提高員工薪酬滿意度搞好薪酬管理

摘要：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人力資本是經(jīng)濟(jì)增長和社會進(jìn)步的動力，是企業(yè)發(fā)展的源泉，當(dāng)今市場的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。在人力資源管理中，留住人才的有效途徑就是提高員工的薪酬滿意度，本文通過對薪酬員工滿意度的影響因素分析，提出了提高員工薪酬滿意度的有效途徑，并就施工企業(yè)項目具體的薪酬管理辦法進(jìn)行了介紹，希望能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，供同行借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 員工薪酬 滿意度 有效途徑

員工的薪酬是員工的基本生活保障，在不影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序的前提下，適當(dāng)提高員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，提高員工對薪資的滿意度，使員工生活水平得以改善，無疑是激勵員工的有效途徑。同時，提高員工的薪酬滿意度，是社會公平性原則的具體體現(xiàn)，有利于縮小收入差距，維護(hù)社會穩(wěn)定。總而言之，社會的各方各面都與員工的薪酬滿意度有密切的聯(lián)系，基于對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的考量，人力資源管理部門應(yīng)該不斷完善薪酬制度，著力提高員工薪酬滿意度。

1 員工薪酬滿意度的影響因素

1.1 企業(yè)內(nèi)部薪酬不公 從員工的角度來分析，如果薪酬制度有失公平，會嚴(yán)重影響員工的工作情緒，大大降低員工對薪酬滿意度以及對企業(yè)的信任度，特別是同一崗位的薪酬制度如果存在明顯差異，就可能嚴(yán)重影響員工的自信心，從而降低員工的薪酬滿意度。

1.2 外部薪酬缺乏競爭力 外部薪酬，即員工所獲得的勞動報酬與市場價格水平的相關(guān)度。員工不僅習(xí)慣性的將自己的薪資待遇與企業(yè)內(nèi)部其他員工作比較，還會與其所在地區(qū)的同類行業(yè)的薪資水平進(jìn)行比較，以此來衡量自己所在崗位的薪資待遇是否公平合理。如果其所在崗位的薪資待遇較同一地區(qū)、同一行業(yè)的薪資水平要高，員工對薪資的滿意度就高，反之則會產(chǎn)生挫敗感，薪酬滿意度就低，甚至有意跳槽。這是造成企業(yè)人才流失的一個主要因素。

1.3 個人公平性體現(xiàn)不足 個人公平指的是員工個人對自身能力、資歷和對企業(yè)做貢獻(xiàn)的評價。企業(yè)在著力改善員工薪資待遇的同時，也要為員工充分施展個人才能提供廣闊的發(fā)展空間，以充分體現(xiàn)其個人價值。員工薪酬滿意度，員工的個人價值是穩(wěn)定員工隊伍的兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，忽略哪一方面都可能影響員工情緒，降低工作效率，甚至造成人才流失。

2 提高員工薪酬滿意度的有效途徑

2.1 了解員工的薪酬期望，促進(jìn)內(nèi)部薪酬的公平性 企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時，應(yīng)該定期舉辦員工薪酬滿意度的調(diào)查活動，以掌握員工的薪資水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬的公平性，全面了解員工對薪酬制度的評價和期望，并接收員工對改進(jìn)薪資制度的合理化建議。人力資源部門制定的薪資制度應(yīng)該體現(xiàn)大部分員工的意志，在薪資分配制度上不斷尋求創(chuàng)新，迎合大部分員工的基本需求，充分調(diào)動員工參與企業(yè)管理的積極性，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

2.2 提高外部薪酬的市場競爭力 員工的薪資待遇如果低于同行業(yè)市場薪酬水平，則表明企業(yè)的外部薪酬缺少競爭力，就可能打擊員工的積極性，甚至造成員工跳槽，企業(yè)留不住人才，進(jìn)而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源管理部門在制定薪資制度時，應(yīng)提前進(jìn)行市場調(diào)查，設(shè)定一個公平合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，提高本企業(yè)薪酬待遇在同行業(yè)市場中的競爭力。

2.3 堅持以人為本，增加員工的浮動收入 企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，首先樹立“以人為本”的人才管理理念，看崗定人，以提高員工的崗位滿意度；在薪資待遇方面，應(yīng)該加入創(chuàng)新機(jī)制，推行浮動制薪資制度，如獎金、福利、補貼等，員工的薪資水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，在經(jīng)濟(jì)效益增長的同時，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)提高員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，使員工公平的享受發(fā)展成果，提高其薪酬滿意度，進(jìn)而激發(fā)其工作熱情，使員工自覺將個人發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而付出努力。

3 提高薪酬的建議

3.1 薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo) 每個企業(yè)都有其特定的生命周期，比如創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期。企業(yè)在每個時期的戰(zhàn)略導(dǎo)向都各不相同，以此，人力資源管理部門在設(shè)計員工薪資結(jié)構(gòu)時應(yīng)依據(jù)不同發(fā)展時期的企業(yè)特點制定相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)，以免影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。如果企業(yè)要通過薪資水平來贏得人才，也要考慮不同發(fā)展時期企業(yè)的實力，所選擇的薪酬戰(zhàn)略方案也要因發(fā)展時期而異。有的企業(yè)發(fā)展速度較快，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。

3.2 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立清晰明確的薪酬制度 企業(yè)所設(shè)計的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)出崗位價值，同時要兼顧崗位的計酬因素，確保每個崗位的薪資水平都有一個固定標(biāo)準(zhǔn)，切忌隨意設(shè)置，以免有失公平，影響員工情緒。薪資制度必須公開透明，確保各崗位之間的薪資差異有章可循，充分體現(xiàn)公平、公開的原則。另外，人力資源管理部門可會同員工代表共同參與、設(shè)計薪資制度的工作，同時開設(shè)員工意見箱，隨時為員工答疑解惑，真正做到薪酬制度公開透明。此外，企業(yè)要針對員工薪資水平進(jìn)行必要的市場調(diào)研，并制定有競爭力的薪酬政策，以較高的薪資待遇吸納高素質(zhì)人才。需要注意一點，有競爭力的薪資水平不意味著企業(yè)必須提供最高的薪酬，這要根據(jù)崗位的重要性和員工的綜合實力而定。比如，企業(yè)高管、高級技術(shù)人員、市場緊缺型人才或企業(yè)急需的人員，可適當(dāng)提高薪資待遇，為員工個人能力的發(fā)揮提供一個良好的工作環(huán)境，以此達(dá)到吸納人才的目的。而一般崗位的人員，往往應(yīng)聘者眾多，市場供大于求，而且替代成本低，如果企業(yè)支付能力有限，這些崗位的薪資待遇可與市場水平持平或略低于市場水平，節(jié)省下來的資金可作為激勵為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人員，用以提高這部分員工的薪酬滿意度。

3.3 重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬 員工的需求往往是多層次的，除了物質(zhì)激勵，精神薪酬的激勵作用也非常重要。精神方面的激勵也相當(dāng)重要。精神薪酬涉及工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、成就感，企業(yè)的晉升機(jī)制、人文關(guān)懷來自上級的贊賞和其他成員的尊重等很多方面。精神激勵對于技術(shù)人員和管理人員十分受用。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該深入基層，了解基層員工的年齡結(jié)構(gòu)、教育水平及其對工作安全、家庭照顧、培訓(xùn)和晉升機(jī)會等的各方面的需求，針對員工需求作出科學(xué)的決策，從而保障員工精神薪酬的滿足。

3.4 提倡全面薪酬管理制度 全面薪酬管理制度包括薪資制度、福利體系以及非經(jīng)濟(jì)性報酬項目。企業(yè)的薪酬管理工作要規(guī)范化，筆者建議我國的中小企業(yè)采納本文提出的經(jīng)濟(jì)性報酬分配模型。薪資制度規(guī)范化以后，企業(yè)就要著力健全員工的福利體系。從福利項目來看，社會成員習(xí)慣將企業(yè)福利歸結(jié)于激勵因素，將法定福利歸結(jié)于保健因素。要構(gòu)建一套相對完善的福利體系，首先要采納員工的合理化建議，以員工需求指導(dǎo)福利體系建設(shè)工作，同時要適當(dāng)引進(jìn)浮動制福利標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)福利體系具有一定的彈性和靈活性，并在某些福利項目上尋求創(chuàng)新。完善工資體系和福利體系后，繼續(xù)考慮員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬，也就是對員工進(jìn)行精神激勵，為員工充分施展個人才能搭建一個良好的工作平臺，適當(dāng)賦予其具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使其在工作中獲得成就感，充分體現(xiàn)其個人價值，同時制定一套公平的晉升制度，幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.5 保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性 我國的中小企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)適當(dāng)引入彈性薪酬機(jī)制。薪酬系統(tǒng)的彈性機(jī)制涉及兩個方面：首先要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部成員的層次和崗位設(shè)計一個合理的薪資差距；其次，針對員工個人的薪資待遇與其績效水平、工作表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，薪資待遇在合理的范圍內(nèi)上下浮動。

3.6 加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計 福利是薪酬的一部分，也是員工的生活保障。良好的福利待遇有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。中小企業(yè)的福利水平自然無法與國有大中型企業(yè)同日而語，企業(yè)要吸納人才，就應(yīng)該在福利制度上尋求創(chuàng)新，也就是保證“五險”的前提下，盡可能設(shè)置成本低廉、多元化的福利項目，最大限度的發(fā)揮福利機(jī)制的激勵作用。處于中小企業(yè)階段的企業(yè)，福利項目往往比較單一，但是隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加，企業(yè)福利項目會逐步復(fù)雜起來。

4 結(jié)束語

在企業(yè)發(fā)展過程中，影響企業(yè)發(fā)展的因素有很多，其中最重要的就是人力資源，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源不僅是企業(yè)發(fā)展的動力，更成為整個社會進(jìn)步與發(fā)展的源泉，企業(yè)之間的競爭早已轉(zhuǎn)化為人才的競爭。企業(yè)如果不能把握住高素質(zhì)的人才，提高市場競爭力，就會被市場淘汰，走向滅亡，因此，企業(yè)的發(fā)展一定要留住高素質(zhì)人才。企業(yè)留住人才最有效的方法就是提高員工的薪酬滿意度，使員工進(jìn)行內(nèi)部外部的比較之后依舊選擇留在本企業(yè)，以提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

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