聘用制護士管理制度的研究

[摘要] 隨著國家勞動人事制度的改革，衛生事業的發展和醫療市場的不斷改革開放。聘用制護士越來越多地進入各級各類醫院工作，加強聘用制護士管理是醫院亟待解決的新問題。經過幾年的實踐與探索，我們采取有效的措施，提高了聘用制護士的整體素質，使聘用制護士的護理水平和為患者服務的能力有了明顯提高。

[關鍵詞] 聘用制；護士；管理

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] C [文章編號] 2095-0616（2013）01-157-03

近些年，隨著國家醫療體制改革的深化，醫院業務規模持續擴張，快速增加的病床，不斷增加的醫療業務量急需醫院招聘更多的醫護人員。根據政府相關人事制度管理的要求，各醫院除了大量招聘在編護理人員外，迫切需要招聘大量的合同制護理人員，從而一定程度上緩解臨床護理的用工短缺矛盾。據不完全數據統計[1]，經過多年的合同制護士的引進，規模越大的醫院錄用的聘用制的護理人員越多，有些醫院甚至已占到護理人員總數的50%以上。雖然醫護人員聘用制度的推廣，很大程度上緩解了臨床用人緊張的問題、同時也降低了用人成本，其積極作用無疑是顯而易見的，但聘用人員的管理難度加大，給臨床工作帶來一定的安全隱患，聘用制護士隨意辭職離崗的現象時有發生，不利于醫療隊伍的穩定。如何正確高效管理好聘用制護理人員，增強此類員工對醫院的歸屬感，并積極融入醫院環境以便更好地、長期地在崗位上體現其職業價值，是醫院管理者必須關注的重要課題。

筆者所在醫院在實行聘用制護士管理之前的情況是：病房規模快速擴大，住院人數急劇增加，讓原本醫護比例倒置的現象更趨明顯，護理人員的工作量也隨著急劇上升。主要放映在以下幾方面，如治療項目、重癥患者數量、輸液人次等呈迅速增加；而醫囑的無紙化管理、健康宣教工作、護理記錄的書寫規范等新的護理工作項目急需進一步開展；等級護理管理質量也有待大幅提高。同時，對于醫療護理質量的要求也在逐漸升級，僅僅停留于解決患者的疾病的基本護理，已經遠遠不能滿足患者的需求，還必須加大“人性化，舒適化”的護理服務。要想滿足上述患者日益增長的高水平的護理要求，都需要醫院增加更多的護理人員來充實和完善這些新的護理工作。而目前我國的人員編制管理又不能適應這樣的形勢，臨床一線的護理人力短缺矛盾在這一時期尤為突出，員工的不足讓護理水平大打折扣，如何突破編制問題的“瓶頸”，讓更多的護理人員走上臨床一線的崗位，來緩解日漸緊張的護士短缺的矛盾，是護理管理者刻不容緩需要解決的問題，通過多次的調查和論證，人事部門和各科護士長期實踐和改善，逐步總結出了一個科學而切實可行的醫院聘用制護士管理心得，具體歸納如下。

1 管理理念

抓住用工短缺的主要矛盾，從滿足臨床護理需求的角度出發，想盡辦法必須增加一定數量護理人員，以緩解護理人員短缺的問題；豐富護理人員用人制度的手段，利用聘用制的形式的，加大聘用制護士的引進，以應對醫院不斷增長的業務需求，引入競爭機制以積極調動在編護士的積極性；引進現代企業管理理念，掃除醫院管理方面的盲點，尤其要把聘用制護士管理工作做實、做強，提高護理質量以緩解當前護理人員短缺的突出問題；首先從幾個試點科室試行開始，逐漸摸索出一個具體可行的成熟管理方案，在此基礎上不斷完善使之成為一個科學合理并能長期可行的醫院管理辦法；同時加快醫院對聘用制護理人員管理方面的配套措施跟進，如人事晉升、財務投入，使聘用制護士無后顧之憂，讓人員“請得來，留得住”，讓其人盡其才，在崗位中發揮價值。

2 管理方法

從1997年開始至今，醫院共招收聘用制護士413名，占全院護士人數的38%。經過10余年的摸索，護理部逐漸摸索出來一套成熟的管理辦法，并進一步完善了聘用制護士管理的規范化、長期化機制。

2.1 管理制度的構建

在醫院護理管理的原有的制度上，吸收兄弟醫院的相關經驗，整合修改、由人事科、護理部共同研究制定了《醫院聘用制護士管理辦法》，經醫院管理委員會的批準后實施。管理辦法包括以下內容：招聘人員條件、聘用流程、工資待遇、五險一金等福利制度的規定、職稱晉升、繼續教育、評價考核機制、人事檔案管理等[2]。人事科負責對聘用制護士進行人事管理，護理部進行相關技術培訓及臨床管理。醫院根據聘用護士的業務能力及相關綜合素質決定與之簽訂用工合同，以明確其權利及責任，便于實際工作中的管理。在管理辦法中明確規范了聘用制護士管理工作的相關細節，在制度層面上保障了護理聘用制管理的穩定性及連續性。

2.2 施實創新的管理手段

2.2.1 優化招聘制度 提高聘用護士的學歷條件，原則上所有應聘者必須具備全日制護理大專學歷，優先錄取本科護士進院，尤其著重引進學歷高、教學能力強的護理人員。相關調查顯示，高學歷護理人員不但具有扎實專業技術能力，而且人文、社會等邊緣學科知識的方面更為全面，獲取新知識的能力及科研創新能力較強，在實際工作中綜合分析和解決問題的能力較強，尤其在工作后學習再培訓能力方面更為突出[3]。所以，醫院應嚴格把好聘用人員進院關，優化護理隊伍，為后續的臨床工作儲備足夠多的護理人才。

2.2.2 完善崗前培訓制度 崗前培訓作為一種入職培訓，在醫院管理工作中的作用不可忽視，可以使新進員工在較短時間內能適應醫院的環境，熟悉院規院紀，以便更快地融入醫院的氛圍進入工作角色。崗前培訓課程主要包括醫院概況、醫德倫理、規章制度、護理三基技術、急診急救等內容。培訓時間總共3周，所有培訓的計劃制定及實施由人事培訓課統一安排。授課老師均經過嚴格遴選，主要由各科室的中、高級職稱的護理骨干擔任，并且聘請院外相關專家進行授課，培訓結束后，進行專業理論與操作的考核，考試成績作為錄用考察項目。由于課程內容貼近臨床實用，課堂氣氛活潑，學員的學習積極主動，經過培訓后續的反饋評估收到了良好的反響。通過對受培訓新員工的問卷調查，大部分受訓人員表示對課程很滿意，并且比培訓前對醫院及自己的工作崗位具有更加全面詳細的了解和認同，崗前培訓收到了良好的預期目的。

2.2.3 繼續教育考評制度 繼續教育一直是醫院常抓不懈的培訓項目，聘用制護士一經入職，必須按照醫院繼續再教育的計劃，按課時參加醫院各項繼續教育項目，所有員工在晉升過程中必須按要求修夠一定學時學分。另外，我們還通過在職學歷教育、短期護理新技術培訓、護理論文撰寫、出院進修學習、“三基”理論考核等手段，督促其不斷學習、不斷提高。學習形式不拘一格，總的目的是給員工提供一個良好的學習氛圍，使其在工作學習中樹立終生學習的習慣，通過繼續教育制度的保障以求聘用制護士通過點滴學習不斷提高，以更好地服務患者。

2.2.4 提高聘用制護士待遇 聘用制護士和在編護士享受同等的薪酬待遇，雖然錄用形式不一樣，但醫院必須盡量做到“同工同酬”，降低聘用制護士的心里落差感[4]。所有護士間所取得薪酬的差別只和其工作量和任職資歷等有關，做到“多勞多得”，并依據護理部制定的護理人員考核標準，全院護士人人參與考核，以考試成績為標準評優，而不以用工形式是否在編為參考。在每年開展的“星級護士”評選中，一視同仁，能者上的原則，形成公平公正的競爭氛圍。除此之外聘用制護士在正常的晉升、評優考核、勞動保護等方面具有和在編人員具有同等權利。在正式在編人員工資正常上漲的情況下，根據聘用制護士的學歷、職稱資格、工齡以及平時考核考評的成績及時調升聘用護士的基礎工資及獎金，讓基礎工資具有正常的增長機制，獎金分配方法根據相關分配系數享受與正式在編護士同等報酬。對779名護士的調查結果表明，醫院一定的激勵措施（主要為薪酬）可一定程度地調動員工的工作積極性[5]。另外工作環境、個人價值實現、職業上升空間等軟件因素可很大程度上影響職工的歸屬感及成就感、工作奉獻度與離職傾向。最大程度的縮小與正式在編護理人員的薪酬差距，并能營造公平和諧的工作氛圍中，不但能提高工作效率，降低管理成本，同時也能很好地穩定護理隊伍。

2.2.5 同等條件的評優晉升制度 為了調動聘用制護士的工作熱情，醫院在評優先進、職稱晉升、加薪等方面采取了和在編護士同等的評選條件。在評選過程中擇優考慮，從不考慮護理人員的錄用形式，在制度上充分保證聘用制護士的權益，讓這個群體在醫院具有充分的晉升發展空間。

2.3 以人為本，關愛聘用制護士

由于醫院護理工作任務繁重，工作時程安排緊張，所以護士管理人員要密切關注科內聘用護士的思想動態，關心員工身心健康。在員工家庭遭遇重大變故而影響工作時，應及時給予工作支持和心理疏導，讓其渡過艱難時刻后再投入工作；平時工作中，管理人員要細心聽取聘用制護士的工作反饋，并做出相應的回復，以求達到良性的溝通互動。在聘用制護士在法定假日、婚育假期、計劃生育津貼等待遇等同正式在編人員待遇，在員工遇到此類困難時，院領導能夠及時關注并給予恰當的解決，消除其后顧之憂[6]。總之在護士管理工作中，時刻本著“以人為本”的關懷來開展工作，讓其感受到集體的溫暖和關心，以最好的狀態投入到護理工作中。

3 結論

多年來，聘用制護理人員作為醫院護理人力資源的有益補充部分，源源不斷地加入到醫院的護理工作中，并逐漸由一個小的群體慢慢在護理隊伍占據了越來越大的比重，在臨床工作中發揮了舉足輕重的作用。醫院對聘用制護士的管理辦法的建立和完善保障了此類人員在工作中的權益，起到了關鍵的良性作用，不斷激發了聘用制護士們的工作熱情，讓他們樹立醫院主人翁的良好精神風貌，逐步與在職護士一樣，有了更高層次的目標，為筆者所在醫院的發展，做出了應有的貢獻。讓護士們意識到，業務水平的高低、提供醫療服務質量的好壞，自己能力的大小、努力的程度，都將與自己在工作中的榮譽、報酬、職務晉升等息息相關。真正體現了勞有所得，累有所償，功有所賞，過有所罰。聘用制護士的進入起到了“鯰魚效應”打破了在編護士相對穩定、競爭小的局面，不論在編與否，星級評比、職稱晉升、外出進修，都是參照員工的各項工作表現及考核成績。如此一來，聘用制護士和在編護士們在同一起跑線上進行了良性競爭，使工作更加活躍有生機與活力。醫院踐行多年的聘用制護士管理辦法雖然取得一定的成績，同時筆者在探索聘用制護士管理的過程

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中，也體會到很多不合理有待改善之處，具體歸納如下：（1）工作中要采用“雙管齊下”的辦法，讓激勵機制和約束機制相結合，發揮相互制約和激勵的作用[7]；（2）選擇管理方式和方法時要切實結合本院的基本情況，要根據自身的特點來設計、制定個性化的管理辦法，切忌盲目照搬；（3）在實踐中，根據新發現的問題及時作出相應的改進、完善，逐步把制度進行規范化，合理化，尤其要注重管理的可操作性。目前存在的不足為：醫院領導層長期以來忽略護理管理工作的重要性及復雜性仍然存在，往往只看到了聘用制護理管理制度用工低成本方面的利處，而在保障聘用制護士“同工同酬”的權益方面缺乏全方位的配套措施，以至于讓一部分員工因為某些福利待遇等方面的原因離職。隨著醫院規模的不斷擴大以及預計將來的用工趨勢，聘用制護理的管理必須進一步改進完善，以期構建一個高效率、穩定、可持續的聘用制護士管理有效機制，為營造一個公平公正、和諧奮進的良好工作環境打下堅實的基礎。

[參考文獻]

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（收稿日期：2012-11-12）