個研究層次對于企業(yè)績效的共同作用機制則鮮有研究。

近年來，認知作為中介變量，被一些學(xué)者引入到高管團隊人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系研究中，諸如共享心智模型、認知異質(zhì)性等團隊水平上關(guān)于認知的研究體現(xiàn)了認知心理學(xué)與組織行為學(xué)、組織能力理論的交叉融合，這種基于認知的理解，為團隊人力資本與企業(yè)績效的研究提供了新的思路。

本文以孫海法等提出的“特征-過程-效果”三步鏈為基礎(chǔ)，從高管團隊人力資本已有的兩個研究層次出發(fā)，對高管團隊人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系進行全面分析，同時，引入團隊認知這一全新的中介變量，建立一個完整的、穩(wěn)固的高管團隊人力資本、團隊認知與企業(yè)績效間的關(guān)系模型，以期填補該領(lǐng)域的研究空白。同時，對于高管團隊如何全面提高自身的人力資本，從團隊的高度進行認知，從而提高企業(yè)績效提供理論啟示。

1.高管團隊人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系研究綜述

近20多年來，國內(nèi)外學(xué)者對于高管團隊人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系研究所取得的結(jié)論方面往往缺乏穩(wěn)定性。從傳統(tǒng)的人口統(tǒng)計特征出發(fā)，Bantel等認為高管成員的年齡與公司績效負相關(guān)；Hambrick等的研究則發(fā)現(xiàn)，不管是市場份額還是利潤方面，高管團隊成員的教育專業(yè)化與教育課程的差異性均與績效的提高正相關(guān)。汪金龍等以高科技上市公司為控制變量，吳斌等以風投公司為控制變量分別進行的實證研究都得出結(jié)論：高管團隊的受教育水平和政治背景與企業(yè)績效正相關(guān)，高管團隊的平均年齡和專業(yè)背景與企業(yè)績效無顯著相關(guān)性。由此可見，高管團隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征與企業(yè)績效的關(guān)系研究的影響變量的選取對研究結(jié)果有著重要的影響。

隨著以研究人口統(tǒng)計學(xué)特征為主的相關(guān)理論模型日臻擴張與完善以及人力資本研究中“黑箱問題”的凸顯，使得對隱性人力資本的研究逐漸為人們所重視，一些學(xué)者認為隱性人力資本就是企業(yè)績效的本源。薛乃卓等的研究指出高管團隊隱性人力資本主要有三大要素構(gòu)成：社會資本、情感資本、心理資本。這里的社會資本主要是指高管團隊所擁有的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)資源及其結(jié)構(gòu)與模式。情感資本是指高管團隊對風險的容忍程度，積極的進取心和精神。心理資本指高層管理團隊對于信息對稱的需求和內(nèi)在的認知需求。這三大要素的專有性、專用性與難以可度量性使得對于隱性人力資本對于企業(yè)績效的影響事實上同樣難以度量。但毫無疑問的是，高管團隊成員個人的可信賴性、社交能力及由此形成的關(guān)系網(wǎng)是不可復(fù)制的社會資源；高管有著強烈的認知需要，很強的認知能力將逐漸增加高管的隱性人力資本存量；但只有社會資本和心理資本是不夠的，高管需要有進取心和樂觀精神才能從容面對變幻莫測的市場。已有的定量或定性研究的結(jié)果表明：隱性人力資本對企業(yè)績效有積極的作用。

無論是傳統(tǒng)的側(cè)重考察人口統(tǒng)計特征與企業(yè)績效的關(guān)系研究，還是基于隱性人力資本的與企業(yè)績效的關(guān)系研究，都從理論與實證的角度對高管團隊人力資本與企業(yè)績效間存在的相互影響關(guān)系給出了證明。但正如政治經(jīng)濟學(xué)中強調(diào)的對于事物的全面性的研究觀點，單純的研究高管團隊人力資本的某一方面，其得出的結(jié)論往往也是相對的，不夠充分有力的。因而，從整體的角度出發(fā)，以團隊認知為中介變量，研究二者結(jié)合對于企業(yè)績效的影響，必然成為學(xué)界的新的研究關(guān)注點，一方面其具有較高的理論研究價值，而另一方面其對于實踐同樣具有重要的指導(dǎo)意義。

2.高管團隊人力資本、團隊認知與企業(yè)績效的關(guān)系研究的基本理論模型

2.1高管團隊人力資本的界定與分析

高管團隊人力資本由團隊人力資本延伸而來，其概念最早由Ottorino Ahillemi提出。葛玉輝對高管團隊人力資本做出了較為全面的界定，認為高管團隊人力資本是服務(wù)于企業(yè)需要，包括天生素質(zhì)及后天由企業(yè)和個人共同投資形成的，能給企業(yè)創(chuàng)造持久性收益的并具有經(jīng)濟價值的，凝結(jié)于高管團隊自身和成員關(guān)系中的人口背景特征，能力結(jié)構(gòu)和價值取向等。本文以現(xiàn)有的高管團隊人力資本研究的劃分層次為基礎(chǔ)，借鑒前人的研究成果將高管團隊人力資本劃分為顯性人力資本與隱性人力資本。其中，顯性人力資本界定為高管團隊成員通過后天投資形成的凝結(jié)在人身及其組織關(guān)系中的外在的知識、工作能力和政治取向，其能夠物化成商品與服務(wù)，并以此獲得收益的價值。這里，顯性人力資本的研究主要是在外生表征的基礎(chǔ)之上進行的，因而顯性人力資本的一般特征與人口統(tǒng)計學(xué)特征基本相同。傳統(tǒng)的觀點認為年齡、教育水平、專業(yè)背景與政治背景是人口統(tǒng)計學(xué)特征的基本構(gòu)成要素，本文選取平均年齡、教育背景、專業(yè)背景與政治背景作為顯性人力資本的一般特征在模型中加以考察。

隱性人力資本界定為存在于高管團隊成員內(nèi)部及其組織關(guān)系的內(nèi)在的價值取向、人生態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)能力、進取精神與社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，其是顯性人力資本的基礎(chǔ)，并以此獲得收益的價值。這里，隱性人力資本的研究主要是在內(nèi)在驅(qū)動的基礎(chǔ)之上進行的，本文沿用前文對于隱性人力資本的研究模式，將隱性人力資本從社會資本、情感資本與心理資本3個方面加以分析。

2.2團隊認知的嵌入與模型的提出

認知作為心理學(xué)的研究范疇，常被用來研究人們怎樣獲得和應(yīng)用知識，以及知識在調(diào)節(jié)人類行為中的作用。Neisser認為，認知是指個體感覺輸入受到轉(zhuǎn)換、簡約、加工、儲存、提取和使用的全部過程。隨著對認知研究的拓展和深化，認知這一概念已不再僅僅屬于個體的研究范疇。現(xiàn)有的研究中，對于團隊認知的提法各有不同，其概念的界定更是莫衷一是。本文基于以往相關(guān)研究的結(jié)論，結(jié)合實際研究的需要提出團隊認知的概念，團隊認知是指基于團隊整體上的，采用一定的方式與程序?qū)⒏杏X輸入進行轉(zhuǎn)化、分析、判斷、決策的全部過程。同時，參考Amason等有關(guān)高管團隊沖突根據(jù)任務(wù)取向與情感取向劃分為認知（任務(wù)）沖突與情緒（人際）沖突的研究方法，將團隊認知進一步劃分為理性認知與感性認知2個維度。所謂理性認知即高管團隊采用詳細調(diào)查研究的方式，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，對輸入做出的理性認知、判斷與決策的全部過程。所謂感性認知則是指：高管團隊采用直覺理解的方式，以歷史經(jīng)驗為依據(jù)，對輸入做出的感性認知、判斷與決策的全部過程。

本文以上文提出的顯性與隱性人力資本的界定與分析為基礎(chǔ)，對高管團隊人力資本對企業(yè)績效的作用關(guān)系機制進行全面探析。在二者這個作用過程中將團隊認知這一中介變量嵌入其中，從而得出高管團隊人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系的較為全面與穩(wěn)定的結(jié)論。其邏輯研究脈絡(luò)如下：首先分別說明高管團隊人力資本與團隊認知之間、團隊認知與企業(yè)績效之間的關(guān)系，最后闡述團隊認知在高管團隊人力資本與企業(yè)績效之間的中介作用。

依據(jù)前文分析與闡述，提出本文的研究模型，如圖1所示。

3.模型分析與命題提出

3.1高管團隊人力資本與團隊認知的作用關(guān)系

高管團隊的顯性人力資本與隱性人力資本對團隊認知的影響與作用機制不盡相同。

（1）顯性人力資本與團隊認知的作用關(guān)系。理性認知與感性認知的主要區(qū)別在于對于輸入采取不同的處理方式，其實際上是高管團隊認知派別視角的一個延伸，這種關(guān)于團隊認知的劃分在高管團隊人力資本與認知的關(guān)系研究中尚屬第一次。已有的文獻對于認知異質(zhì)性的研究，基本都是以沖突的視角，將沖突分成認知沖突與情緒沖突，并對認知沖突提出假設(shè)，認為認知沖突是由于高層管理團隊成員對組織的目標、關(guān)鍵戰(zhàn)略決策、程序等有不同的意見時而產(chǎn)生的沖突，情感沖突則是由于團隊成員個人之間的懷疑、不信任，或者自身的憤怒、沮喪和其他消極情緒而產(chǎn)生的。這樣的劃分方法本身從認知心理學(xué)出發(fā)，其局限在于對于強調(diào)個體成員認知異質(zhì)性帶來的沖突性質(zhì)，而忽略了認知自身起點及采取的處理方式的不同所作出的判斷的異質(zhì)性，但其關(guān)于與高管團隊人力資本之間的作用關(guān)系的研究仍值得本文借鑒。眾多現(xiàn)實案例都表明，正如顯性人力資本自身的外生性一樣，其對于團隊認知的影響同樣具有外生性。即高管團隊平均年齡越大其越愿意以嚴格謹慎的態(tài)度看待問題，但由于年齡與工作經(jīng)歷造成的“經(jīng)驗主義”傾向的影響同樣不容忽視；高管團隊受教育水平越高，其認知行為越傾向于嚴格的調(diào)查與研究；專業(yè)背景與政治背景越相關(guān)，其越愿意以數(shù)理統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)去做出負責任的理性認識。由顯性人力資本的傳統(tǒng)觀點與新的思路出發(fā)，本文提出如下命題：

命題H1a-1：高管團隊的平均年齡與理性認知無明顯影響關(guān)系。

命題H1a-2：高管團隊的平均年齡與感性認知無明顯影響關(guān)系。

命題H1b-1：高管團隊的教育背景與理性認知正相關(guān)。

命題H1b-2：高管團隊的教育背景與感性認知負相關(guān)。

命題H1c-1：高管團隊的專業(yè)背景與理性認知正相關(guān)。

命題H1c-2：高管團隊的專業(yè)背景與感性認知負相關(guān)。

命題H1d-1：高管團隊的政治背景與理性認知正相關(guān)。

命題H1d-2：高管團隊的政治背景與感性認知負相關(guān)。

（2）隱性人力資本與團隊認知的作用關(guān)系。正如前文所述，隱性人力資本自身的內(nèi)生性，使得其對團隊認知的影響同樣具有內(nèi)生性。郭玉林指出：與公開人力資本和半公開人力資本要素相比，隱性人力資本要素更具有本源性和基礎(chǔ)性，是創(chuàng)新的源泉，是一切顯性知識的基石。本文由此推出：高管團隊隱性人力資本對團隊認知具有本源性。事實上，眾多關(guān)于隱性人力資本的研究都為這樣一個關(guān)鍵的結(jié)論提供了有力的佐證。這種本源性具體體現(xiàn)為：高管團隊隱性人力資本的社會資本方面，高管團隊所擁有的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，事實上可視為是各種內(nèi)部信息的主要來源。其為高管團隊做出理性認知提供了最為原始有力的依據(jù)，據(jù)此為出發(fā)點做出的認識判斷毫無疑問是理性的。高管團隊隱性人力資本的情感資本方面，對于風險的容忍程度對管理者的認知行為產(chǎn)生著直接的影響，趨利弊害是人的本性，風險容忍程度越低則高管團隊必然越傾向于采用詳細調(diào)查的方式進行認知判斷，而且通常情況下，這種判斷對于統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性要求更高且對其的依賴程度也相對更強。高管團隊隱性人力資本的心理資本方面，Cacioppo等認為：認知需要高的人比較喜歡復(fù)雜的認知任務(wù)，愿意盡可能的運用已知的經(jīng)驗和知識，傾向于全面搜索和詳細分析相關(guān)的材料。而認知需要低的人則傾向于盡可能少的思考，他們不愿意花費大量的時間和精力去搜尋對決策有用的信息，他們只是主觀的憑借自己的想法而做出決定。顯然，需求認知高的高管團隊更傾向做出理性的認知。根據(jù)上面的分析，本文提出以下命題：

命題H2a-1：高管團隊社會資本與理性認知正相關(guān)。

命題H2a-2：高管團隊社會資本與感性認知負相關(guān)。

命題H2b-1：高管團隊情感資本與理性認知正相關(guān)。

命題H2b-2：高管團隊情感資本與感性認知負相關(guān)。

命題H2c-1：高管團隊心理資本與理性認知正相關(guān)。

命題H2c-2：高管團隊心理資本與感性認知負相關(guān)。

3.2團隊認知與企業(yè)績效的作用關(guān)系

正如Wofford所言：認知能力高的員工在處理工作中遇到各種問題的時候會有更多的想法，從而使他們迎刃而解，取得更好的績效。一直以來，基于認知的企業(yè)績效研究認為認知的差異與企業(yè)績效具有線性關(guān)系。其實，無論是理性認知還是感性認知，雖然其采用的處理方法和認知依據(jù)不盡相同，但其最終的目標實質(zhì)上都是企業(yè)績效的提升。針對時間跨度的企業(yè)績效的研究表明：盡管理性認知顯然更有可能取得績效的提升，但由于理性認知主要依靠數(shù)據(jù)統(tǒng)計信息的收集，其在時效性上的劣勢也是非常明顯的，基于此，理性認知對于企業(yè)的長期績效如市場占有率的提高和社會影響力的提升顯然要比企業(yè)的短期績效更加明顯。而感性認知雖然可以彌補理性認知在時效性上的缺陷，但同時，正如長期以來，在現(xiàn)實生活中對于“經(jīng)驗主義”的批判一樣，基于經(jīng)驗與直覺的認知，其濃重的感性色彩對于長期績效而言往往得不到預(yù)期的績效果。基于企業(yè)績效的內(nèi)在構(gòu)成要素的研究同樣指出：就財務(wù)狀況的好壞而言，財務(wù)系統(tǒng)自身強大的邏輯性與嚴謹性，以及以數(shù)字圖表為分析表現(xiàn)的形式，都對理性認知有著很高的需求，這使得高管團隊幾乎不可能以直覺經(jīng)驗為依據(jù)進行認知。市場占有率自身作為一個比率，其高低與高管團隊能否做出合理的認知直接相關(guān)，基于理性思考的戰(zhàn)略決策無疑對其有強烈的促進作用。社會影響與企業(yè)創(chuàng)新似乎缺乏數(shù)理統(tǒng)計數(shù)據(jù)的支撐，但正如德魯克有關(guān)管理有效性的研究中指出：“做正確的事”遠比“正確的地做事”重要。顯然，沒有經(jīng)過理性認知做出的判斷或者創(chuàng)新，盡管也是以績效的提高為目的，但最終僅僅是“正確地做事”。基于此，本文提出命題：

命題H3a：理性認知與企業(yè)績效正相關(guān)。

命題H3b：感性認知與企業(yè)績效負相關(guān)。

3.3團隊認知的中介作用

正如前文所述高管團隊的顯性人力資本對于企業(yè)績效的影響事實上并不明顯，團隊認知這一中介變量的加入，一方面使得這種影響關(guān)系趨于明顯，另一方面又加強了隱性人力資本與企業(yè)績效的正向關(guān)系，使得高管團隊人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系研究的結(jié)論趨于穩(wěn)定。同時，上文已經(jīng)提到，基于認知的企業(yè)績效研究認為認知的差異與企業(yè)績效具有線性關(guān)系。但這種線性關(guān)系并非直接線性關(guān)系。傳統(tǒng)的以認知為中介變量探討其與企業(yè)績效的關(guān)系的研究中，多數(shù)都還需要選擇團隊決策作為橋梁，即沿著高管團隊人力資本-認知-團隊決策-企業(yè)績效的邏輯脈絡(luò)。這是因為，以往的研究中雖然研究的因變量與自變量都是在團隊層次上加以分析，但其中介變量認知的界定實質(zhì)上仍是從個體角度出發(fā)，探討團隊內(nèi)部的認知沖突，這樣必然需要通過決策的一致性分析作為中介才能對企業(yè)績效產(chǎn)生間接的影響。團隊認知將認知也上升到了團隊的高度。事實上，當整個團隊做出一個統(tǒng)一的認知判斷時，就自然形成了團隊決策，從而直接作用于企業(yè)績效，即是將傳統(tǒng)意義上的個體認知與團隊決策加以融合，沿著高管團隊人力資本——團隊認知——企業(yè)績效的邏輯思路進行研究，在根本上加強了這種線性的影響關(guān)系。這主要表現(xiàn)在：顯性人力資本受人口統(tǒng)計特征的影響而產(chǎn)生完全不同的團隊認知，而其做出的理性或感性認知又直接作用于企業(yè)績效，這種作用在隱性人力資本通過團隊認知對企業(yè)的績效產(chǎn)生影響的作用過程中被進一步放大化，從而形成一個堅固的相互影響的變量模型。基于上述論斷，本文提出如下命題：

命題H4a：高管團隊人力資本通過理性認知對企業(yè)績效發(fā)揮正向作用。

命題H4b：高管團隊人力資本通過感性認知對企業(yè)績效發(fā)揮負向作用。

4.結(jié)論與建議

本文提出了高管團隊人力資本與團隊認知和企業(yè)績效之間關(guān)系的理論模型。推論高管團隊人力資本通過外生變量顯性人力資本與內(nèi)生變量隱性人力資本分別為高管團隊提供外在表征與內(nèi)在驅(qū)動，影響高管團隊認知的形成，并通過這種團隊認知的異質(zhì)性為中介，最終影響企業(yè)績效。基于該模型的相關(guān)研究命題，本文提出以下建議。

（1）充分發(fā)揮隱性人力資本的內(nèi)生作用，驅(qū)動高管團隊做出理性認知，從而促進企業(yè)績效的提高。高管團隊不應(yīng)依賴于會議、文件等正式溝通渠道，而要通過組織各種集體活動，提高成員之間非正式社會交往的頻率，以保持其持續(xù)的信息交流，在團隊內(nèi)形成不拘形式的、開放的信息溝通系統(tǒng)。通過高度的非正式溝通，充分發(fā)揮隱性人力資本的內(nèi)生作用，驅(qū)動高管團隊做出理性的認知，以更好的達到期望的績效。但應(yīng)避免成員間的非正式溝通導(dǎo)致團隊內(nèi)形成不同的圈子，影響成員之間關(guān)系的穩(wěn)定性和團隊凝聚力。

（2）避免忽視顯性人力資本的外生作用，加強顯性人力資本投資與培養(yǎng)。隱性人力資本雖然是績效的本源，但其內(nèi)生性決定其很難后天習得，在這樣的情況下，加強顯性人力資本的投資與培養(yǎng)就顯得格外重要，顯性人力資本的提升，使得高管團隊更傾向做出理性認知，無疑對企業(yè)績效的提升有著重要的促進作用。事實上，只有顯性人力資本與隱性人力資本協(xié)調(diào)一致，合理整合，共同組成高管團隊的人力資本，高管團隊才能收到“一加一大于二”的良好效果。

[編輯：王勁松]