淺析當前電力企業員工培訓的現狀及對策

摘要：企業之間的競爭，歸根到底還是人才的競爭。隨著知識經濟時代的來臨，電力企業要想在日益緊張的市場競爭環境中生存下來，就必須擁有一支高素質的員工隊伍，由此電力企業就必須重視人力資源培訓工作的重要性。當前，電力企業員工培訓在很多方面還存在問題，本文正是針對這些問題，提出改進電力企業員工培訓的一些對策和建議，力求改善電力企業員工培訓，提高員工的職業素質，促進電力企業的可持續發展。

關鍵詞：電力企業 員工培訓 人力資源 對策

“企業人力資源培訓是電力企業發展與創新的根本，是企業發展不可忽視的人力資本投資，是提高企業‘造血功能’的根本途徑。”隨著知識經濟時代的來臨，電力企業要想在日益緊張的市場競爭環境中生存下來，就必須擁有一支高素質的員工隊伍，因為員工素質的高低直接決定企業的效率。企業之間的競爭，歸根到底還是人才的競爭，電力企業只有高度重視員工的培訓工作，才能為企業的可持續發展注入源源不斷的動力。

1 加強員工培訓是電力企業發展的必然要求

1.1 加強員工培訓有助于發揮人力資源潛力，增強企業的市場競爭力 人才是未來企業競爭的核心。企業人力資源的補充主要有兩個來源：外部招聘和內部培養。電力企業員工基數大、人數多，只能通過外部招聘才能滿足企業對高素質員工的需求，是“因事選人”，招聘的成本也越來越高；而企業內部培養則不同，不但可以增強企業人力資源基礎，還可以達到“使人適事”的效果，通過充分挖掘和努力培養企業自身的人力資源，使員工對自己有正確的認識，努力提高自己的工作能力，培養員工的創新精神、敬業精神以及社會責任感，努力形成研發創新的良好氛圍。通過良好的培訓，有助于企業科技人才的成長，增強企業的研發創新能力，提高企業整體人力資源的效率。有了高素質的員工隊伍，企業才可以創造更好的效益并且能在市場中立于不敗之地。

1.2 加強培訓有助于提升員工自我發展，提高自身價值 一個優秀的企業員工，他必定是終身學習的模范人物，絕對不會滿足于已經取得的成就。而他要想突破自己原有的知識水平、基本技能和思維定勢，最佳途徑就是參加培訓，不斷學習。根據馬斯洛關于人的需求層次理論，員工在滿足了基本生存需要以后，就希望不斷提高自己的工作能力和水平，體現自我價值，獲取成就感，以滿足高層次的自我發展的需要。企業若想留住員工，尤其是留住核心技術員工，除了提供豐厚的物質待遇外，更主要的是不斷地培訓員工、激勵員工，滿足其對自我發展的需要，并在工作中體會到挑戰的樂趣，使其不斷提高和完善自己。實踐證明，如果企業給員工提供良好的培訓，就會留住員工，減少離職率。這樣，員工就會成為學習型員工，而企業也就成為學習型組織，使企業成為可持續發展的企業。

1.3 加強培訓有助于強化企業內部管理，實現企業目

標 “培訓是一種重要的管理工具，是管理者提升員工知識水平和行為能力，統一價值觀，達到組織目標的重要手段。”加強培訓不但可以增加員工的工作知識，而且還可以提高員工的工作技能，使員工養成良好的工作習慣，大大提高員工的工作滿意感和工作成就感，也會較大程度地提高員工對企業的忠誠度和信賴感，使員工產生積極的愿望，提高他們的工作熱情，建立起良好的工作環境和工作氛圍。由于企業培訓都是統一組織且目標是一致的，通過企業培訓，有助于員工更好地理解企業文化價值觀，真正做到全心全意為企業服務，因此，加強培訓工作應該與企業的自身發展相符，量身定做符合自身情況的培訓模式和體系，充分挖掘企業人力資源潛力，對于促進企業快速發展意義重大。

2 當前電力企業員工培訓中存在的主要問題

2.1 思想認識不足 從目前普遍的情況來看，我國電力企業的技術員工的技術水平還存在著比較嚴重地參差不齊的現象；職業技術教育的重要性還沒有得到足夠的重視，培訓資源相對不足；技術人員尤其是高級技術人員的培養狀況遠不能滿足電力企業技術轉型升級的需求；企業管理人員的理念比較保守，企業的發展受到嚴重地束縛。這些問題的存在嚴重影響了企業的快速發展。很多企業都或多或少的存在這種情況，員工從上到下都對企業培訓有著不同程度的排斥心理，這就說明企業員工缺少危機意識，自我學習積極性不高，尤其是基層的農村電力員工，由于其素質水平和思想觀念的影響，對企業的員工培訓排斥性更為劇烈，員工培訓很多都還停留在“要我學”，而不是“我要學”的無效狀況。除此之外，目前流行在旅游休閑的地方舉行各種各樣的研討會和培訓班，這就使得培訓成為一個旅游觀光的機會，真正學到的東西很少，此種類型的培訓嚴重浪費企業的資源。

2.2 培訓內容形式單一 目前，我國大多數電力企業員工培訓的內容和形式比較單一，僅僅局限于有關的電力法律法規文件和專業的電力相關知識技能，培訓形式也是照本宣科，枯燥乏味式的說教，上到領導下到員工都對培訓只是應付了事。大多數電力企業員工都非常重視學歷教育和文憑證書，淡化電力技能培訓，使得理論培訓和實際操作嚴重脫節，長此以往，員工就會對培訓產生厭惡甚至排斥，很難產生好的效果。

2.3 培訓缺乏針對性 每個員工的知識水平、職業素質和學習能力不同，他們對培訓的態度以及培訓所能產生的效果也就迥然不同，“一刀切”式的培訓方式不但不能產生理想的效果甚至會逐漸加大員工內部的能力斷層，在生產過程中容易形成所謂的“木桶效應”。

針對以上培訓工作中存在的問題，我們不難發現，企業必須對企業培訓工作有一個全新的認識，如何加強對員工的培訓，提高員工的工作能力和水平，培養一支高素質的員工隊伍，提升企業的市場競爭力，確保企業的可持續發展，已經成為電力企業管理人員必須面對的嚴峻而重大的挑戰。

3 加強電力企業員工培訓的幾點對策與建議

為了增強電力企業的市場競爭力，保障電力企業的可持續發展，努力實現電力企業經濟和社會效益的最大化，針對我國電力企業在人力資源培訓中存在的上述突出問題，結合筆者多年來在電力企業員工培訓工作中的實踐，就如何加強電力企業的員工培訓，提出幾點改進對策和建議。

3.1 漸進式的網絡培訓 網絡培訓這個概念對電力企業來說應該并不是什么新鮮事物。在采用網絡培訓時，可以有多種多樣的方式可以選擇。在這里我列舉一個企業通常會采納的既簡單又行之有效的方法，那就是開設專門的電力企業培訓網站。也就是把員工培訓的相關內容和資料用網絡課件的方式上傳到電力企業培訓網站上去，同時設立一個專門的“答疑專區”，由培訓專家及時解答員工在培訓過程中遇到的疑難問題。這種自主學習的培訓方式，使員工可以自己掌握學習的進度，制定符合自身的學習計劃，并且可以隨時隨地地把在培訓過程中學到的理論知識運用到工作實踐當中去，這樣更有助于消化吸收培訓內容，進一步提升員工的工作能力和技術水平。

3.2 學以致用，學用結合 學以致用是一套行之有效的培訓模式，因為它同時兼顧了培訓與反饋兩個方面的內容。為了保證員工培訓能夠取得良好的效果并且不斷發展下去，那么企業就必須為員工學以致用提供更多機會，使得員工在后培訓階段，依然可以繼續通過自我學習，持續提高自己的工作能力。需要特別注意的是，這種學以致用的培訓模式僅僅適用于短期的員工培訓項目，主要是因為可以在較短時期內結束培訓項目，然后可以給員工留一定的空間，可以讓他們在工作中慢慢地自我消化，嘗試性地將理論和實踐相互結合起來。通過這種培訓模式，不僅可以使員工學到真正有用的知識，還可以大大提高員工的工作積極性，增強了員工的學習激情。這樣一來，有助于形成良性循環，而且培訓效果會非常地明顯。總而言之，這種學以致用，學用結合的培訓模式，可以有效提高員工培訓的效率。

3.3 不斷強化激勵驅動 “激勵是指組織通過設計適

當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統性活動，被認為是最偉大的管理原理。”激勵水平越高，員工完成組織目標的努力程度和工作滿意度也越強；反之，如果激勵水平越低，那么員工就缺乏完成組織目標的動機，工作效率也會越低。電力企業在員工培訓過程中，如果能夠給員工不斷強化激勵和驅動，采用“探究式”的培訓方式，能夠促使員工自覺地把學到的知識運用到實際的工作當中去。在以后的工作過程中，員工再遇到困難的時候，他們就會自主去尋求解決辦法，逐漸形成這種自我學習、自我培訓、自我管理和自我解決的模式。

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作者簡介：王丹妮（1993-），女，陜西渭南人，本科，研究方向：人力資源管理。