領導者核心能力評價標準體系研究

[摘 要]領導者核心能力考評體系的建立，有利于評價領導者的工作狀況，是進行領導者考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。在對領導者核心能力理論模型的分析基礎之上，探索領導者核心能力的定性和定量評價體系，建立能夠反映組織實際情況、符合領導者自身特點的核心能力考評體系，進而形成切實可行、科學有效的領導者核心能力考評新機制。

[關鍵詞]領導者；核心能力；評價標準

[中圖分類號]F272.91 [文獻標識碼]A [文章編號] 1673-0461（2013）01-007４-05

一、引 言

隨著科學技術的發展進步，新時期組織經營的全球化、公開化、透明化程度越來越明顯，組織間的競爭越來越激烈，一個組織要在激烈的國際競爭中站穩腳跟、搶占先機、超越對手，越來越取決于自身的核心競爭力，如何提升組織競爭力是所有組織所共同關注的問題，而核心能力正是組織核心競爭力中最具有長遠性和決定性的內在影響因素，因此，組織核心能力的研究和培養對于提升組織的核心競爭力有著重大意義[1]。事實證明，組織核心競爭力的提升，又越來越取決于領導者所擁有的核心能力。如何實施科學有效的領導者核心能力的考評是促進和提升領導者核心能力的重要途徑。

在我國，關于領導者核心能力標準評價體系的研究上，基本停留在對傳統考評體系的零敲碎打和修修補補上，未能從整體上提出系統性破解方案。本文擬在建立領導者核心能力理論模型的基礎之上，探索領導者核心能力的定性和定量評價體系，建立能夠反應組織實際情況、符合領導者核心能力特點的考評體系，進而形成切實可行、科學有效的領導者核心能力考評新機制。

二、領導者核心能力的內涵及其構成維度

領導者是組織的指揮中心，對組織績效的提升起著重要作用，它是組織競爭力提升的源動力，是組織可持續發展的推動力，是組織從優秀走向卓越的拓展力，更是組織愿景實現的牽引力。然而，現有的研究成果在領導者核心能力內涵的問題上尚未形成統一的認識。

1. 領導者核心能力的內涵

關于領導者核心能力的內涵，目前在學術界流行的說法主要有兩種，一種觀點認為領導者核心能力就是領導者對下屬的影響力，另一種觀點認為領導者核心能力是領導者本人所具備的綜合能力和素質。在領導者核心能力構成維度方面的研究更顯得乏力，很少有學者涉入該領域進行深入的研究探討，現存的研究也僅僅是零敲碎打，對領導者核心能力的構成維度沒有形成統一的認識。

本文在領導者核心能力的研究中，主要基于領導者核心能力對于組織的重要性而開展，因此，結合理論推導以及領導者能力在工作中的作用，本文將領導者核心能力定義為在整個領導體系中處于最本質層面的具有主導性、拓展性和不可復制性的能力。

2. 領導者核心能力的構成維度

領導者核心能力形成需經歷一個長期的過程，它伴隨著領導者個人成長而不斷成熟起來，通過學習、培訓、實習以及不斷增長的社會閱歷才逐漸積累起來的綜合素質。因此，在研究領導者核心能力之前，需要先弄清領導者的哪些能力是核心能力。既然領導者核心能力在領導者工作中占有很大比重，那么領導者核心能力理應是領導者在工作中使用最多的個人品質并且對領導者有效地完成任務起著重要作用，因此，本文在理論推導及基礎上，通過關鍵事件訪談法收集組織或企業的相關數據，利用數據分析領導者在工作中使用最頻繁的能力，將其作為領導者核心能力的構成維度。

把關鍵事件訪談法中收集的數據進行整理和分析，類似的領導能力特征進行歸納，最終得出了領導者核心能力的六大維度，即駕馭全局能力、專業技術能力、管理溝通能力、團隊建設能力和戰略領導能力。

三、建立領導者核心能力評價標準體系的基本要求和模型

1. 建立領導者核心能力評價標準體系的要求

為保證領導者核心能力評價標準體系能達到評價的目的并發揮預期作用，必須堅持做到以下基本要求：

（1）考評標準體系要全面。考評標準體系是對領導者核心能力的綜合衡量，它反映了領導者在制定組織的戰略目標、確定組織發展思路、組織動員各種資源和力量以及溝通交流等方面的表現情況，所以僅僅對某一個或某幾個領導者的表現進行考核是沒有說服力，它應包含有關領導者核心能力的所有內容，這樣，考評標準體系得出的考評結果對領導者以后的工作才有參考意義。

（2）考評標準體系要科學。目前，由于對領導者核心能力的認識不足以及對績效考評的錯誤認識，加之在這方面工作不力而出現了一系列問題，如考評體系設計過于簡單，考評指標不科學；考評過程草率、流于形式；考評結論籠統單一；考評結果誤差較大，領導者績效考評的重要作用無法發揮等，要解決領導者考評中的上述問題，必須正確認識領導者核心能力考評并建立科學的領導者核心能力考評標準體系，進而嚴格執行。[2]

（3）考評標準內容要簡明。考評內容是評價領導者工作的關鍵部分，直接關系到領導者核心能力考評工作的質量和成效。領導者核心能力考評體系的內容要在規范、明確、全面的基礎上，簡明扼要地對體系各要素進行說明，便于分解和統計，并能更好地運用到領導者核心能力考評的實際工作中。

（4）考評標準內容要權重。沒有差異性就沒有針對性。考評標準的針對性越強，考評結果的客觀性、公正性、精確性就越強。在領導體系中，級別越高則工作中的例行性事物越少，自由度越大，對能力的要求也就越高；相反，處在低層崗位的領導者，例行性的事物較多，更需要紀律性、積極性的工作態度因素。在考評體系中，只有對不同層級的領導或同一層級不同職責的領導考核各因素賦予不同的權重，這樣才能使考評標準體系適用于不同崗位和層級的領導，體現考評標準體系適用性，增強考評結果的公正性和權威性。

2. 領導者核心能力模式

領導者核心能力體系包括駕馭全局能力、專業技術能力、管理溝通能力、團隊建設能力、變革創新能力和戰略領導能力三項子能力（詳見圖1）：

圖1 領導者核心能力評價指標體系模型

提高領導者駕馭全局能力對于更好地發揮各級領導班子的作用很重要，領導者在組織中首先應是各部門的“內行”，具備過硬的本領，適應新形勢，能從容應對新挑戰。其次，領導者應做組織的“班長”，以民主作風駕馭全局，增強決策的科學性。然后，領導者要管“大事”不拘“小事”，以決策謀略駕馭全局，善于從復雜事物中理出思路，抓住主要矛盾。最后，領導者要樹“權威”而不樹“權勢”，以領導權威駕馭全局，以領導者魅力來感染下屬。[3]

溝通是達到協調管理的方法和橋梁，是獲得他人思想、感情、間接和價值觀的途徑，溝通能力的高低將直接關系到組織戰略的落實和預期目標的達成。領導者在組織溝通過程中應明確問題關鍵，切忌模棱兩可，明確地向下屬表明工作任務和工作要求，及時傳達信息。

組織戰略及計劃的制定和實施制約著組織的整體發展速度和質量，作為組織的領導者應能夠及時把握組織實際情況的發展變化，針對組織的實際情況制定合適的戰略目標和實施方案，并隨著組織情況的變化及時調整，提高決策效率，準確地把握組織機遇。

四、領導者核心能力評價指標體系

在領導者核心能力考評中，由于信息化管理基礎薄弱、管理工作的模糊性和管理成本、便利性等等的原因，很多的考核指標是難以完全量化甚至只能定性考核。同時，針對傳統考評方法“定性多，定量少”，難以準確進行數學分析的弊病，本文結合定量考評的特點，對領導者核心能力的各項指標進行量化評分，在領導者核心能力考評方法體系，以量化考評為中心建立起一整套支持數據采集、歸類整理、分析輸出的完整體系，[4]不僅能有效解決傳統方法只能按“優秀、稱職、基本不稱職、不稱職”四個檔次進行模糊考評問題，而且能解決考評深度精度不夠問題，從而極大地提升考評結果的科學性。根據領導者核心能力的構成維度，將評價指標體系分為三部分，即駕馭全局能力、管理溝通能力和戰略領導能力。

1. 駕馭全局能力

古人云：善弈者，謀勢；不善亦者，謀子。考核領導者駕馭全局情況，一方面可以使領導者自身的工作自覺服從組織全局，為全局工作的順利開展貢獻力量；另一方面在駕馭和組織本部門工作的過程中，調動和協調各方面的力量，促使部門工作取得更大的進展。領導者駕馭全局的能力是領導者核心能力的重要組成部分，他對于組織工作的駕馭情況直接決定著領導者在組織中的地位以及組織的發展動力和前進方向。

綜合領導者駕馭全局能力內涵的分析以及已有的相關研究成果，本文認為領導者駕馭全局能力可以從四個方面進行考核，即思想駕馭、政策駕馭、矛盾駕馭和組織駕馭。[5] ①思想駕馭。它要求領導者根據組織當前實際情況以及主要任務的要求，洞察員工工作中存在的問題，及時督促并提出改進建議和修正工作思路，引領員工貫徹工作理念，通過員工的行為舉止了解其思想現狀，及時地發現員工思想中的錯誤傾向并給予指導和修正，引導其以正確的思想狀態面對當前的任務。②政策駕馭。領導者的政策駕馭能力是要求領導者合理地把握組織外部政策的變化，并且在組織內部制定有利于組織各項工作有序開展的政策，領導者在自身嚴格貫徹政策的同時，還應要求組織成員嚴格地按照組織政策的要求辦事，落實政策的實施工作。③矛盾駕馭。有效地駕馭矛盾有助于領導者在組織中確立自身的領導角色，促進組織內部員工之間的合作交流，提高組織工作效率，而如果領導者對于矛盾置之不理，將會破壞團隊的凝聚力，不利于工作的正常進行。④組織駕馭。一方面，領導者對組織的駕馭能對組織資源配置進行合理的優化，使人力和物力各盡其用；另一方面，領導者對組織的駕馭有利于組織形成良好的文化氛圍，尤其是可以整合團隊力量，向著完成組織任務的方向不斷開展工作。

2. 管理溝通能力

領導者是愿景設計者和推動者的結合體，溝通過程貫穿領導活動的全過程。溝通是聯系組織共同目的和組織中有協作愿望的個人之間的橋梁，領導者的任務包括把組織的構想、使命、期望與績效等信息準確地傳遞給員工，并指引和帶領他們完成任務。[6]

對領導者管理溝通能力的考核可以從以下方面進行：①決策溝通效率。就是領導者在進行決策溝通時，每項決策所需要的溝通次數與溝通時間的多少，用它衡量決策溝通能力。②協調溝通效率。這是指領導者每進行一次協調組織成員的思想和行為、協調目標、協調利益、協調關系等的溝通所需要的時間、精力和費用等分別是多少，以此來衡量領導者的協調溝通能力。③解決沖突效率。解決沖突能力是指領導者能根據沖突產生的類型，采用冷靜、耐心、尊重、友善的溝通方式與當事人進行對事不對人的友好交流，使得沖突場景的氣氛得以緩和，從而使沖突得以有效解決的能力。[7]解決沖突效率，即領導者每成功解決一次沖突所花費的成本以及解決沖突的成功率。考核管理溝通的目的就是使信息能夠順暢地傳遞，防止出現一知半解、應付了事的現象，提高組織的工作效率。

3. 戰略領導能力

領導者應注重自身戰略思考能力的培養，針對組織的實際情況制定符合組織長遠發展的戰略目標，有利于組織向著正確的目標前行，目標過高或過低均不利于組織的發展。

科學合理地根據組織當前的實際情況制定組織的戰略有利于組織的健康發展。對于領導者戰略思考能力的考核，可以從四個方面來衡量：①戰略思維能力。它是在處理日常事務過程中，領導者能夠從戰略層面的高度出發，對組織的遠景規劃及其對正在變化的環境進行觀察和思考，此外還應當綜合組織自身特點進行創新性思維、戰略模式思考與整合的能力。②戰略決策能力。領導者必須在分析形勢變化的基礎上，結合市場規律以及企業本身的實際情況，有效地制定和調整企業的發展方向、目標及資源整合情況等，保障企業能夠向著正確的目標發展。③戰略規劃能力。戰略規劃是領導者作為企業的總指揮師的第一件大事，領導者需要對組織的未來發展有一個清晰的藍圖及發展方向，領導者應在認真研究企業實際情況和國家大政方針的前提下，分析預測環境的變化趨勢，在企業現有資源的基礎上，制定戰略目標并進行長期規劃。④戰略控制能力。領導者通過采取一系列的方法和措施使戰略的實施與已制定的戰略規劃相一致，同時將戰略實施過程中反饋回來的結果與實施目標相比較，評價目標的實施情況，從而發現問題并采取必要的措施進行相應的處理和調整，它包括戰略效果的評價，戰略的修正以及對戰略執行環境的控制三個方面，這種戰略實施的有效控制能確保戰略規劃按照計劃完整實施，有利于企業戰略目標的實現。

定性分析是建立在描述基礎上的邏輯分析和推斷，它是定量分析的基本前提，沒有定性分析的定量分析是一種盲目的、毫無價值的定量。而定量分析恰恰又是定性分析的完美補充，通過數據整理和研究客觀地對領導者核心能力進行評價二者結合使用實現了對領導者核心能力的有效評價。

五、領導者核心能力指標評價體系的運用

在領導者核心能力指標評價體系的運用中應當注意把握好以下幾點：

1. 考評對象

領導者核心能力指標評價體系的使用對象是領導者，但組織內的領導者種類繁多，有基層領導者、中層領導者和高層領導者，還有部門領導者等，雖然他們的級別的不同，工作的側重點不同，但他們都涉及了領導者范圍內的工作，因此這里的領導者核心能力指標評價體系的應用對象是組織的所有領導者，因為考評指標中包含了駕馭全局能力、管理溝通能力和戰略領導能力，而組織中的領導者均會或多或少地涉及到這些子能力的運用。

2. 指標評價體系

參照上文對領導者核心能力內涵的分析以及構成維度的界定，本文將領導者核心能力分為三個方面，依次是駕馭全局能力、管理溝通能力、和戰略領導能力，并將各指標下的維度匯總如表１所示。

在領導者核心能力指標評價體系中，六大子能力所在的比重不盡相同，有些能力對領導者的日常工作較為重要，有些能力是領導者工作的基本需要，并且在各子能力下的維度的作用也不會完全平衡，因此，在領導者核心能力指標評價體系的應用中要對各子能力和子能力下的各維度賦予相應的權重，這樣領導者核心能力的各部分在評價標準體系占有不同的比重，更能綜合有效地對領導者的核心能力進行評價。

在領導者核心能力評價指標體系確定之后，本文主要采用專家意見法收集數據，這樣能保證收集到的數據有較高的價值。鑒于領導者能力知識的普及性但多數人只知其一不知其二，本文數據收集的樣本主要是高校中對領導學有相關研究的理論專家和知名企業中具有豐富工作經驗的高層領導者，盡可能地確保樣本數據的可靠性和準確性。

對調研得到的數據進行整理，利用層次分析法[8]進行分析后得到領導者核心能力中各指標和各維度所占比重如下表2所示。

根據領導者核心能力評價指標與相應權重，組織相關的評委根據對領導者日常實際情況的觀察或通過其它方式的了解進行相關指標的評分，在評分過程中，重點參考組織的歷史資料，尤其是數字記錄材料，如果某項指標確實不能用數據進行考核，那么評委組應根據了解情況，對領導者的相應能力做出最客觀的評價，并作多次不同評價取均值，最大可能排除人為引入的誤差。

不同行業特點、不同職位和職業要求對領導者核心能力的要求不盡相同，本篇文章根據傳統的考核方法制定了領導者核心能力評價標準體系，包括定性評價指標體系和定量評價指標體系，將定性考核和定量考核結合使用對領導者核心能力實施考核，同時在定量考核過程中為各指標賦予了不同的權重，構建了完整的領導者核心能力考評指標體系。

六、結 論

領導者在組織中的地位決定了領導者的價值，缺乏優秀領導者的團隊會前進的比較艱難，這個道理被越來越多的組織或企業所認可，因此，領導者核心能力的開發與評價工作對于組織來說勢在必行。并且，領導者核心能力的考核不僅對領導者自身的完善有積極作用，對促進組織的發展也有重要意義。本文基于對領導者的訪談結果上把領導者核心能力的維度歸納為駕馭全局能力、管理溝通能力和戰略領導能力，并且對各維度在領導者核心能力中所占權重給予計算，希望能為企事業單位的領導者核心能力開發提供參考。

雖然領導者在組織中已存在了很長的歷史，在組織的發展中起著巨大作用，但領導者核心能力是一個全新的概念，目前尚不存在比較科學系統的研究，尤其是結合實證數據的討論，還需要更多的理論研究和實踐去進一步完善，同時對領導者核心能力的考評也是處于起步階段，考評指標、考評標準和考評體系不盡完善，這均需要在研究和實踐中付出更多的努力來完善領導者核心能力的標準考評體系，建立一系列完整、配套和開放的能力考評理論體系、方法體系和應用體系。然而，領導者核心能力的考評還不是目的，真正的目的是找出領導者核心能力中的不足，進而根據不足提出相應的有效建議，使其能盡快得到彌補，在加強領導者能力建設提出新視角、新思路和新方法。

[參考文獻]

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Research on the Standard Evaluation System of the Leader Core Competence Chen Shuwen，Gao Yue

（Dalian University of Technology， Dalian 116024， China）

Abstract： The establishment of the evaluation system of the leader core competence， beneficial to assessing leaders’ performance， is the basis for the assessment of leaders and is also an important factor to ensure the assessment results accurate and reasonable. This paper， based on the analysis of the theory model of the leader core competence， explores both the qualitative and quantitative evaluation system of the leader core competence， establishes a leader core competence’s evaluation system， reflecting the actual situation of the organization and according with the characteristics of the leader， and then forms a new， practical and scientific evaluation mechanism for assessing the leader core competence.

Key words： leader； core competence； evaluation standard

（責任編輯：張丹郁）